\ 1 >!\1и I иш огиипдам ии

.\«1 >!\1и I иш огиипдам ии|жш пммшпл1ша на иу.ш.ш.


9.6. Ишга жойлаштириш жараёнида таржиман ҳол,
интсрвью, иш чужжатлари тузиш ва бошқа ўз-ўзини намойнш
килиш кўнималари
Мамлакатимизда иқтисодиётни молернитациялаш жараёиида меҳнат бозорида ишчи кучша талаб ва таклиф ўртасидаги мувофиклпкни таъминлаш асосий масадлардан бири бўлиб, бугунги кунда ншчи кучига талабнн шакллантириш ва иш кидирувчиларни ишга жойлаштиришнннг ташкнлий- иктисодий, ижтнмоий психологик асосларини такомиллаштнриш иш билан бандлик давлат сибсашни амалга оширишиинг мухим валифатаридан ҳисобланади. Шуниш учун муайян касб ва мутахассисликка эга меҳнагга лаёқатли кишиларни ишга жойлашиши, ишчи кучининг иш билан бандлиги - иктисодибт, нлмий-техннк гараккпет, демографик жараёнлар ва жамиятдаги бошқа ҳолатлар билан узвий боглиқдир.
Бугунги кунда мамлакатимизда иктисодиётни ривожлантиришнинг анъанавий ресурсларга асосланган .моделининг ягона мукобил варнангн сифатида техника-технологиялар, иқтисодий натижалар ва бутун жамият ҳаётини доимий кжсалтнриш максадида инсонларнннг билим ва салоҳнятидан самарали фойдаланишга асосланган инновацион рнвожланиш стратегияси мос келадн Маълумки, юкорн ахборог ва ннтеллектуал сигимга эга инновацион иктисодиётга - эпшувчан. дннамик, самарали, доимнй янгиланиб турадиган, янгича мазмун ва кўринишга эга бўлгдн. нш бнлан бандлик шакллари ва уларнинг доимий янгиланиб туришн жараёни номюдларни ишга жойлаштнрншнинг усул ва услубларинн такомнллаштириш бўича янгича талабларни зарурат этмокда.
Шундай экан, номзодларни ишга жойлаштирнш жараённда уларнинг таржимаи ҳоли, интервью ўтказиш тартнблари, иш ҳужжатлари тузиш ва бошқа ўз-ўзини намойиш қилиш кўникмаларини тадкнк этиш муҳнм аҳамиятга эга.
Ишга жойлаштириш жараёнида таржиман ҳол алоҳида ўринга эга бўлиб, номзод ҳақнда унинг шахсий ҳаёти ва фаолнятинн нфодаловчи ҳужжатдир. Маълумки таржимаи ҳол бир шахс томонидан ўз шахсий ҳаёти ва фаолияти ҳакидаги баён килинган ёзув ҳисобланадн. Таржимаи ҳол бнр хил андозага эга эмас, муфассал ёки муҳтасар ёзилиши мумкнн. У муаллиф томонидан мустакил тузилса-да, бироқ таржимаи ҳолда айри.м кис.мларнинг бўлиши шарт.
Таржнмаи ҳолнинг асосий зарурий кисмлари:

1. 
   Ҳужжатнинг номи (Таржимаи ҳол).
   
2. 
   Матн:
   

а) муаллифнинг фамилияси, исми ваотасининг исми;
б) тугилган йил, кун, ой ва тугнлган жойи;
337


в) ота-онаси ҳакпда кискача маьлумот ( фамилияси, исми ва ота псми.




») ота-онаси ҳакида кискача маълумот ( фамилиясн, исми ва ота нсми. иш жойи);
г) маълумоти ва маълумотига кўра мутахассислиги;
л) пш фаолиятининг турлари;
с) охирш и иш жойи ва лавозими;
е) мукофот ва ра»-батлантиришлар;
ж) жамоат ишларида иштироки;
з) партиявийлиги;
и) онлавий аҳволн ва оила аъюлари;
й) турар жойи (уй манзили);

3. 
   Сана.
   
4. 
   Имзо.
   

Тавсиянома - бирор шахсни маълум лавознмга Ски ижти.моий-снесий ташкилотларга аъзо бўлиш учун тавсия зтувчи расмий ҳужжатднр.
Тавсияномалар ижодий уюшмалар. муассаса маъмурнятн ёки алоҳнда шахс томонидан берилиши мумкин.
Хар қандай тавсиянома матнида тавсия қнлинаёп-ан шахснинг хусусиятлари - мутахассис сифатида малакаси, ишчанлнги. онлавнй. ахлокнй жиҳатлари ва ижтимоий фаолиятига баҳо берилади. шунингдек. тавсия этилаётган лавозимга ёки ижти.моий-сиёсий ташкилотларга аъзо бўлишга муносиб эканлигига ишонч билдирилади.
Тавсияномалар баъзи хусусиятларига кўра тавсифно.мага ўхшайди. Шу сабабли ҳам тавсияномаларнинг кўпчилиги тавифий тавсняномалар шаклнда бўлади. Улар орасидаги асосий фарқ шундаки, тавсифно.маларда шахснинг барча ижобий, салбий хусусиятларн қайд килннадн Тавсиянома-зарда эса унинг ижобий хусусиятлари кўрсатилиши бшзан биргд, кейинчалнк унинг зиммасига юклатиладиган вазифани бажара олишига ишонч бшздиради ва тавсня эгилади.
Турли мукофотларга такдим этиш ҳам тавснянома шамойнлнда бўладн.
Тавсияноманинг асосий зарурий қисмлари;

1. 
   Ҳужжатнинг но.ми (Тавсиянома).
   
2. 
   Магн.
   
3. 
   Тавсияно.ма берувчи шахснинг лавознмн, исми-фамилияси.
   
4. 
   И.мзо.
   

$. Сана.
Кадрларни гартибга солиш техникасида ўзаро шахсий мулокот воситалари алоҳида ўрннни эгаллайди. Уларнинг ўзнга хослиги одамлар билан бсвоси га ўзаро муносабатга кириш восигаси бўлиб ҳнсобланади Ишга жойлашиштириш жараёнида мулокот ўтказишниш бирдан бир шакли бўлиб. интервью ўтказиш асосида персонал кобилиягнни реа-ч баҳолаш имкониятиюзага келиши ҳисоблана;ш. Суҳбат жараёни ўз ичига мунозара. дебат, диспут (очиқ мунозара) каби суҳбат шаклларини олади. Бпрок бу жараёнда, авваламбор фикр юритиш ски ўзаро муносабапа кирпшншнпш мавжуд умумий ҳолати намоён бўлади.


338

первью - о.миндян бс.н и.1иш ан рсжи1а саво.мар на жавоГмар шак.пма фикр ал.чашииувднр. Ьу>ман фпкр алмашинув на>нжа.1арн мувофнк карор.1арнн кабул килнш учун дастлабкн )мннрнк ахбороглар булнб хшмат кнлали. Бунда натижмар бў.шб, нафакат жавоблар, балки ишга жойлашмокчи бўлган кишининг берган саволлари ҳам ҳисобланади. Масалан, АКШла интервью вакгнда лавознмга номзодни танлашда у куйидаги саволларнн бернши мумкин: “Компания ўзннннг ходимларн ўкиши учун тўловларни амалга оширадимн?". “Фнрманинг ўзида болалар богчаси мавжудми?", “Раҳбар муаммоларни очнкчасига муҳокама килишни амалга ошнрадимн?". “Хизмат лавозимининг оширилишида қандай карьера технологнясн ва имконнятлар мавжуд?", “Хизмат бўйича ходимлар ташкил этилганми?^>’. Шундай экан. баъзида но.мзод кайрда ишлашни хоҳлашига кўра компанияга ходим сифатида Слланиш карорини ўзи танлайди.

Давогарлар билан суҳбатни бўш иш жойига ишчи учун қандай билим ва кўникмалар зарурлшини биладиган киши ўтказади. Улар куйидагилардан иборат:

• 
  асосий мажбриятлар. ҳукук ва маъсулняг;
  
• 
  мнжозлар, ходн.чпар ва иерсонални бошқаришнинг юқори турувчилари билан ўзаро муносабатлар;
  
• 
  карьера килиш имкониятлари;
  
• 
  меҳнат шароитлари, мотивация, меҳнатдан қоникишнинг доимий манбалари.
  

Ингервью ўтказувчи эгалланадиган лавозимга номзоднинг пмконияглари ва кўннлган талабларга унинг реакциясннн аникпайди.
Номзоднинг имкониятлари қуйидагилар асосида аникланади:

• 
  компетентлнк (чукур билимга эгалик) ва тажриба;
  
• 
  коммуннкабеллик;
  
• 
  муайян гуруҳ бки цехга мос тушиш имконияти.
  

Интервью конда тарнкасида 40 минуггача давом этади ва номзоднинг кадрлар варакасида кўрсатилмаган ишлаб чикариш кўникмалари, билими, кизикишлари ва бошка жнҳатлари бўйича ўз-ўзини баҳолаш кабиларни камраб олади. Ўзннннг од;шйлиги ва табннйлнгн сабабли интервью шахсни баҳолашнннг барча усуллари ичида кенг мнқСсда фойдаланнлмокда. Бирок уни персоналнн танлаш воситаси сифатида тўлиқ ишончли деб бўлмайдн.
Интервьюнинг асосий устунлиги бу бевосита мулокот имкониятидир. Бундан ташкарн келгусидат номзо.гзарни интервьюни мувоффақиятли ўтказишга тайбрлаш мумкин Лекнн бундай жараОндаги мувоффақиягни пшлаб чикарпш фаолияшда келгусидаги мувофаккият билан солишгириш мумкинмн?
Хато килиш манбаи интервьюнпнг технологпк жарабнини ўзида бўлиши мумкнн. Бундан кўп галлиликни (жами вактнинг 15 %дан кўн бўлмашн кпсмнда гапнрнш зарур); тнзимли бўлмаган ёндашувларни (солишгнрнш зарур); шошнлинч хулосаларнн (карор кабул қилиппа арзимаган нарсалар таъснр кўрсатмаслиги) чикарнб ташлаш керак.


339




А$$е$зтеп(-Сеп1ег (Персонални баҳолаш маркази) усулларидан бири - бу “почта кутнсига ёзма машқлар ҳисобланади. Унинг бажаршшш жараенида ҳар бнр иштирокчи муайян ҳолатда бўлиши керак. Синалаётган кишидан мумкин кадар кўп миқдорда қарорлар қабул қилиш та.заб этилади. Иштнрокчи ёзма равишда асослаш учун тесг ечишни бажаришга бир соат бернлади. Натнжалар баҳолангандан кейин ҳар бнр иштирокчига уларга қабул кшшнган карорларни тушунтириб бернш учун тестдан кейин суҳбат ўтказнш имконияти берилади. Назоратчилар иштирокчиларни қанчалик мустаҳкам ушлаб туфганликларини ва қанчалик ўзларининг ечимидан оркада колаётганликларини аниклаш имконини беради.
Россияда АззеззтеШ-СеШег усули камдан-кам қўлланилади ва бу усул факат трансмиллнй корпорацияларга карашли компанияларда ўтказиладн. Бунинг асосий сабаблари:

• 
  ушбу усул хорижда пайдо бўлди ва ривожланди. Кўпчилик россия.зпк раҳбарлар ва мутахассислар учун персонални танлаш бўйича бу усул етарлнча маълум эмас;
  
• 
  Аззез.чтет-Сеп1ег усулида персонални баҳолаш бўйича компанияларга хизмат кўрсатишни давом эттириш мумкин бўлган ташкилотларнннг маълумотга эгалиги жуда тор доирада;
  
• 
  нуфузли ташкилотларда бу усулда персонални бллаш бўйича ҳар бир ииггирокчини баҳолаш учун сарфлар анча киммат, яъни 150 АҚШ долларига тушади;
  
• 
  А.ччеччтет-Сешег усулида персонални ёллаш бўйича баҳолашни ўтказиш учун ўзларинннг мутахассисларини тайёрлаш ва уларни зарур услубий таъминозн кўичилик компаниялар учун амалда шакллантириш имконияти мавжуд эмас.
  

Ушбу усулнинг бир маънода амалий натижа бер«ииган жиҳати ҳалнгача ўз исботини гопмаган. Амалиётда факат кам сонли номзодларгина Аччсччтеш-Сетсг усулидан мувоффақиягли ўтиб, юқори натижаларга эришган. Ва аксннча. АчзеччтеШ-СеШег оркалм малака оширишдан ўпан.зардан кимда-кпм камрок яхши натижаларга эришган бўлса. окпбагда улар ҳам мувоффакиягга эришганлар. Адабнётларда АччеччтеШ-Сетег усулинн кайта баҳолаш учун жиддий сабаб - бу қамраб олган муҳнгда кўпчи.зик омиллар таъснрининг эътиборга олинмаслигидир. Шундай бўлсада бу омиллар раҳбарнинг шахсий сифагларида эмас, балки тадбиркорлик фао.знязида самара.зи меҳнат муносабатларини амалга оширишда ҳал килувчи ролга Э1Д.
Суҳбат - бу кадрлар хизмати томонидан аннк ва касбий баҳолашии та.заб этадиган берилган наъмунавий саволларга жавоблар бсриш буйича ннтервьюдир. Суҳбатнинг шалланиши бу усулни аниклигини оширишни назарда гутади. Суҳбат мобайнида нафақат жавобларнинг мазмуни. балки инсонннинг хулқ-атвори, гашқи к>'риниши ҳам баҳоланади. Барча баҳолашлар казъий равишда ҳнсобга олиниб борилади.


340




Персонални танлашга анъанавий ёндашув номзодлар билан саралаш су.хбат ўтказишни максад килиб кўяди. Уни фирма (компания) менежери ўтказади ва ўзидан юқори турувчи рақбар интуицияси қамда тавсияларидан келнб чиқиб, карорларни кабул килади. Бу услуб номзодни етарли даражада объектнв бахолаш имконини бермайди. Номзодга бериладиган саволлар олдиндан тайёрланиши зарур. Сухбат ўтказиш максадлари иккита:

1. 
   асосий - номзод хақида ахбортларга зга бўлиш, шунинг учун инсонни сабр билан тинглаш, сухбат жараёнини назорат қнлнш ва номзоднинг ўзи хақида галиришга ундаш керак;
   
2. 
   ёрдамчн - таклиф этилаётган ишнинг хусусиятлари ва унга қўйилган талаблар хакида иомзодга маълумот бериш.
   

Номзод билан сухбат барча жараёнлардан (текширувдан) кейин амалга оширилади ва лавознмга ўтиш учун якуний қарорлар қабул қилиш имконини беради. Агар номзод сухбатга чакирилган бўлса, у холда бу потенциал ходим сифатида ихтисосли хисобланади. Шунинг учун сўзлашув жараёни номзоднинг шасан ўзи томонидан тавсня этилган хужжатларига яна бир бор аниклик кнрнтиш, ушбу тақдимномани чукурлаштмриш ва юзага келган ёки юзага келишн мумкин бўлган саволларни аниклашдан иборат.
Номзод билан сухбат ўтказишнинг маълум бўлган усуллари ривожланган мамлакатлар тажрибаларига асосланган холда куйнда келтирилган:

1. 
   Ьуюк Ьрн Iанинла - кадрлар комиссияси аъзоларп номзодлар билан уларнннг шахснй сухбатига асосланган. Кизил дарахтдан бўлган айлана стол агрофнда ўтирувчи мутахассислар номзоднинг шажара, оила ва жойи, каерда таълнм олганлнгнга оид саволларни беришга қизикадилар: масалан, “Сиз герцог Соммерсетскнй қариндоши эмасми? Оилангизнинг аъзоларидан кайси бирн кироллик флотида хизмат килган? Сиз каерда ўкигансиз - Оксфорд универснтетидамн?" Агарда номзод берилган саволларга бирданига жавоб берса, у тезда ишга кабул килинади.
   
2. 
   Германняда - таникли олимлар, рахбарлар, сиёсатчнларнинг ёзма тавсияснга асосланган холда мухим хужжатлар сони дастлабки номзодларни тайёрлашга асосланади. Етарли маълумогга эга эксиерт комиссияси мутахасснслари тавсия этилган хужжатларни гахлил этади ва уларнинг расмнйлаштирнлишини назорат этади. Бўш лавозимга номзод вақт бўича бўлинган катъий жараёнда ўтказилади. Ишга жойлашиш етарлича мураккаб жараён хнсобланадн.
   
3. 
   АҚШда - номзоднинг интеллектуал қобилияти, компьютер асосида психологик тестлар. норасмий вазиятда номзодларни кузатиш асосида ўтказштади. Масалан, тушликка таклиф этилганда, тақдимот вақтида. Бунда инсон салохияти ва унинг шахсий камчиликларига катга эътибор берилади, чунки хамма вакт хам командада менежер бундай услубда ишга танлаб олиш имконини тасднкламайдн Бироқ бу усул муайян фирмада ишлаш учун кирнш му.мкин бўлмаган яширин шахсий камчиликларни аниқлаш имконини берадн.
   

341

4. 
   Хнтонда бу усул Мнн сулоласи вактидаги тарихий анъаналарга эга ёзма имтиҳонга асосланади. Номзодлар тарихни билиши, ёзма услуб ва енгил стилда классик билимни исбоглаш учун бир катор иншо ва достон бзадилар. Барча имтихонларни мувофакқиятли топширганлардан кўпчилиги танлаб олинади ва улар жорий сибсат мавзусида натижавий иншони Сзадилар. Бу нмтнхонни яхши топширганлар амалдор бўлади ва уларнинг хизмат фаолияги олинган баҳо! а боғлиқдир.
   

Персонални бошкариш муаммолари билан шугулланувчи кўпчилик мугахасснсларнннг фнкрича сухбат ўтказиш муносиб номзодларни анихзашнинг кучсиз воситасидир. Шундай экан, кўпчилик суҳбатни ўтказувчи мутахасснслар дастлабки таъсуроти бўйича ўзларининг номзод хакида бахоларнп шакллантиради. Бундан гашкари яхши маълумки, кўичнлнк ганлов бўича сухбатлар улар томонидан кабул килинган карорлар окибатларнни ўзларида Смон тавсифловчн номутахассислар ўтказади. Мсрсоналнп танлаш билан боглик карорлар жуда қимматга тушнши мумкин ва шунннг учун сухбат ўтказиш жараСнпнинг ўзига вактни кетказиш муайян маънога эга. Танлаш бўича сухбат ксш мнкСсда оммалашганлигига карамасдан макбул усул хисоблан.майди.