1. Korxonada kadrlar xizmati bo`limining ahamiyati va zaruriyati

Kadrlar xizmati bo`limida qo`llaniladigan hujjatlar va ularni turlari

Kadrlar hujjatlarining asosiy vazifasi ish beruvchi va ishchi o'rtasidagi mehnat munosabatlarini huquqiy tartibga solish va mustahkamlashdir.
Xo'jalik faoliyatini amalga oshirish jarayonida tashkiliy-huquqiy shaklidan qat'i nazar, har qanday yuridik shaxs kadrlar hujjatlarini rasmiylashtirish, yuritish va saqlash ishlarini olib borishi shart. Kadrlar hujjatlarini saqlashga qo'yiladigan talablar amaldagi mehnat qonunchiligida nazarda tutilgan. Kadrlar hujjatlari tarkibi mehnat sohasidagi o'zgaruvchan qonun hujjatlariga, xususan, mehnat va ijtimoiy himoya vazirligiga bog'liq.
Ko'pgina tashkilotlarda kadrlar hujjatlarini ishlab chiqarish jiddiy ahamiyatga ega emas, buning natijasida kadrlar hujjat aylanishi belgilangan talablarning jiddiy buzilishi bilan olib boriladi.
Ma'lumot uchun: kadrlar hujjatlari-ish beruvchining va tashkilot ichidagi xodimning mehnat va ular bilan bog'liq munosabatlarini tartibga soluvchi hujjatlar to'plami. Barcha kadrlar hujjatlarini 2 ta yirik bloklarga bo'lish tavsiya etiladi: mehnat qonunchiligida ko'zda tutilgan majburiy kadrlar hujjatlari va ixtiyoriy kadrlar hujjatlari.
Har bir tashkilotda ichki mehnat qoidalari (bundan keyin – HTP) qoidalari ishlab chiqilishi kerak. Ular vakillik organining fikrini hisobga olgan holda ish beruvchining buyrug'i bilan tasdiqlanadi (kasaba uyushmasi mavjud bo'lgan taqdirda) (RB mehnat kodeksining 54, 194 (bundan keyin – TC)).
Ma'lumot uchun: HTP-xodimlarni qabul qilish va ishdan bo'shatish tartibini, mehnat shartnomasi taraflarining asosiy huquqlari, majburiyatlari va mas'uliyatini, ish rejimini, dam olish vaqtini tartibga soluvchi tashkilotning mahalliy normativ-huquqiy hujjati, xodimlarga rag'batlantirish va tiklash choralari, shuningdek tashkilotda mehnat munosabatlarini tartibga solishning boshqa masalalari.
Xodimlar jadvalini tuzish va tasdiqlash tashkilotga xodimlarni tanlashdan oldin amalga oshiriladi, chunki ushbu hujjat xodimlar sonini, shuningdek, lavozim va kasblar ro'yxatini (tashkilotning faoliyat yo'nalishiga qarab belgilanadi), ish haqi, nafaqalar va ish haqi fondi tuziladi. Shtat jadvali tarkibiy bo'linmalar ro'yxatini o'z ichiga oladi. Bu ish beruvchining yoki uning vakolatli shaxsining buyrug'i bilan tasdiqlanadi.
Ushbu hujjat sizga ishga qabul qilish uchun mavjud bo'sh ish o'rinlari sonini aniqlash imkonini beradi. Shuni e'tiborga olish kerakki, xodimlarni ishdan bo'shatish munosabati bilan ishdan bo'shatilgan taqdirda (1-sonli 42-sonli TC) ish beruvchi xodimni ishdan bo'shatishning qonuniyligini va uni qayta ishlashning mumkin emasligini sudda isbotlashi mumkin. Mehnat shartnomasi yozma ravishda tuziladi va xodim va ish beruvchi tomonidan imzolanadi (18 va 25 TC). Mehnat shartnomasida majburiy shartlar sifatida xodim va ish beruvchi o'rtasidagi kelishuv bo'yicha amaldagi normativ-huquqiy hujjatlar asosida belgilangan mehnat shartlari va uning to'lovi ko'rsatilgan. Ishga qabul qilish ish beruvchining tuzilgan mehnat shartnomasi (24-modda, 54-modda) asosida ishga qabul qilish to'g'risidagi buyrug'i (buyrug'i) bilan rasmiylashtiriladi. Boshqacha qilib aytganda, xodim bilan buyruq chiqarilgan vaqtga kelib mehnat shartnomasi imzolanishi kerak. Ish beruvchining buyrug'i (buyrug'i) mazmuni tuzilgan mehnat shartnomasi shartlariga muvofiq bo'lishi kerak. Ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq (buyruq) xodimga rasm ostida e'lon qilinadi. Xodimning iltimosiga binoan ish beruvchi unga ushbu buyruq (buyruq) ning tasdiqlangan nusxasini berishi shart (51-modda)
Ishga qabul qilishda xodimni HTP tashkilotida faoliyat yurituvchi shaxslar, xodimning mehnat funktsiyasi bilan bog'liq boshqa mahalliy normativ-huquqiy hujjatlar, jamoa shartnomasi (54 TC) bilan tanishtirishga ishonch hosil qiling.
Agar xodim rahbarlik lavozimiga, masalan, direktor, kadrlar bo'limi boshlig'i, bosh buxgalter tomonidan qabul qilingan bo'lsa, buyurtma ish beruvchining barcha tarkibiy bo'linmalariga ma'lum qilinadi.
Buyurtma xodimga ish joyini taqdim etish, ish beruvchining zarur mol-mulkini unga biriktirish, uni ichki hujjatlar bilan tanishtirish, ishbilarmonlik yozishmalari va h.k. ishga qabul qilish to'g'risidagi buyruq loyihasi mehnat shartnomasi bilan bir vaqtda tayyorlanadi.
Buyurtmalarning shaxsiy tarkibi bo'yicha yaroqlilik muddati (ta'tillar berish va xodimlarga (chet elga safar qilishdan tashqari) buyruqlardan tashqari – ular 3 yil saqlanadi) va shaxsiy kartalar – 75 yil.
Mehnat daftarchasi - xodimning mehnat faoliyati va mehnat stajiga oid asosiy hujjat (50-modda). Ishga kirishda ishchi tomonidan ish kitobini taqdim etish kerak. Istisno, agar xodim birinchi marta ish bilan ta'minlansa yoki u bilan mehnat shartnomasi muntazam ravishda yarim vaqtda tuzilgan bo'lsa. Ish beruvchi tashkilotda 5 kundan ortiq ishlagan har bir xodim uchun mehnat daftarchalarini olib borishi shart.
Mehnat daftarchasini to'ldirish birinchi navbatda ish beruvchining mansabdor shaxsi tomonidan ishchi ishtirokida amalga oshiriladi. Mehnat daftarchalarini to'ldirish, yuritish va saqlash tartibi mehnat vazirligining 09.03.1998 yildagi 30-son qarori bilan tasdiqlangan xodimlarning mehnat daftarchalarini yuritish tartibi to'g'risidagi Yo'riqnomada belgilangan. Oxirgi ish joyida mehnat daftarchasiga kiritilgan barcha yozuvlar ish beruvchining rahbari yoki mansabdor shaxsi imzosi va tashkilot muhri bilan tasdiqlanadi. Yozuvlar buyurtma berilgandan keyin (ishdan bo'shatish vaqtida – ishdan bo'shatish kuni) amalga oshiriladi. Ular buyurtma bo'yicha aniq tarzda amalga oshirilishi kerak, chunki TC maqolalari asos sifatida ko'rsatiladi.
Xodim ishdan bo'shatilganda, ushbu korxonada ish vaqtida ish kitobiga kiritilgan barcha ish yozuvlari, mukofotlari uning rahbarining imzosi va muhri bilan tasdiqlanadi.
Ishdan bo'shatish munosabati bilan mehnat daftarchasini olgach, xodim o'z imzosini mehnat daftarchalari va ularda qo'shimchalar, shuningdek t-2 shaklidagi kartada (shakl mustaqil ravishda tashkilotda ishlab chiqilgan) hisobga olish kitobiga qo'yishi kerak. Buxgalteriya kitobi raqamlangan, tikilgan va ish beruvchining imzosi va muhri bilan bog'langan bo'lishi kerak. Ish beruvchi tomonidan tuzilishi kerak bo'lgan hujjatlar orasida to'liq moddiy javobgarlik to'g'risidagi shartnomalarga, shuningdek jamoaviy (brigada) moddiy javobgarlikka (405, 406 TC) e'tibor berish kerak. Ular, albatta, saqlash, qayta ishlash, sotish (dam olish), tashish yoki ishlab chiqarish jarayonida ularni qo'llash uchun unga qadriyatlarni o'tkazish taqdirda, 18 yoshga to'lgan bir xodim bilan tuzilgan. Ish beruvchi dam olish jadvalini tuzishi kerak (168 TC). Unga ko'ra, pullik ta'til tartibini aniqlash. Dam olish jadvali ish beruvchi tomonidan ushbu tashkilotning tanlangan kasaba uyushmasi organining (agar mavjud bo'lsa) yanvar oyining 5-dan kechiktirmay fikrini hisobga olgan holda tasdiqlanadi. Ta'tilning boshlanish vaqti haqida xodim yozma ravishda boshlanishidan kamida 2 hafta oldin (169 TC) xabardor qilinishi kerak.
Jadvalni tuzishda o'zlari uchun qulay vaqtda yoki muayyan vaqtda (masalan, 18 yoshdan kichik bo'lgan xodimlar, boshqa davlatlar hududida urush va harbiy harakatlar faxriylari va boshqalar) dam olish huquqiga ega bo'lgan ayrim toifadagi xodimlarga nisbatan Qonunchilik talablariga rioya etilishini ta'minlash kerak. Bundan tashqari, yarim vaqtda ishlaydigan shaxslarga asosiy ishni ozod qilish bilan bir vaqtda ta'til beriladi. Tashkilotning o'ziga xos xususiyatlarini hisobga olgan holda mehnatga haq to'lash va standartlashtirishning samarali tizimini joriy etish inson resurslaridan oqilona foydalanish va muayyan ishlab chiqarish muhitida maqbul qarorlar qabul qilish imkonini beradi. Tashkilotda ishchilarning ish haqi tizimini tartibga soluvchi asosiy ichki hujjat-bu ish haqi to'g'risidagi Nizom. Ushbu Nizomning mazmuni va tuzilishi ish beruvchining to'lov shartlarini ishlab chiqishda vakolatini belgilovchi ko'plab holatlarga bog'liq, ya'ni amalda ushbu hujjatlarning mazmuni qat'iy individualdir. Amaliyot shuni ko'rsatadiki, tashkilotda kadrlar hujjatlarining etishmasligi quyidagi xavflar bilan bog'liq:
-nazorat va nazorat organlarini tashkil etishda mehnat to'g'risidagi qonun hujjatlariga rioya etilishini tekshirish natijasi ish beruvchi va uning mansabdor shaxslariga ma'muriy jarima solish (ma'muriy huquqbuzarliklar to'g'risidagi RB kodeksining 9.19-moddasi), shuningdek yo'l qo'yilgan huquqbuzarliklarni bartaraf etish bo'yicha majburiy ko'rsatma berish hisoblanadi;
– xodim va ish beruvchining munosabatlarini aniq tartibga soluvchi zarur hujjatlarning yo'qligi ishchilar bilan yuzaga kelishi mumkin bo'lgan nizolar uchun zamin yaratadi va natijada mehnat inspektsiyasiga yoki sudga shikoyat qilish.
O'z navbatida, optimal kadrlar almashinuvini o'rnatishda bir vaqtning o'zida bir nechta parallel vazifalarni samarali hal qilish mumkin:
-kadrlar hujjatlarini to'g'ri belgilash chora-tadbirlari davlat nazorat-nazorat organlari tomonidan tekshirishlar o'tkazishda ijobiy natija va tashkilot obro'sini shakllantirishga qaratilgan qadamlarning kafolati hisoblanadi;
– shunday qilib, siz tashkilotda mavjud bo'lgan kadrlar tartibini rasmiylashtirishingiz mumkin (xodimni ishga olish va ishdan bo'shatish, intizomiy jazo berish, xodimni moddiy javobgarlikka tortish va h. k.);
– kadrlar hujjatlarini joriy etish har bir xodimning (masalan, ish ta'riflarida) nima qilishi kerakligi va tashkilotning vazifalari nimadan iboratligini aniq tartibga solish orqali tashkilot va uning xodimlarining "manfaatlar muvozanatiga" erishish imkonini beradi.

3.