1. Korxonada kadrlar xizmati bo`limining ahamiyati va zaruriyati

2. Korxonalarda kadrlar xizmati faoliyatini samarali tashkil etishga ta`sir qiluvchi omillar
Inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish kadrlar boshqaruvining eng muhim yo'nalishlaridan biri bo'lib qoldi.
Inson resurslarini boshqarish-xodimlarni boshqarish tizimining bo'linmalari rahbarlari, menejerlari va mutaxassislari, shu jumladan kadrlar siyosati kontseptsiyasi va strategiyasini ishlab chiqish, xodimlarni boshqarish tamoyillari va usullari.
Inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilishning paydo bo'lishi, xodimlarga katta zaxiralar yashiringan tashkilotning muhim manbai sifatida qiziqish paydo bo'lishi bilan bog'liq. Bu tashkilotda ishlaydigan odamlarning daromadini oshirish yo'llarini aniqlashga yordam beradi.
Agar xodimlarning asosiy toifalari mehnatini baholashga etarlicha e'tibor berilmasa, kompaniyaning samarali ishlashi haqida gapirish mumkin emas.
Inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish-xodimlarning ularga topshirilgan vazifalarni qanday bajarayotgani haqida ma'lumot to'plash va tahlil qilish jarayoni va ularning ish xatti-harakatlari, mehnat ko'rsatkichlari va individual xarakteristikalari tashkilot va boshqaruv talablariga qanchalik mos kelishini aniqlash.
Boshqacha qilib aytadigan bo'lsak, inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish - bu xodimning o'z vazifalarini qanday bajarayotgani va uning ishini yaxshilash rejasini ishlab chiqish haqida ma'lumotni aniqlash va tushuntirishni o'z ichiga olgan jarayon.
Tahlil nafaqat xodimga duch keladigan vazifalarni aniqroq ko'rish va u qanchalik yaxshi ishlashini bilish imkonini beradi, balki kelajakka, biznesga bo'lgan munosabatiga va eng yaxshi natijalarga erishish istagiga ta'sir qiladi.
Qisqa muddatli va strategik maqsadlarga erishishga yordam beradigan tashkilotni rivojlantirishga qaratilgan inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish tizimini yaratish uchun guruhlar ko'rsatiladigan xodimlarning samaradorligiga qanday omillar ta'sir qilishini aniq tushunish kerak.
Shaxsiy va biznes fazilatlari. Ish vazifalarini muvaffaqiyatli bajarish ijrochining muayyan darajadagi shaxsiy etukligi, axloqiy fazilatlarni etarli darajada rivojlanishi, shuningdek, ishbilarmonlik fazilatlarini rivojlantirishning yuqori darajasi - mas'uliyat, ijrochilik, qat'iyatlilik, tashabbuskorlik va boshqalarni talab qiladi.
Ish o'rni tashkilot tomonidan xodim uchun talablar majmuini anglatadi. Har bir ijrochi o'z ishiga qo'yiladigan talablarni yaxshi tushunishi kerak. Agar biror kishi o'zining rasmiy vazifalari va uning ish xatti-harakatlari va ish natijalariga bo'lgan talablari haqida to'liq tasavvurga ega bo'lmasa, undan yuqori yutuqlarni kutish qiyin bo'ladi, aniqrog'i, yuqori natijalar uning maqsadli harakatlaridan ko'ra ko'proq tasodif bo'ladi. Agar ishchi qattiq va vijdonan ishlayotgan bo'lsa, bajarilayotgan ish faqat ish vazifalari bilan bog'liq bo'lsa, unda ish juda katta, ammo "ishda emas"bo'lishi mumkin.
Motivatsiya. Eng muhim ehtiyojlar jarayonida qoniqish qobiliyati biznesga bo'lgan munosabat va ish natijalariga kuchli ta'sir ko'rsatadi. Agar ijrochi yuqori fidoyilik bilan ishlashga qaror qilmasa va yakuniy natijaga qiziqishning past darajasiga ega bo'lsa, u mehnat jarayonida yuqori ish ko'rsatkichlariga erishish uchun etarli bo'lmasligi mumkin bo'lgan bir xil harakatlarni amalga oshiradi.
Ish natijalariga xodimning ushbu ish joyini saqlab qolishdagi qiziqishi darajasi ham ta'sir ko'rsatadi. Boshqa tashkilotda ishlash imkoniyati qanchalik katta bo'lsa, uning muqobil daromad manbalari mavjudligi va boshqalar.
To'g'ridan-to'g'ri rahbar va yuqori boshqaruv bilan aloqalar. To'g'ridan-to'g'ri rahbar bilan yuqori darajadagi o'zaro tushunish, unga ishonish, u bilan hamkorlik qilish istagi insonning bajarilgan ish bilan qoniqish darajasini, tashkilotga bo'lgan munosabatini va belgilangan maqsadlarga erishish uchun to'liq kuch bilan ishlashga tayyorligini aniqlaydi.
Jamoada ishlab chiqilgan munosabatlar xodimning mehnat faoliyatining muhim hissiyotidir. Ijobiy psixologik iqlim, jamoaviy ruh, ishonch va o'zaro yordam muhiti-bularning barchasi maksimal chiqish uchun kayfiyatni shakllantirishga yordam beradi.
Kasbiy bilim va ko'nikmalar. Texnik taraqqiyot, yangi texnologiyalarni ishlab chiqish, ishlab chiqarishni modernizatsiya qilish - bu omillarning ta'siri doimiy ravishda kadrlar tayyorlash darajasiga bo'lgan talablarni oshiradi. Shu nuqtai nazardan, tashkilot xodimlarining zarur kasbiy bilim va ko'nikmalarga ega bo'lish darajasini baholashning roli ortib bormoqda.
Bu, ayniqsa, barcha darajadagi rahbarlarning kasbiy tayyorgarlik darajasiga to'g'ri keladi, chunki ularning xatolarining narxi va birlik va tashkilotning ishlash natijalariga ta'siri qanchalik yuqori bo'lsa, ish joyining darajasi qanchalik yuqori bo'ladi.
Tashkilotda ishlaydigan odamlarning salomatligi yuqori mehnat daromadlarining eng muhim shartidir. Agar uning sog'lig'i va ish qobiliyati darajasi tashkilot tomonidan qo'yiladigan talablarni bajarishga imkon bermasa, xodimdan yuqori ko'rsatkichlarni kutish qiyin.
Ushbu omillarning har biri odamlarning ish natijalari darajasiga hissa qo'shadi. Shuni ta'kidlash kerakki, ayrim omillarning zaif rivojlanishi ko'rsatkichlarga halokatli ta'sir ko'rsatishi shart emas. Ba'zi omillarning ijobiy ta'sirining etishmasligi boshqalardan katta hissa qo'shish orqali muayyan darajada qoplanishi mumkin.
Shuni yodda tutish kerakki, xodimlarning samaradorligi nafaqat jismoniy sharoitlarni, balki bir qator "nomoddiy" omillarni ham o'z ichiga olgan ishlab chiqarish muhitidan ta'sirlanadi.
Frederik Teylorning fikriga ko'ra, jismoniy ish sharoitlari ish natijalariga sezilarli ta'sir ko'rsatadigan asosiy omil sifatida qaraladi. Yomon jismoniy sharoitlar bevosita samaradorlikka ta'sir qilishi mumkin, to'g'ridan - to'g'ri yuqori ishlab chiqarish ko'rsatkichlariga erishishga to'sqinlik qiladi va bilvosita-tashkiliy madaniyat va ishchilarni rag'batlantirish orqali ularning mehnatga bo'lgan munosabatini yomonlashtiradi.
Yetakchilik uslubi va mavjud boshqaruv amaliyoti. Tashkilot yoki uning alohida bo'linmalarida etakchilik uslubi, rejalashtirish amaliyoti, mehnat ko'rsatkichlarini baholash yoki xodimlarning ishini nazorat qilish-bularning barchasi ijrochilarning ishiga muqarrar ravishda ta'sir ko'rsatadi. Bu erda ham ushbu omilning xodimlarning ishlashiga bevosita va bilvosita ta'siri haqida gapirish mumkin.
Bundan tashqari, etakchilik uslubining kamligi va boshqaruvning past sifati mehnat qobiliyatini eng to'g'ridan-to'g'ri kamaytiradi, ular bir vaqtning o'zida ijrochilarning ish va tashkilotga bo'lgan munosabatini yomonlashtiradi, ularning mehnat motivatsiyasini zaiflashtiradi.
Rahbarning bilim va malakasi. Rahbarning to'g'ri qaror qabul qilish qobiliyati, uning rahbarligi ostida ishlaydigan odamlarning salohiyatidan maksimal darajada foydalanish qobiliyati asosan uning bilim va malakasiga bog'liq. Xodimlar bilan ishlash qobiliyatini, ishni taqsimlash va tashkil etish qobiliyatini va subordinatlarning motivatsiyasini, ularning vazifalariga bo'lgan munosabatini belgilaydigan bilimlar alohida rol o'ynaydi.
Tashkilotda mavjud bo'lgan mehnatni rag'batlantirish tizimi xodimlarning yuqori ish natijalariga erishishdagi qiziqish darajasiga keskin ta'sir ko'rsatadi. Shu bilan birga, ish moddiy rag'batlantirish bilan chegaralanmaydi, moddiy rag'batlantirish vositalari katta ahamiyatga ega.
Tashkiliy tuzilma. Mavjud boshqaruv tuzilmasi tashkilot va uning bo'linmalari faoliyatining samaradorligiga bevosita ta'sir ko'rsatadi. Boshqaruv darajalari soni, qaror qabul qilish tezligi va ularning moslashuvchanligi, bo'linmalar faoliyatini muvofiqlashtirish samaradorligi-boshqaruv faoliyatining barcha jihatlari mehnat natijalari eng bevosita bog'liq bo'lgan sharoitlarni yaratadi.
Yuqori raqobat sharoitida bugungi talablarga javob beradigan uskunalarsiz muvaffaqiyatli ishlashga tayanish qiyin. Jamoa to'liq daromad bilan ishlayotgan bo'lsa ham, eskirgan, eskirgan uskunalar yuqori natijalarga erishishga yo'l qo'ymaydi.
Zarur resurslar bilan ta'minlash. Zarur axborot, materiallar yoki komponentlarni o'z vaqtida qabul qilmasa, xodimlardan yuqori ko'rsatkichlarni kutish mumkin emas. Xodimlarni barcha zarur narsalar bilan ta'minlash muammosini qoniqarsiz hal qilish nafaqat ish jadvallarining buzilishiga va ish ko'rsatkichlarining pasayishiga olib keladi. Natijada intizomning yomonlashuvi va xodimlarni rag'batlantirishning zaiflashishi, boshqaruvning obro'sini pasaytirish va jamoada salbiy psixologik muhit kabi psixologik xarajatlar mavjud.
Ishchilarning samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar bir marta va umuman berilgan o'zgarmas narsa sifatida qaralmasligi kerak. Ular ta'sir qilishi, o'zgarishi kerak. Agar tashkilot xodimlarning samaradorligini oshirish vazifasini o'z zimmasiga olgan bo'lsa, darhol rahbar har bir omil guruhining muhim qismiga ta'sir qilishi mumkin.
Shunday qilib, yuqorida sanab o'tilgan barcha omillar inson resurslaridan samarali foydalanish bilan bevosita bog'liq. Yuqori malakali, professionallik, innovatsiya qobiliyati, vakolatga ega bo'lgan faqat ijodiy va tashabbuskor xodimlar mamlakat iqtisodiyotini raqobatbardosh rivojlantirishning zamonaviy muammolarini hal qilishlari mumkin.
Iqtisodiyotda kadrlar rolini aniqlash natijasida kadrlar siyosati, inson omili, inson resurslari, mehnat resurslari, ishchi kuchi, xodimlar, xodimlar, kadrlar kabi atamalar ko'rib chiqildi. Kadrlardan samarali foydalanish korxonalarning raqobatbardoshligi va samaradorligiga ta'sir etishi, bu esa o'z navbatida mamlakat iqtisodiyoti samaradorligini oshirishga ijobiy ta'sir ko'rsatishi aniqlandi.
Xodimlar korxonada ishlaydigan va uning ro'yxatiga kiritilgan turli professional va malaka guruhlarining xodimlari to'plamidir. Ro'yxat tarkibiga asosiy va asosiy bo'lmagan faoliyat bilan bog'liq bo'lgan ishga qabul qilingan barcha xodimlar kiradi.
Kasbiy malakaviy tuzilishga ko'ra, tashkilot xodimlari xalqaro statistikaga muvofiq uchta katta guruhga bo'lingan:
1) "oq yoqalar" - asosan jismoniy bo'lmagan ishlarga qaratilgan ishchilar;
2) "moviy yoqalar" - turli kasb va malaka darajasidagi ishchilar;
3) xizmat xodimlari (oshpazlar, Garsonlar, tibbiy xodimlar, o't o'chiruvchilar, uy xo'jaligi xodimlari - xizmatchilar, tozalagichlar va boshqalar).
Korxonaning kadrlar tarkibi faoliyatining samaradorligiga ta'sir qiluvchi omillar ikki guruhga bo'linadi:xodim tomonidan ishlaydigan va tashkilot tomonidan ishlaydigan.
Ishchilar, albatta, qobiliyatga, shaxsiy va biznes fazilatlariga ega bo'lishi, ularning ish rolini, professional bilim va ko'nikmalarini tushunishi, yaxshi sog'liqqa ega bo'lishi va ish joyini saqlab qolishdan manfaatdor bo'lishi kerak.
Tashkilot, o'z navbatida, qulay mehnat sharoitlarini ta'minlaydi, tegishli faoliyat etakchilik uslubini, xodimlarni rag'batlantirish tizimini, qulay tashkiliy tuzilmani, shuningdek, tovarlar, ishlar, xizmatlar ishlab chiqarish uchun uskunalar va resurslarni qo'llashi kerak.
Shunday qilib, tashkilotni rivojlantirish uchun ishlaydigan inson resurslaridan foydalanishni tahlil qilish, shuningdek, qisqa muddatli va strategik maqsadlarga erishishga ijobiy ta'sir ko'rsatish zarur. Ushbu tadbirlarning barchasi korxonaning samaradorligi va raqobatbardoshligini oshirishga, natijada mamlakat iqtisodiyotining samaradorligini oshirishga olib keladi.

3.