1. Kar’era tushunchasi va bosqichlari Personal kar’erasini rejalashtirish va rivojlantirish Kar’era tushunchasi va bosqichlari

Personalni lavozimida o’stirish karerogrammasi

Yosh	18	22	24-29		24-27	32-35	35-40	40 yoshdan song
Uzluksiz ta’lim tizimi	Oily o’quv yurti, bakalavriat	Oily o’quv yurti, magistratura	Malaka oshirish insituti		Izlanuvci-tadqiqodchi-ctajyor (fan nomzodi)	Katta ilmiy xodim (fan doktori)	Yuqori rahbar hodimlar tayorlash o’quv yurtlari (akademiya)	Stajirovka, o’z-o’zini o’qitish
Xizmat vazifasi, lavozim			Muhandis	Katta yetakchi, bosh muhandis	Ilmiy hodim, katta ilmiy hodim, bo’lim mudiri	Kafedra mudiri, professor, ilmiy tashkilot rahbari	Birlashma kompaniya, konsern rahbarlik lavozimlari	Vazirlik va idoralar rahbarlik tizimlaridagi lavozim
Xizmat vazifalari, lavozim bosqichlari			1	2	3	4	5	6

Personal kar’erasini rivojlantirish xodim kasb malakasi, bilimi, ko’nikmalari, mahorati, tajribasini oshirishga qaratilgan vosita va usullar majmuasi hisoblanadi. Xodim o’z kasb va shaxsiy sifatlarini takomillashtirib borgan sari muayyan xizmat vazifasi va lavozimni egallash imkoniga ega bo’ladi. O’z navbatida xodim egallab turgan xizmat vazifasi uning bilim va malakasiga ham tegishli talablar qo’yadi. Misol tariqasida bank tijorat boshqarmasi boshlig’i lavozimi malaka talablari (9- rasm)ni keltirish mumkin.

Kar’erani rivojlantirish albatta lavozim pillapoyalaridan yuqoriga ko’tarilish, rahbar bo’lish degan ma’noni bermaydi. Kar’era, shuningdek, o’z ko’nikmalarini takomillashtirish va shu hisobga o’z ishini sifatliroq va samaraliroq bajarish yoki mehnat faoliyati yo’nalishini o’zgartirish tushunchasiga ham ega. Personal kar’erasini rivojlantirish xodimdan hamda u ishlayotgan korxonadan (agar bu korxona xodim kar’erasini rivojlantirish jarayonini qo’llab-quvvatlayotgan bo’lsa) muayyan qo’shimcha sa’y-harakatlarni talab etadi. Ayni vaqtda bu xodimning o’ziga ham, u mehnat qilayotgan korxonaga ham muayyan afzalliklar beradi.

Xodim uchun:

• 
  kasbda o’sish va turmush farovonligini oshirish imkonini berayotgan korxonadagi mehnat faoliyatidan katta qoniqish hosil qilish;
  
• 
  shaxsiy kasb istiqbolini aniqroq tasavvur etish va hayotidagi boshqa masalalarini rejalashtirish imkonini;
  
• 
  kelajaqdagi kasb faoliyatida aniq maqsadni ko’zlagan holda tayyorgarlik ko’rish;
  
• 
  mehnat bozorida raqobatbardoshligini oshirish afzalligidir.
  

Korxona uchun:

• 
  o’z mehnat faoliyatini korxona bilan bog’lagan xodimlarga ega bo’lish hamda shu orqali mehnat unumdorligiga erishish, kadrlar qo’nimsizligini qisqartirish;
  
• 
  xodimlarni kasbiy rivojlantirishni ularning shaxsiy manfaatlarini hisobga olgan holda rejalashtirish, kasbda o’sishdan manfaatdor xodimlarni aniqlash, zarur tayyorgarlikka ega, korxonaga sadoqatli xodimlarni rahbarlik lavozimlariga ko’tarish imkoniyatini yaratadi.
  

Yuqorida qayd etilgan va boshqa afzalliklarni hisobga olgan kompaniya va firmalar personal kar’erasini rivojlantirishni boshqarishni sherikchilik usuli asosiga qo’ya boshladilar. Bunday sherikchilik uch tomon — xodim, uning bevosita rahbari hamda personalni boshqarish xizmati o’rtasidagi hamkorlikni ko’zda tutadi. Bunda xodim o’zining lavozimda o’sishini rejalashtirish va bu rejani amalga oshirish uchun mas’ul hisoblanib, boshqaruv atamasi bilan ta’riflanganda jarayon egasi hisoblanadi. Rahbar xodim murabbiysi vazifasini o’taydi. Xodimning lavozimda o’sishini u tomonidan qo’llab-quvvatlanishi juda muhimdir. Chunki, rahbar tegishli mablag’ ajratish, ish vaqtini taqsimlash vakolatlariga egadir.

Xodimni lavozimda o’sishini rejalashtirish uning malaka yoki xizmat darajalarini muayyan ravishda bosib o’tishini 10-rasm) anglatadi.