1 Mavzu: Boshqaruv psixologiyasining dolzarb muammolari mavzusi yuzasidan nazorat savollari

1 Mavzu: Boshqaruv psixologiyasining dolzarb

muammolari mavzusi yuzasidan nazorat savollari.

1.Boshqaruv psixologiyasi fanining axamiyati nimada ?

2.Boshqaruv psixologiyasining predmeti nima?

3.Boshqaruv psixologiyasi fani qachondan rivojlana boshladi?

4. Faning maqsad va vazifalari nimalardan iborat?

5. Fanin o’rganishdan maqsad nima ?

6. Fanning o’rganish obekti nima?

7. Fanning tarkibiy qismlari nimalardan iborat?

8.Boshqaruv psixologiyasi fani asosi nimadan iborat?

Javoblar.

1). Ko‘rib o‘tganimizdek, boshqaruv psixologiyasi boshqaruv maqsadi va vazifalarni amalga oshirish davomida boshqaruv sub‘yekti va ob‘yekti o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatni talqin etadi. Mazkur munosabat tizimining tashkiliy qismlari o‘zaro itoatdaligi bilan xarakterlanadi. Tizim ichida amal qiluvchi itoat tamoyili boshqaruv psixologiysi fanida subordinasiya deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda tutiladi. Subordinasiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari xulqida itoat va ijro etish shakllarini nazarda tutadi. Ammo, boshqaruv amaliyoti nafaqat rahbariyat va itoatdagi xodimlar munosabati, balki bir darajada turuvchi va toifasi jihatidan barobar tashkilot a‘zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham o‘rganadi. Tizimning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish, ular o‘rtasidagi hamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinasiya tadbirlarida namoyon bo‘ladi. Boshqaruvdagi subordinasiya va kordinasiya munosabatlari tashkilot miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak, vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinasiyani, ya‘ni tizimning teng va mustaqil qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi. Bundan tashqari, boshqaruv munosabatlari o‘zining rasmiy va norasmiy ko‘rinishiga ham ega. Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy munosabatlar esa tashkilot miqyosida xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi ixtiyoriylik va o‘zaro xohishga tayanadi. Shu munosabat bilan, boshqaruv psixologiyasinig asosiy vazifalaridan biri yuqorida ta‘kidlangan munosabatlarni yanada mukammallashtirishdan iboratdir.

3). Oxirgi yillarda inson omiliga e’tiborning ortib borishi munosabati bilan boshqaruv psixologiyasi masalalariga ham qiziqish kuchaydi. Shu asosda ijtimoiy psixologiyaning maxsus bo`limi - boshqaruv psixologiyasi paydo bo`ldi. Boshqaruv psixologiyasi psixologiyaning shunday tarmog`iki, u boshqaruv faoliyati bilan bog`liq bo`lgan muammolarni, shaxs va shaxslar guruhi tomonidan boshqa guruhlar faoliyatini samarali tashkil etish va birgalikdagi faoliyatini amalga oshirishning psixologik mexanizmlarini o`rganadi. Boshqaruv muammolari ham bir qancha fanlar tomonidan o`rganiladi, jumladan, falsafa, tarix, iqtisod, huquqshunoslik va psixologiya uning o`ziga xos tomonlarini ochish bilan shug`ullanadi. psixologiya boshqarishni ham obyekti, ham subyektini o`rganadi. psixologik tadqiqotlarda o`rganiladigan olimlar jamoasi, alohida shaxs, ularning psixologik holatlari, ulardagi ayrim jarayonlar va vazifalari boshqaruv obyekti deb aytiladi.

1. Psixologiyada boshqaruv

muammolari.

Boshqaruvning subyekti o`rganilganda esa odatda boshqaruvchi shaxs yoki odamlar guruhi nazarda tutiladi.

Boshqaruv psixologiyasi

- boshliq faoliyatini analiz qilganda asosiy diqqatni boshqarish uning ehtiyoji yoki qobiliyatlariga mos yoki mos emasligi, qaysi individual xususiyatlariga ko`ra u boshliq darajasiga ko`tarildi, ishni muvaffaqiyatli amalga oshirish uchun u boshqaruvning qay usullaridan foydalanyapti, xodimlarga psixologik tapsir ko`rsatish maqsadida u qanday tapsir uslublarini qo`llayapti kabi qator masalalarga qaratadi. Boshliq bo`lish ishiga turli shaxslarning munosabatlari har xil, chunki kimdir boshliqda bo`lgan imtiyozlarga beriladi, kim uchundir unga berilajak huquqlarni afzal ko`rish xos, kimgadir yuksak mas’uliyatlarni bo`yinga olish ma’qul keladi. Shaxslarning boshliq funksiyalari haqidagi tasavvurlari qanchalik xilma-xil bo`lmasin, boshliqdan real sharoitlarda odamlar guruhini aniq maqsad asosida faoliyatga yo`llash, ularga bosh bo`lish, turli tadbirlarni amalga oshirish, obro`ga ega bo`lish, har bir qilingan ish uchun javobgarlikni o`z buyniga olish kabi ko`plab sifatlarning mujassam bo`lishi talab qilinadi. Ayniqsa boshliq uchun turli guruhlardagi, ko`p holda bir boshliq uchun bir vaqtning o`zida, bir qancha guruhlardagi shaxslararo munosabatlarning harakteriga javobgar bo`lish qiyinchiliklar tug`diradi, chunki o`sha guruhlarni tashkil etgan har bir shaxsning o`ziga xos individualligi, boshqaruvchi haqidagi ular tasavvurininghar xilligi va guruhlarda norasmiy liderlarning borligi boshliqdan odamlar bilan ishlash borasida ham tajribaning, ham psixologik fahm-farosatning va sabr- qanoatning bo`lishini talab qiladi. Ijtimoiy faoliyat jamiyatdagi, jamoadagi, oiladagi yurish-turish tamoyillari inson aql-zakovatining yoki boshqacha aytganda tabiiy intellektning talablarini qondirish rahbarlar, mutaxassislar, oddiy xodimlar bilan munosabatda bo`lish, bir tizim doirasida faoliyat ko`rsatayotgan odamlar orasida ham ijtimoiy, ham iqtisodiy, ruhiy tarbiyaviy munosabatlar o`rnatish kabi muhit bilan qurshovda bo`lishi kerak. Yuqoridagilardan kelib chiqan holda ijtimoiy faoliyatda xulq va axloq kabi umumiy tushunchalarni ajratib qarash o`rinlidir.

Xulq

- kishining jamiyatda yashab namoyon etadigan, shakllanadigan tushuncha bo`lib, u kishining yurish-turishida, axloqida, munosabatida, xotirasida, tafakkurida namoyon bo`ladigan ijtimoiy ongning bir ko`rinishidir.

Axloq

- jamiyatdagi, jamoadagi, oiladagi, yurish-turish tomiyillari yig`indisi. Axloq - kuzatib boradigan huquq me’yorlaridan farq qiladi. Axloq jamiyatchilik fikriga va tapsiriga, ehtiqod, an’ana va odatga, urf-odatga, kishining o`z xulq-atvorini boshqarishga tayyorligiga, mehribon va xushmuomalaligiga, ishda hamkasblari bilan madaniyatli munosabatda bo`lishga, mehnat, ishlab chiqarish, moliya intizomlarini saqlashiga tayanadi. Axloq kishining og`ir sharoitda o`zini tuta bilishida, bo`ysunuvchilariga to’shiriq berayotganda xushmuomala bo`lishda, qo`l ostidagilarga nisbatan e’tiborli bo`lishda, ular muvaffaqqiyatini o`z vaqtida taqdirlashida o`z ifodasini to’adi.

Rahbarlik faoliyati oliy darajadagi ta’lim berish mahoratini talab qilib, bir xil mahoratlar majmuidan shakllanadi hamda turli muhitlarda ishlatiladi, masalan: kichik guruhni o’qitishda. Qo’shimcha qilib aytadigan bo’lsak, rahbarlik o’zaro hamdardlikni talab qiladi. Rahbarlik faoliyatidagi mahoratlar

majmui: samarali savol berish, diqqat bilan tinglash va javob berish kabilarni o’z

ichiga oladi. Rahbarlar amaldagi rejalar natijali bo’lganda ham yoki natijasiz

amalga oshirilganda ham o’z fikr-mulohazalarini bildirishlari kerak.

Bugungi sharoitda boshqarish vazifasi qanchalik murakkab, tabaqalashgan bo`lgani sari, rahbarlik

qilish oldida har qanday vazifa ichida ham vazifalararo yo`nalishda ham boshqarishni

takomillashtira olish vazifasi turadi. Natijada boshqarish vazifasidan asta-sekin boshqarishni

takomillashtirishning mustaqil vazifasi ajralib chiqadi. Bu vazifa - moyillikdir,

ya’ni kishilar faoliyatini ruhiy yo`llar bilan maqsadga muvofiqlashtirishdir. Bunda

xodimni boshqarishning maqsadi samarali va mahsulida sxemalari uchun ularning

kobilyatlarini kengaytirishdir. Demak, moyillik - kishi faoliyatini mahlum zo`r berish yoki kuch bilan

majbur etishga, ma’lum harakat qilishi natijasida va ma’lum darajada qat’iyatlilik,

halollik bilan maqsadlarga erishishga qaratilgan kuchlardir. Zamonaviy boshqarish

ma’rifatli, o`z kasbini keng va chuqur egallagan, yuqori axloq me’yorlariga amal

qilishni talab etadi. Ma’rifat va axloq orqali kishilarning iqtisodiy va ijtimoiy

munosabatlarini, xulqini o`rganish va tashkilot faoliyatida qo`llash katta muvaffaqiyatlarga olib keladi.

Boshqaruv psixologiyasida zamonaviy rahbarga qo`yiladigan talablardan biri shuki, u hozirgi

zamon psixologiyasining o`zi uchun ma’qul barcha uslublaridan foydalangan holda, eng

avvalo o`zi to`g`risida, qolaversa, qo`l ostidagilarning shaxsi to`g`risida bilimlar va

ma’lumotlarga ega bo`lishi kerak.

Ya’ni, ma’lum ma’noda rahbar psixodiagnost bo`lishi, o`z faoliyatida

psixodiagnostik metodlarni qo`llay olishi kerak. Chunki, o`zgalar psixologiyasini

yaxshi bilish - ular ustidan hokimlikning usuli bo`lgani kabi, o`z shaxsiy fazilatlari

va kamchiliklarini bilish, turli vaziyatlarda to`g`ri yo`l tutish zarurdir.

Eng avvalo rahbar o`zining boshqaruvchilik faoliyatiga qanchalik loyiq

ekanliginginzni aniqlab olishi kerak. Lavozimni egallashdan avval, u quyidagi

sifatlarga ma’lum darajada ega bo`lishi lozim:

rahbar tub ma’noda realist bo`lish kerak, ya’ni uning barcha harakatlari

o`zi boshqarayotgan korxona yoki tashkilot manfaatlariga mos kelib, unga

foyda keltirishi lozim;

rahbarning umuman odamlar haqida qanday tasavvurda ekanligi,

ular to`g`risida nima deb o`ylashi, bu boradagi bilimlari juda muhim. Bu savolga

agar u obyektiv, to`g`ri javob topolgandagina, uning o`zi haqidagi fikrlarini

taxminan bilish mumkin bo`ladi. Shu kabi savollarga aniq javoblarning bo`lishi

dastlabki paytda uning muvaffaqiyati va odamlar bilan ishlab ketishining real

asosidir;

o`zgalar faoliyati va jamoa ishini yaxlit tarzda boshqara olish, kerak

bo`lsa hamma bajarayotgan ishni birgalikda hamma qatori bajara olishga tayyor

bo`lishi lozim. Buning uchun u qatg’iy harakatlarga tayyor bo`lishi zarur.

Har qanday topshirilgan vazifani oxiriga yetkazish va bundan ma’lum bir

qoniqish hissi hosil qilish uchun rahbar o`zida qobiliyat va kuch-quvvat zahirasiga

ega bo`lishi shart. Buning uchun:

 o`z kuchi, salohiyati va qobiliyatlarini eng asosiy maqsadga qaratish va

irodani aynan shunga sarf qilish;

 doimo tetik va sog`lom bo`lib, har doim ham ishga yaroqli ekanligini

ko`rsata olish;

 boshqa xodimlar ham bajara olishi mumkin bo`lgan e’tiborsiz ishlarga

qo`l urmay, ularning nazoratiga e’tiborni qarata olish (“delegirovanie”);

 yon-atrofdagi boshqa tashkilot va korxonalardagi boshqaruv uslublari

haqida ham ma’lumotga ega bo`lib, boshqaruvda ulardan ortda qolib ketmaslikka

harakat qilish, korporatsiya usulidan unumli foydalanish.

Yuqorida sanab o`tilgan holatlar, albatta, rahbarning o`z ish faoliyatini

samarali tashkil etish va dastlabki onlardanoq muvaffaqiyatlarga erishishga yordam

beradi.

Rahbarlik bu – professional munosabatdir. Rahbarlar talabalari bilan ishlash

tarzi urf-odatlar, tajriba va fan turiga ko’ra farqlanadi. Sharqiy Angliya

Universiteti (2007), ilmiy izlanish bosqichidagi rahbarlar uchun mo’ljallangan

o’zining asosiy tamoyillarida bayon etishicha: “Rahbarlik faoliyati

munosabatlardagi to’g’riso’zlik, adolatlilik, javobgarlilik, hurmat, vazifalarga

yondashish, talabaning mustaqil ishlay olishi hamda talabaning qiziqishlari ustida

ishlash kabi intelektual tamoyillari yordamida boshqariladi”. Rahbar-talaba

munosabatlarini umumlashtiruvchi muhokama usullari Taylor va Beasley

tomonidan taqdim etilgan (2005).

Boshqarish

- o’ziga xos yuksak san’at va mahoratni talab qiluvchi tanlov,

shu tanlov asosida qaror qabul qilish va uning bajarilishini nazorat qilishdir.

Boshqarishdan maqsad -

muddao, maqsad, ya’ni u yoki bu niyatga erishmoq

uchun ko’zda tutilgan mushtarak orzularning amalga oshishidir.

Maqsadning ilmiy asoslanganligi muhimdir, shunga ko’ra:

boshqarish funksiyalari;

boshqarish usullari;

boshqarish strukturasi;

lavozimlarni belgilash va kadrlarni tanlash muhim masalalar hal etiladi.

Zamonaviy boshqaruvda rahbar salohiyati yuksak bo’lmog’i lozim. Boshqaruv

uslubi rahbarning individual xususiyatlaridan kelib chiqadi. Lekin shu bilan birga

boshqarish qonunlari, tamoyillari, rahbarlarga bo’lgan umumiy talab, jamoadagi

sotsial-ruhiy (ijtimoiy-psixologik) muhit kabi obyektiv omillar ham bor.

Bundan tashqari, psixologiyadagi qator psixodiagnostik uslublar, konkret

metodikalar ham borki, rahbarning ish stolida ulardan eng qulay va ishonchlilari

turishi, inson faoliyatini to`g`ri tashkil etishga bevosita aloqador bo`lgan allomalar

va taniqli arboblarining asarlaridan ham bo`lishi uning ishiga faqat ijobiy tapsir

ko`rsatadi. Bir qator taniqli psixolog-olimlarning mashhur asarlari va ularning

insonlar bilan muloqotda bo`lish san’ati har bir mutaxassisning o`z ishini tashkil

etishida ko`makchi bo`lishi mumkin.

Oldingi mavzularda to`xtalib o`tganimizdek, motivatsiya - biror ish yoki

harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo`lgan motivlar, dalillar baholar, vajlar

yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili

bilan chambarchas bog`liqdir. Shu nuqtai nazardan: motivlashtirish

- bu ruhiy omil bo`lib, shaxs faolligining manbai, sababi, dalili va har xil turli ehtimollaridir.

Boshqaruv psixologiyasida - xodimlarni jonli mehnat faoliyatiga

rag`batlantiruvchi kuchli vositadir. Boshqacha qilib aytganda, motivlashtirish - bu

kishilar faoliyatini ruhiy yo`llar bilan maqsadga muvofiq yo`naltirishdir. U

muayyan ehtiyojni qondirish bilan bog`liq. Ehtiyoj esa sabablarda namoyon

bo`ladi. Inson tirik jon sifatida ovqat yeyish, uxlash, dam olib o`z kuchini tiklash,

o`zini issiq-sovuqdan asrash ehtiyojlariga ega. Mazkur ehtiyojlar moddiy, ya’ni

kiyim-kechak, oziq-ovqat, turar-joy va boshqalar shaklida ifoda etiladi. Insonning

moddiy ehtiyojlari bilan birga ijtimoiy ehtiyojlari ham borki, bularga bilim olish,

madaniy saviyani oshirish, malaka, mahoratga ega bo`lish va sog`lom hayot

kechirib, uzoq umr ko`rish kiradi. Aytilgan ehtiyojlar moddiy shaklga ega

bo`lmagan har xil xizmatlar ko`rsatish orqali qondiriladi. Umuman, ehtiyoj -

odamlarni harakatga intiltiruvchi, qo`zg`atuchi motivdir. Ehtiyoj qat’iyan

tabaqalashgan bo`ladi. Ya’ni, u kishilarning: odati, didi, ruhiyati, yoshi, jinsi,

oilaviy ahvoli, millati, mehnati, yashash sharoitlari va hokazolarga ham bog`liq

bo`ladi.

Masalan, maktab o`quvchisi bilan talabaning, yosh yigit bilan

pensionerning, dehqon bilan iqtisodchining ehtiyoji bir xil emas. Hatto

kishilarning jismoniy tuzilishi ham, ehtiyojlarda faqrlarni hosil qiladi. Aytaylik,

2. Boshqaruv psixologiyasida motivlashtirish va ehtiyoj.

gavdasi yirik, devqomat kishining ehtiyoji bilan jussasi kichik kishining ehtiyoji

bir emas. Eng muhimi xilma-xil ehtiyojni qondirish uchun xilma-xil faoliyat va

uni muvofiqlashtiruvchi boshqaruv talab qilinadi.

Ta’lim sohasidagi aksariyat olimlar maqsadli motivatsiyaga faqat toʻgʻri

yoʻnaltiruvchi kuch deb emas, balki motivatsiya qudratini oʻlchovchi koʻrsatkich

sifatida ham qarashadi (Entwistle va Ramsden, 1983). Maqsadli motivatsiyaga ega

talaba maqsadsiz motivatsiyasiga ega talabadan tubdan farqlanadi. Ushbu

tushunchalar ilgari oʻrganilgan yondashuvlar bilan oʻzaro bogʻliq boʻlib, ichki va

tashqi motivatsiya turkumidagi talabalar maqsadli motivatsiyada yuqori yoki past

natijani qayd etishlari ehtimoldan holi emas.

Shuni ta’kidlab oʻtish joizki, talaba axloqiy va ruhiy taraqqiyot borasida ichki

motivatsiyani shakllantirsada, akademik yoʻnalish hisoblanmish insho yozish

borasida toʻliq ishonch va kutilgan natijani namoyon eta olmasligi mumkin. Demak,

talabalarda yuqori darajadagi maqsadli motivatsiyani ragʻbatlantirish va qoʻllab

quvvatlashda muvofiq baholash tizimini yoʻlga qoʻyish muhim ahamiyat kasb etib,

ularning ilm olish harakatlarida ijobiy samarani berishda katta rol oʻynaydi.

Ko`rinib turibdiki motivatsiya jarayoni qandaydir (bilib yoki bilmay orzu

qilinayotgan) ehtiyojga bo`lgan yetishmovchilikdan yoki qoniqishning yetarli,

yohud umuman yo`qligidan boshlanadi. So`ngra shu qoniqishga erishish uchun

maqsad sari harakat qilinadi. Ehtiyojning qondirilish darajasi kishini kelajak sari

intilishini belgilab beradi. Agar u muayyan narsadan qoniqish hosil qilsa, u holda

keyingi motiv uni boshqa yuqoriroq ehtiyojga rag`batlantiradi.

Jahon amaliyotida motivatsiya vositasida unumli mehnatga undovchi turli

nazariyalari mavjud. Bular jumlasiga:

“x” va «y” nazariyasi;

kutish nazariyasi;

boisiy (giglenik) tozalanish nazariyasi;

adolatlilik (haqqoniylik) nazariyasi;

ehtiyojlar ustunligi nazariyasi.

Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi negizida kishilar ehtiyojlari va qiziqishlari

orqali ularning mehnatlarini motivlashtirish g`oyasi yotadi. 1,2 va 4 yondashuvlar

rahbar bilan xodimlar o`rtasidan qarshi harakatga olib keladi. Natijada rahbar va

jamoa, rahbar va ayrim xodimlar ehtiyojlari o`rtasida nomuvofiqlikning paydo

bo`lishiga sabab bo`ladi. Shu sababli rahbar motivlashtirishni faqat ehtiyoj va

qiziqishlar yordamida amalga oshirishi lozim.

Ehtiyojlar ustunligi nazariyasi ham rahbarlardan boshqarishni faqat ehtiyoj

va qiziqishlar vositasida, ya’ni 3-yondashuv orqali amalga oshirishni talab qiladi.

Chunki boshqa yondashuvlarga qarshi harakat bo`lib, xodimlar va jamoa bilan

rahbariyat o`rtasida ixtiloflarga olib kelishi mumkin.

Yuqoridagilardan kelib chiqqan holda, boshqaruvda motivlashtirish

modellari va strategiyalari haqida to`xtalib o`tsak. Motivlashtirish nazariyasiga

asoslanib uning turli modellari ishlab chiqilgan va amaliyotda qo`llanib

kelinmoqda. Ularning asosiylari quyidagilardir:

Bu yerda kishilar uchun moliyaviy dastak mukofot va jazo qo`llaniladi. Bu

“shirin kulcha” va “qamchi” taktikasidir. Ba’zi hollarda bunday yondashish to`g`ri

bo`lishi mumkin, ammo uning samarasi juda qisqa bo`ladi. Boshqa hollarda esa, u

kishilar o`rtasidagi munosabatga putur yetkazishi mumkin. Bu modelning muallifi

amerikalik psixolog Emirson Mayo bo`lib, uning negizida quyidagi g`oya yotadi.

Bu - ichki omillar: shuhrat topish, ijroni yaxshilash va ijtimoiy ehtiyojlarni

qondirish ishdan qoniqishga olib keladi. Ishdan qoniqish esa mehnat

unumdorligini oshiradi. Bunday yondashuv eng muhim tashqi omilni, ya’ni ish

haqini inobatga olmaydi. Go`yoki “mamnun, ya’ni - ehtiyoji qondirilgan kishi bu

unumli, samarali ishlaydigan kishi” emish. Bunday o`ylash albatta, noto`g`ri va

soddalikdir. O`z-o`zini mukammallashtirish Maslou va Xouberg yondashuvlarga

asoslangan bo`lib, uzoq muddatli motivatsiyani ta’minlovchi omillar sifatida

nafaqat ichki omillar, shuningdek tashqi omillar ham muhim deb qaraladi.

Ta’lim sohasidagi ayrim ekspertlarning fikriga qaraganda individual yoki

guruhlarda amalga oshiruvchi oʻqituvchilarning motivatsiyaga ta’sirini

pessimistiktarzda baholaydilar.

4). Tizim ichida amal qiluvchi itoat tamoyili boshqaruv psixologiysi fanida

subordinasiya deb ataladi va bu ibora orqali tizimning markazlashganligi nazarda

tutiladi. Subordinasiyadan kelib chiquvchi munosabatlar tashkilot xodimlari

xulqida itoat va ijro etish shakllarini nazarda tutadi. Ammo, boshqaruv amaliyoti

nafaqat rahbariyat va itoatdagi xodimlar munosabati, balki bir darajada turuvchi va

toifasi jihatidan barobar tashkilot a‘zolari o‘rtasidagi munosabatlarni ham

o‘rganadi.

Tizimning bunday qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni o‘zaro muvofiqlashtirish, ular

o‘rtasidagi hamjihatlik shakllarini yanada mukammallashtirish koordinasiya tadbirlarida namoyon bo‘ladi. Boshqaruvdagi subordinasiya va kordinasiya munosabatlari tashkilot

miqyosidagi vertikal va gorizontal aloqalarni ajratish zaruratini tug‘diradi. Demak,

vertikal aloqalar o‘zaro itoatdagi xodimlar o‘rtasida yuzaga keluvchi

munosabatlardan iborat bo‘lsa, gorizontal aloqalar o‘zaro koordinasiyani, ya‘ni

tizimning teng va mustaqil qismlari o‘rtasidagi munosabatlarni nazarda tutadi.

Bundan tashqari, boshqaruv munosabatlari o‘zining rasmiy va norasmiy

ko‘rinishiga ham ega.

Rasmiy munosabatlar xizmat majburiyatlariga asoslanadi, norasmiy

munosabatlar esa tashkilot miqyosida xizmat qiluvchi xodimlar o‘rtasidagi

ixtiyoriylik va o‘zaro xohishga tayanadi. Shu munosabat bilan, boshqaruv

psixologiyasinig asosiy vazifalaridan biri yuqorida ta‘kidlangan munosabatlarni

yanada mukammallashtirishdan iboratdir. Boshqaruv psixologiyasining

boshqa turkum vazifalari boshqaruv metodlarini shakllantirish bo‘lib, ushbu tadbir tashkilotning samarali faoliyatini

ta‘minlash maqsadidagi ta‘sir etish imkoniyatlarini ishlab chiqishdan iboratdir

Tashkilot personaliga ta‘sir etish uslublarini uch guruhga bo‘lamiz: ma‘muriy,

moddiy va ma‘naviy shakllarda ta‘sir etish. Bularning har birida ma‘lum

psixologik mazmun namoyon bo‘ladi va boshqaruv psixologiyasi, fan sifatida, bu

choralarning xodimga ta‘sirchanlik imkoniyatini tadqiq etadi.

Bunday ta‘sir etish tadbirlari orasida xodimlarni motivasiyalash, ya‘ni

bajaradigan mehnatga ishtiyoq uyg‘otish masalasiga katta e‘tibor qaratiladi.

Boshqaruv ob‘yektiga ta‘sir etish uslublariga ko‘ra, uning bevosita va bavosita

ta‘sir shakllari ajratiladi.

Boshqaruv psixologiyasi fanidagi asosiy tushunchalardan biri, boshqaruv

sub‘yekti va ob‘yekti masalasidir. Bevosita boshqaruv jarayonini ko‘z oldimizga

keltirsak, boshqaruv sub‘yekti sifatida rahbarni, ob‘yekt tarzida esa xodimni va

mehnat jamoasini tasavvur etishimiz mumkin.

Biroq, rahbar o‘z faoliyatini tashkil etishi va o‘z-o‘zini boshqarishi uni

nafaqat boshqaruv sub‘yekti, balki ob‘yekt sifatida ham tushunish zaruratini

qo‘yadi. Rahbarning kasbiy mukammallashuvi, o‘z-o‘zini boshqarish malakalarini

egallashi, tashkilot va xodimlar boshqaruvidagi asosiy mavzulardan biriga

aylanadi.

Yuqoridagi fikrlardan kelib chiqqan holda, boshqaruv psixologiyasining

predmeti sifatida, boshqaruv jarayonidagi inson faoliyati qabul qilinadi

6). Boshqaruvchi-rahbar shaxsi va liderlik tushunchasi. Boshqaruvchi-rahbar

shaxsiga kuyiladigan talablar. Boshqaruvchi rahbarning psixologik xususiyatlari.

Boshqaruvchi-rahbarning ijtimoiy xususiyatlari.

Qarashlarning keng qamrovli bo‘lishi yoki global yondashuvni amalga oshira

olish; maqsadni aniq ko‘ra olish; ko‘lamni aniq tasavvur etish; jur’atli, qatiyatli va

mard bo‘lish; tirishkoklik bilan ishlash va uzluksiz o‘qish; o‘zgalar fikrini tinglashga

tayyor turish; holislik, beg‘arazlik, to‘g‘rilik; o‘z imkoniyatlarini to‘liq ishga sola

olish; jamoani shakllantira olish; shaxsiy tarovati va sog‘lom bo‘lishi. Boshqaruvchirahbarning ijtimoiy xususiyatlari. Boshqaruvchi rahbarning psixologik xususiyatlari.

Boshqaruvchi faoliyatida tashqi motivlar. Boshqaruvchi faoliyatida ichki

motivlar. Boshqaruvchi faoliyatida psixologik motivlar. Boshqaruvchilik faoliyati

yutuqli va yutuqsiz motivlari. Motivlarning turlari. Motivlarning mazmuni va

o‘zgarishi. Ishda ijodiy yondashuvning borligi orqali uning jozibadorligini

ta’minlash. Ishning maqsadi va ohirgi natijalarni, unga erishish imkoniyatlarini aniq

tasavvur qilish. Xodimlarni jamoadagi mehnat faoliyatini rejalashtirish va vazifalarni

aniqlash jarayoniga jalb etish. Erishilgan yutuqdarga holis va samimiy baho bera

olish. Xodimlarni o‘z vaktida va o‘rinli takdirlash. Har bir aloxida xodimning ishdagi

ulushini tan olish. Mas’uliyatli ishlarni egasiga anik; topib topshira olish.

Xodimlarning samarali ishlari uchun xalaqit berayotgan barcha omillar va shartsharoitlarga barxam berish. Odamlarning lavozimlarda ko‘tarilishlarini taminlash.

Tashqilotlar faoliyatini va personalni boshqarishning ijtimoiy psixologik jixatlari.

Personalli boshqarishning Xukuqiy jixatlari. Personalni boshqarishning ijtimoiypsixologik jixatlari. Kadrlarni joylashtirish soxasida xodimlar adaptatsiyasi/

moslashuvini boshqarish. Xodimlarni tashqilot maqsadi sari etaklash. Xodimlarni

motivatsiyalash. Personalii o‘qitish. Boshkaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari.

Shaxsiy motivatsiyalash uslublari.

7). Mak Grigorii X va Y nazariyasi. Ouchini Z nazariyasi. Superliderlik fenomeni.

Liderlik piramidasi. Liderlik sintetik nazariyasi. Vaziyatga bog‘liqlik nazariyasi.

Liderlik sifatlari nazariyasi.

Boshqaruv uslubi: avtoritar, demokratik, liberal. Jamoadagi o‘rni, o‘zini

baholashi. Tanqidiy fikrlarga munosabati, korxona iqtisodiy samarasidagi ulushi va

ta’siri. An’anaviy yondoshuv. Zamonaviy yondoshuvlar. Vaziyatga oid rahbarlik

uslubi. Boshqaruv matritsasi. Partisipativlik uslubi. Boshqaruv uslublarining

kommunikativ imkoniyatlari. Liderlik va boshqaruv. Rahbar va lider turlari va

tafovutlari. «Avtoritar» uslub va uning tahlili. «Demokratik» uslub va uning tahlili.

«Liberal» uslub va uning tahlili. Aralash va partisipativ uslublar tahlili. Vaziyatga

ko‘ra boshqaruvni tanlanishi.

8). Boshqaruv psixologiyasidagi asosiy tamoyillar. Xujjatlarni tahlil qilish metodi.

Biografik metod. Rahbarning ish sharoitini bayon etish metodi. Kuzatish metodi.

Kayd qilish metodi. Vokelik va xodisani okilona hal etish metodi. Turli vositalar:

fotoapparat, videokamera, magnitofon va boshqalar. Muhandis bilan individual

suxbat metodi. Intervyu: standart, nostandart. Muhandis xisoboti metodi: monologik

va dialogik. Anketa metodi.

Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari. Teylor, Jilbert nazariyalarining

tahlili. Linda Joulning superliderlik to‘g‘risidagi nazariyasi. Ma’muriy boshqaruv

maktabi. Insoniy munosabatlar maktabi. Xarizmatik, vaziyatga bog‘liqlik va sintetik

nazariyalar.

Psixologiyada rahbar shaxsi va boshqaruv muammolarining kuyilishi.

Boshqaruv faoliyatiga ob’ektiv yondashuv. Xorij mamlakatlari va Rossiyada

boshqaruv masalalarining o‘rganilganligi. O‘zbekiston ilm-fanida boshqaruv

psixologiyasining tadkik etilganlik xolati.

Boshqaruv faoliyatini ko‘rsatib beruvchi nazariyalardan Teylor, Jilbert

nazariyalarining taxlili. Linda Joulning superliderlik to‘g‘risidagi nazariyasi.

Boshqaruv ilmining nazariy tarixiy asoslari. Ilmiy boshqaruv maktabi yoki mehnatni

ilmiy tashqil etish maktabi. Ma’muriy boshqaruv maktabi. insoniy munosabatlar

maktabi. Psixologiyaning boshqaruvda tutgan o‘rni. Boshqaruv funksiyalari va uning

tarkibiy kismlari. Boshqaruv texnologiyalari. Xarizmatik, vaziyatga bog‘liqlik va sintetik nazariyalar.