8.3. Халқаро компанияларнинг хорижий филиалларида раҳбарларни тайинлаш стратегияси ва ходимларни чет элда ишлашга тайёрлаш Халқаро компанияларнинг хорижий филиалларида раҳбар лавозимларни тайинлаш стратегиясида уч турдаги, яъни этноцентрик, полицентрик ва геоцентрик ориентация (йўналиш) фарқланади.
Этноцентрик йўналиш хорижий филиаллар фаолиятини бошқаришда бош компания устунлигини таъминлашга кучли интилиш мавжуд бўлган халқаро корпорациялар учун характерли.
Полицентрик йўналиш қабул қилувчи мамлакатнинг шароитлари хусусиятларини максимал даражада ҳисобга олишга ва шу мамлакатда фаолият кўрсатиш шароитларига маҳаллий ходимлардан, шу жумладан раҳбар лавозимларда ҳам кенг фойдаланиш орқали мослашишга интилувчи корпорацияларнинг стратегияси учун характерли.
Геоцентрик йўналиш шундай корпорацияларда қўлланиладики, улар бир мамлакат манфаатларини бошқалардан юқори қўймайдилар ва муаммоларга байналмилал ёндашадилар.
Бу учта йўналишнинг ҳаммаси раҳбар лавозимларга тайинлаш стратегиясида иерархия аспектида қўшиб ишлатилиши мумкин.
Кўп халқаро компанияларда чет элда ишлаш учун ходимларни танлашга катта эътибор берилади. Чет элда ишлаш учун номзодлар ва уларнинг оила аъзолари стресслар, мулоқот қилиш бўйича психологик тестлардан ўтади, касбий билимларни баҳолаш ўтказилади. Чет элда ишлаш учун барча оила аъзоларининг ҳоҳиши ва хорижий маданиятни осон қабул қила олиши зарур ҳисобланади. ТМКларнинг кўпчилиги халқаро менежерларни чет элда ишлашга йўналтиришга катта маблағлар сарфлайди. Яъни улар учун қабул қилувчи мамлакатнинг тарихини, анаъаналарни, ишбилармон шерикларни баҳолаш, хорижий корхоналар фаолиятини ва уларнинг тузилмаларини ташкил қилиш масалаларини чуқур ўрганишни ташкил қилади. Халқаро компания хорижий филиал менежери чет элда корхона ташкил қилиш лойиҳасини ўрганишга иложи борича тезроқ киришиши зарур бўлиб, бу лойиҳанинг вазифалари, маркетинг хусусиятларини яхши ўзлаштириш ва қабул қилувчи мамлакатда инвестицион иқлим ҳақида тупланган ахборотни баҳолашга имкон беради.
Хорижий филиал менежерини тайинлашда унинг қабул қилувчи мамлакатда шериклар билан узоқ муддатли ҳамкорлигини ҳисобга олиш тавсия қилинади. бундай йўналишга ҳаражатлар ўзини оклайди, чунки чет элда ишлашга ходимларни танлашда хато қилиш корпорацияга қимматга тушади.
Хорижий филиал менежери лавозимига номзодларни танлашда халқаро ташкилотлар кадрлар департаментлари баъзан бу лавозимга даъвогарларнинг касбий малакасини баҳолаш, рақобат карталарини тузиш усулидан фойдаланади. Рақобат картасининг ҳар бир пункти балларда баҳоланади; бунда энг кўп балл тўплаган номзод ғолиб ҳисобланади.
Чет элдаги хорижий компанияларда ишлаш учун юборилаётган ходимларга уларни рағбатлантириш мақсадида бош компанияда мартабасини ўсиш кафолати берилади ва зарур бўлганда унинг оиласига ёрдам беришда муаммолар туғилмайди. Халқаро компанияларнинг кўпчилигида хорижий филиалларда узоқ муддат ишлашга юборилаётган ходимлар учун қуйидаги чора-тадбирлар ўтказилади:
1.Чет элга энг малакали кадрлар юборилади, улар қайтгандан сўнг корпорация департаментларида ишлашга қўйилади;
2.Чет элга юборилувчиларга юқори даражадаги раҳбарлар “ҳимоячилар (крестний отец)” сифатида бириктирилади, улар ўз “фарзандларини” бош компаниядаги мартабасини ўстириш билан боғлиқ барча манфаатларини ҳимоя қиладилар;
3.Чет элга жўнатилаётган ҳар бир ходимга қайтгандан сўнг ўзи қолдираётган лавозимга тенг ёки ундан юқорироқ лавозимни эгаллаш ҳуқуқини берувчи хужжат топширилади;
4.Бош компания чет элга юборилаётган ходимларга чет элда ишлашни рағбатлантирувчи молиявий ёрдам беради. Чет элда яхши меҳнат қилиш нисбатан юқори даражада тўловлар олиш имкониятини бериши керак.
5.Ходимни чет элга юборишнинг мажбурий шартларидан бири бўлиб, бош компаниянинг мураккаб вазиятларда хорижий филиаллардаги ўз хизматчиларига ёрдам беришга тайёрлиги ҳисобланади.
Глобал менежерларнинг хорижий фаолияти бош компанияда вақти-вақти билан уларнинг ҳисоботларини тинглаш ва ҳисобот натижалари бўйича уларнинг ишини баҳолашни назарда тутади. Хорижий филиаллар менежерлари ҳисоботини ташкил қилиш ва улар фаолиятини баҳолашнинг характерли хусусиятлари қуйидагича:
1.Ҳар бир ТМКда хорижий филиаллар менежерлари фаолиятини баҳолаш мақсадлари ва корпорацияда менежер хизмат каръерасининг менежернинг чет элда ишлаш натижаларига боғлиқлиги кўрсаткичлари аниқланган.
2.Одатда, халқаро компанияларда халқаро менежерлар фаолиятини баҳолашнинг маълум мезонлари қабул қилинган.
3.Хорижий филиаллар менежерлари ҳисоботлари даврийлигини аниқлашда бош компанияларнинг кадрлар департаментлари халқаро менежер ўз қобилиятларини намоён қила олиши мумкин бўлган етарли вақтни назарда тутади.
4.Халқаро менежерлар ҳисоботларини баҳолаш натижалари бош компанияда одатда етарлича эгилувчан ва менежернинг халқаро компания тизимида хизмат бўйича кейинги кўтарилишига реал таъсир этади.
Чет элга бориб келиш корпорация ходими психологиясига жиддий таъсир кўрсатиши, унинг хулқ-атвор кўринишини, қарашлар ва йўналишлар тизимини шундай ўзгартириши мумкинки, натижада бош компания фалсафаси унга ёт бўлиб қолади, олинган билимлар ва кўникмалар эса (тил, мулоқот, интеллектуал даража) чет элдан қайтиб келгандан сўнг талаб қилинмай қолади, яъни ходим реинтеграцияси содир бўлади. Бундай менежерлар чет элда узоқ давом этган меҳнатдан сўнг ўз юртида ўзини худди ажнабийдек ҳис қилади.
Баъзан, реинтеграция оилавий муносабатларга путур етказади, масалан, чет элда ишлаш учун узоқ муддатга юборилган шахс у ерда оила қурган тақдирда, қабул қилувчи мамлакатда туғилган болалар ўз мамлакатига қайтиб келгандан сўнг улар учун умуман нотаниш муҳит ва маданиятга дуч келади. Байналмилал фаолиятга йўналтирилган замонавий менежмент нуқтаи назаридан халқаро компаниялар олдида қайтиб келган ходим ва унинг оиласига ижтимоий реадаптация (қайта мослашиш) ўтишни таъминловчи махсус реинтеграция дастурларини амалга ошириш масаласи туради.
