0 ‘zbek isto n respublikasi oliy va q ‘rta m axsus t a ’lim vazirligi

Inson resurslarini boshqarish212

25.2-jadvaI

BOSHQARISH TURLARI

FAOLIYAT SOHASIGA QARAB

Inson resurslarini boshqarish 

(strateeik yondoshuv)

Xodimlar bilan  ishlash

NIMAGA USTUVORLIK BER1LISH1GA QARAB

mutloq yangi vazifalami yechishga;

- global;

-  uzoq  muddatli  vazifalami  yechishga 

qarab

ma?muriy 

aralashuvga 

zaruriyat 

tuguladigan 

kundalik 

muammolami 

echishga

QANDAY FUNKSIYALARNI  BAJARISHIGA QARAB

inson  resurslarini  rejalashtirish  shaxsiy 

qobiliyat 

va 

malakani 

oshirish; 

kompaniyaning  xodimlarga  sarflanadigan 

xarajat 

doirasida 

xodimlar 

uchun 

xarajatlami rejalashtirish

kadrlami  tanlash  va  joy-joyiga  qo'yish 

mehnat  motivatsiyasini  boshqarish  texnika 

xavfsizligini  nazorat  qilish  nizolami  hal 

qilish

BAJARILISHI TO‘G‘RISIDA KJMGA MA’LUMOT BERILADI

Kompaniya bosh menejeriga

Bosh menejer o‘rinbosari

Mavjud  xodimlami  baholashda,  eng  awalo  ulaming  shakllanishiga  ta’sir 

etuvchi  tashqi  omillarga,  xususan  mehnat  bozoridagi  vaziyatga  e'tiborni  qaratmoq 

lozim. Zero, mehnat bozoridagi  holat, ko'pjihatdan quvidagilarga bog‘liq:

❖  aholi soni, yoshi, jinsi salmog‘idagi o'zgarishlarga;

❖  tarmoq va hududiy bandlikdagi o'zgarishlarga;

❖  qo‘shimcha ishchi kuchini yollash darajasiga;

•> ishlab chiqarish hajmi, tarkibi va o'sish sur’atiga;

*5* mehnat resurslarini boshqarish usuliga va hokazo.

Ichki omillami baholash uchun quyidagi  madumotlar tahlilini  bajarmoq zarur:

*> doimiy band boMgan xodimlar soni. familiyasi, yashash joyi, ishga qabul 

qilingan vaqti va hokazo;

❖  xodimlaming tarkibi (malakasi, mutaxassisligi. yosh tarkibi, milliv tarkibi, 

nogironlar salmogn, ishchi va xizmatchilar va hokazo).

♦> xodimlar qo‘nimsizligi;

ish kunining davomliligi (to‘liq yoki qisman bandligi, necha va qaysi smenada

2,2 Nazariy ma'lumotlaj asosida mustaqil  ishlab  chiqildi.

304

---

ishlashi, ta'tilning davomliligi  va hokazo);

♦> ish xaqi. uning tarkibi,  qo’shimcha ish xaqi. ta'rifyoki ta'rifdan vuqori to'lov 

va hokazo.

Qayd  qilingan  tashqi  va  ichki  omillarning  ta’sirida  mehnat  bozoridagi 

vaziyat  o 'z g a rib   turadi  va  shunga  mos  ravishda  m ehnat  resurslariga  boigan 

talab va taklif koiam i aniqlanadi.

Mehnat  resurslariga  boigan  talabni  rejalashtirish  xodimlami  rejalashtirish 

jarayonining  boshlang‘ich  bosqichi  b o iib .  uni  tuzishda  quvidagi  maiumotlar asos 

vazifasini bajaradi213:

•  mavjud va rejalashtirilayotgan  ish joylari;

•  tashkiliy  va texnik tadbirlar rejasi;

•  shtatlar ro‘yxati  va bo‘sh lavozimlami toidirish rejasi.

Bozor  iqtisodivoti  sharoitida  boshqaruv  vazifalarining  murakkablashuvi 

sug‘urta  kompaniyasi  ralibarlariga  xodimlami  to'g’ri  tanlash,  ulami  joi-joyiga 

qo'yish  va  tayvorlash  ishlariga  juda  katta  ma’suliyat  bilan  yondoshishni  talab 

qiladi.  Bu  verda  so'z,  eng  avvalo  ish  tavsifi  va  ishga  qabul  qilinadigan  xodimga 

nisbatan talablami  belgilash to'g‘risida borayapti.

Xodimlami  boshqarish  samaradorligi,  ko‘p  jihatdan  xodimlami  tanlashga 

bogiiq.  Xodimlami  tanlash  -  bu  ikki  tomonli  jarayondir.  Bir  tomondan,  sug'urta 

kompaniyasi  da'vogarga  ish  berish  yoki  bermaslikni  hal  qilsa.  ikkinchi  tomondan 

da'vogar.  agar uni  ishga taklif qilishsa,  u bu taklifni  qabul  qilishi  kerakmi  yoki  kerak 

emasligini  hal  qiladi.  Bu  jarayonda  rahbar  quvidagi  holatlarga  o;z  eiiborini 

qaratmogi  lozim:

•/

  da’vogarlarni,  ayniqsa,  o‘zi  to'g^isida  qisqacha  maiumotlami  taqdim 

etganlami  bilib  olish uchun  iloji boigan barcha tadbirlami  ko'rmoq kerak.

•/

  ochiq  berilgan  tavsiyalarga  ortiqcha  ishonmasdan,  o‘zingiz  shaxsan, 

surishtirib  bilganingiz  durust.  Ancha  ochiq  fikr  olish  uchun  nomzodning  sobiq  ish 

beruvchisiga  qo‘ngiroq  qilish  yoki  u  bilan  shaxsan  uchrashish  lozim.  0 ‘sha 

rahbaming  mazkur  xodimdan  ajralayotganiga  qanday  qarayotganini  eiibor  bilan 

kuzatish kerak.

har bir da'vogaming oilaviv xotirjamligini  surishtirib ko'rish lozim.

•S

  birinchi  navbatda  shuni  ta’minlamoq kerakki,  ishga qabul  qilinavotgan  odam 

muzokaralar  chog id a  o'zining  boiajak  ishining  barcha  xususiyatlarini  tasavvur 

qilsin,  kelgusida xafa b o iib   vurmasin,  bunda biron bir salbiy hollargayoiiqmasin.

✓   da'vogarga  berilgan  baholar  va  tavsiyalami  tahlil  qilganda.  shuningdek 

muzokaralar olib borilganda:

a) uning topshirilayotgan ishni bajara olishiga;

b) zarur b o iib  qolganda kasbiy maiumotini oshira bilishiga;

d) texnikaga nisbatan e’tiboriga;

e) fei-atvoriga:

0  xalolligi, mulohazaliligi. turmushda hozir-nozirligi vato'giiligiga:

g) tashabbuskorligi, hayotga talabchanligiga;

h) ishga hamda ish kunining davomiyligiga;

j) o g ir sharoitda o;zini tutishiga;

David  F .Babbel  Anthony M.  Santometro.  Risk  Management by Insurers:  An Analysis o f the Procress 2005,  8 P.

305

---

i)  salomatligi, tashki ko‘rinishi, vaqtni taqsimlay bilishiga;

l) hunari va bo‘sh vaqtlardagi mashg'ulotlariga diqqat qilish lozim.

m)  har  bir  da’vogarga,  u  bilan  turmushi  to ^ 'risid a   suhbatlashish  va  barcha 

zarur savollarga javob olish  uchun yetarli  darajada vaqt ajratish  kerak'1'1. 

Bulardan  tashqari  unutmaslik  kerakki,  ishga  qabul  qilinayotgan  nomzod

topshiriladigan 

ishni 

bajarishga  yaroqligina  bo' lib 

qolmay, 

balki 

sug'urta 

kompaniyasining boshqa xodimiari bilan chiqishib ketadigan ham bo’lish  kerak.

Agar u so‘nggi talabga muvofiq  kelmasa,  odatda vaxshi  mustaxassisning ham 

bahridan o‘tish kerak.  Ishga qabul qilingan odam o‘z hamkasblariga qo'shilib ketganda 

o‘zini  o‘z  uvidagidek  his  etishi  muhimdir.  U  o‘z  burchlarini  qanday  eplayotganini 

diqqat  bilan  kuzatishi.  bunda unga yordam  berishi  kerak,  uning  yangi jovda  o'zini 

tutib  olish uchun vaqt  kerakligini anglamoq lozim.

Sug‘urta  kompaniyalarida  xodimlami  tanlash  va  ularga  adolatli  baho  berish 

boshqarishning  eng  murakkab  qirralaridan  hisoblanadi.  Shu  sababli.  ulami  to’g’ri 

tanlash  va  joy-joyiga  qo‘yishda  zarur  mas’ulivat  bilan  yondoshilm asa,  ish 

yakunlari  kutilgan  samarani  bermasligi  aniq.

Xodimlarni  tanlash  uslubi  qanchalik  puxta  ishlab  chiqilgan  bo‘lsa, 

shunchalik  sug'urtalovchining  mehnat  faoliyatida  kutilmagan  samaradorlikka  tez 

erishish amaliyotda isbot etilgan.

Sugmrta kompaniyalarida xodimlami  tanlashda ulaming ko‘p qirrali  xislatlarini 

aniqlash imkonini beruvchi quyidagi maxsus usullar qo‘llaniladi:

***

 anketa ma’lumotlarini tahlil qilish usuli;

***

 ruhiy test o'tkazish usuli;

*♦* amaliy ish o‘vinlarini o‘tkazish usuli;

*  malakaviy test o‘tkazish usuli;

*> taqrizlami tekshirish usuli;

suhbat 

0

‘tkazish usuli;

*> attestatsiyadan 

0

‘tkazish usuli;

❖  reyting usuli.

Baholash  mezonlari  va  qaysi  bir  usullar  samaraliroq  yoki  an’anaviy  usul 

ekanligini tasvirlovchi ko‘rsatkichlami quyidagi 26.3-jadvalda keltiramiz.

Ko’rib turibmizki, xodimning intellektual qobiliyatini baxolashda ruhiy testlami 

va  amaliy  ish  o‘yinlarini  o'tkazish  usuli  ko'proq  samara  berar  ekan.  Suhbat 

o‘tkazish  esa  mazkur  sifatni  aniqlashda  odatiy  usul  bo‘lib  hisoblanadi.  Ammo  bu 

usul  5, 6, 7.  8 va 9 sifatlami  aniqlashda samarali usullar katoriga kiradi2

1

4

 215.

Izoh: (++) - mazkur sifatni baxolash uchun samaraliroq usul.

(+) - keng va tez-tez qoMlaniladigan an’anaviy usul.

Bu usullar rahbar xodimlaming ham quyidagi xislatlarini aniqlash imkonini beradi: 

litimoiv-fwarolik vetuklisi.  v a 'ni:

•  ijtimoiy manfaatni shaxsiy manfaatidan yuqori qo'ya olishi;

•  tanqidni qabul qila olishi va o‘z-o‘zini tanqidga moyillik darajasi;

214  David  F.Babbel  Anthony  M.  Santometro.  Risk  Management  by  Insurers:  .An  Analysis  o f  the  Procress, 

2005,  13  P.

ils David F.Babbel Anthony M.  Santometro.  Risk Management by Insurers:  An  Analysis o f the  Procress,  2005, 6 P.

306

---

•  jamoa ishlariga faol qatnashishi;

•  siyosiy, ma’naviy yetukligi.

2

j

. 3-jadval