Современное состояние корпоративного спорта

Современное состояние корпоративного спорта (на примере Сбербанкиады Сбербанка России)


ВВЕДЕНИЕ

Корпоративная культура – понятие объемное и многообещающее. В последнее время все чаще и чаще приходится слышать термин «корпоративная культура» независимо от того большая это корпорация или же коллектив в три человека. Безусловно, носителями корпоративной культуры являются люди, поэтому ее существование обусловлено не только наличием прописанных правил и процедур. Культурная организация - это современная и гармоничная организация, это организация, где людей воспринимают как главную ценность, это система, при которой отношения с сотрудниками строятся на основе понимания их уникальной сущности.

От психологической атмосферы и заинтересованности сотрудников в совокупной деятельности предприятия напрямую зависит успех компании, становится все более очевидным. Вопрос только в том: как этого достичь? Это обстоятельство и обусловило усиление интереса специалистов к проблемам корпоративной культуры. Однако корпоративная культура не всегда рассматривалась как сфера, заслуживающая внимания. Ее актуальность возросла вследствие глобальных изменений в мировой экономике: когда сбыт продукции стал сложнее производства, а появление новых групп управленческих практик начало опережать теорию.
Как область исследования корпоративная культура начала оформляться в 80-90-х годах прошлого века, когда накопился достаточный объем эмпирических знаний, позволяющих группировать и описывать совокупность профессиональных и личностных взаимоотношений внутри коллектива, прогнозировать предпринимательские возможности такой системы.
Развитие этот вопрос получил в работах специалистов США (1977-1996), которые и сформировали основной базис исследования и инструменты управления в рамках отдельных организаций. В работах же отечественных ученых (1995-2003) акцент был сделан на адаптации базовых принципов описания корпоративной культуры применительно к национальным особенностям и культуре – непосредственно определяющих логику формирования корпоративной. К их числу можно отнести В.А.Спивака, Э.А.Капитонова, И.В.Андрееву. Так, заслуга представителя научного менеджмента Т.Питерса в том, что он проанализировал аспект символического управления с целью привлечения внимания к концепции «майнстрим» в организационной теории. Этот же исследователь совместно с Р.Уотерманом продемонстрировал преимущества компаний с сильной идеологией на широких ценностных установках. Два других крупных исследователя корпоративной культуры Т.Дил и А.Кеннеди своими разработками стимулировали интерес к организационной культуре как фактору менеджмента, эффективному управлению организацией. Л.Смирчич исследовала, каким образом система принятых понятий развивается и поддерживается в организациях путем символических организационных процессов, а также показала, как эти понятия характеризуют общность организационной культуры и отличительные качества членов организации. Т.Серджиованни совместно с Дж.Корбейли изложили фундаментальные базовые понятия организационной структуры и перспективы символического управления. Дж.Сонненфельд выделил четыре типа корпоративных культур: «бейсбольная команда», «клуб», «академия», «крепость». Г.Хофстед определил организационную культуру как коллективное программирование мышления, отделяющие одни категории людей от других. Кроме того, он классифицировал корпоративную культуру символами, ритуалами, героями и ценностями. Наконец, представитель отечественной науки об управлении В.В.Томилов разработал принципы влияния национальной культуры на корпоративную.
Сегодня в России как отличное средство для поддержания корпоративной культуры складывается система корпоративного спорта. Это одна из форм реализации социальной ответственности бизнес-сообщества, элемент управления сотрудниками, важная составляющая имиджа, способствующая расширению границ бизнеса и установлению новых деловых контактов. Корпоративный спорт нацелен не только на улучшение здоровья сотрудников, но и на повышение командного духа и лояльности персонала.
Многие компании принимают активное участие в спортивных состязаниях. Бизнес-сообщество активно инвестирует собственные средства в корпоративный спорт, стимулируя своих сотрудников к занятиям физкультурой.
Учитывая современные реалии, вопросы приведения корпоративного спорта в систему и возможности его взаимодействия с массовым спортом, спортом высших достижений и бизнесом становятся очень актуальными.
Объектом дипломной работы является корпоративный спорт как фактор повышения успешности предприятий.
Предмет дипломной работы – современное состояние корпоративного спорта (на примере Сбербанкиады Сбербанка России).
Цель дипломной работы - анализ опыта и технологий формирования корпоративного спорта как элемента корпоративной культуры.
Для достижения поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• 
  раскрыть понятие и сущность корпоративной культуры;
  
• 
  изучить проблему организации корпоративного спорта в России;
  
• 
  проанализировать особенности организации корпоративного спорта на примере Сбербанкиады Сбербанка России.
  

Методология исследования – статистический анализ, анализ источников, указанных в списке использованной литературы, анализ практического опыта сбербанка по внедрению корпоративного спорта, опрос экспертов: руководящий состав Сбербанкиады, собственные наблюдения.
Теоретической базой данной работы послужили труды отечественных и зарубежных авторов, посвященные проблемам формирования корпоративной культуры, развитие корпоративного спорта как элемента корпоративной культуры, а также материалы периодической печати по теме дипломной работы, материалы собственных исследований.
Аналитической базой работы являются статистические данные, публикации, личные наблюдения и выводы автора, полученные в ходе проведения исследования.
В основу дипломной работы положен анализ организации и проведения Сбербанкиад Сбербанка России.
Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка используемой литературы и приложений. Общий объем работы составляет 49 страниц, список литературы включает в себя 14 источников.