Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта маҳсус таълим вазирлиги андижон машинасозлик институти

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
6-Мавзу: Корхоналар кадрлари ва меҳнат мотивацияси. 
Режа. 
1. Бозор муносабатлари шароитида ходимларни танлаш принципи, уларнинг 
таркиби ва тавсифи. 
2. Меҳнат унумдорлиги контсепцияси ва унинг корхона фаолиятидаги аҳамияти. 
3. Меҳнат самарадорлиги кўрсаткичларининг таснифи ва тавсифи. 
4. Меҳнатга ҳақ тўлашнинг қоидалари, шартлари ва корхонада иш ҳақини 
тартибга солиш. 

---

104 
1. Бозор муносабатлари шароитида ходимларни танлаш принципи, уларнинг 
таркиби ва таснифи 
Корхоналарда меҳнат ресурслари корхона учун муҳим аҳамиятга эга. Меҳнат 
ресурсларининг аҳамияти бозор муносабатларига ўтиш билан янада ошади. Ишлаб 
чиқаришнинг инвестицион ҳарактери, юқори даражада илмийлиги ва маҳсулот сифатини 
ошириш муоммалари, ходимларга қуйиладиган талабларни ўзгартиради ва улардан 
профессионалликни талаб қилади. Бу корхоналарда персонални бошқаришнинг 
принципларини, методларини ва ижтимоий-психологик масалаларининг тубдан ўзгаришига 
олиб келди.
Меҳнат муносабатлари – корхона ишининг энг мураккаб жиҳатларидандир. 
Техник ва технологик нуқсонларни ҳал этиш, ҳар бир шахс феъли, психологик ҳарақати, 
қизиқиши ва ҳоқазони ҳисобга олиш лозим бўлган жамоада юз берган келишмовчиллик 
ҳолатини бартараф қилишдан анча енгил. 
Корхона ходимлари қуйидагиларга бўлинади:
Мутаҳассис ва раҳбарлар – улар ишлаб чиқариш жараѐнини ташкил этишда 
қатнашади ва унга раҳбарлик қилади. 
Хизматчилар – молия ҳисоб, таъминот воситачилик ва бошқа функцияларни 
бажарувчилар. 
Иш малакаси – мутаҳассислар билиши даражаси амалий иш тажрибаси уларни аниқ 
бир иш турлари бўйича мураккаблиги билан ҳарактерланади. 
Ишчилар – бу моддий боғлиқ, ишлаб чиқаришда доимий қатнашаѐтган ѐки транспорт 
хизмати кўрсатиш соҳаси ходимлари. 
Ишчилар ўз вақтида асосий ва ѐрдамчи гуруҳга бўлинади.
Корхона ишининг самарадорлигини оширишда инсоний омил таъсирининг асосий 
жиҳатлари қуйидагилар: 

кадрларни танлаш ва йўналтириш; 

кадрларни тайѐрлаш ва уларни узлуксиз ўқитиш; 

ишчилар таркибининг цабиллиги; 

ишчилар меҳнатини моддий ва маънавий баҳолашни такомиллаштириш.
Меҳнат жамоасини яхши танлаш бошқарувнинг муҳим вазифаларидан бири 
ҳисобланади. Меҳнат жамоаси бир ѐқадан бош чиқарадиган, бир-бирини қўллайдиган, 
қобилиятли ва корхона раҳбариятининг мақсадларини тушинадиган ҳамда уни амалга 
оширадиган қилиб тузилиши лозим. Бундай меҳнат жамоаси хўжалик фаолияти 
самарадорлигининг ошишига, корхонанинг гуллаб-яшнаши ва ривожланишига олиб келади. 
Меҳнат муносабатлари - корхона ишининг мураккаб аспекти ҳисобланади. Техник ва 
технологик вазиятларни ҳал қилиш, меҳнат жамоаси ўртасида вужудга келадиган конфликт 
ҳолатларни ҳал қилишга нисбатан жуда осон. Чунки жамоани бошқаришда унинг ҳар бир 
аъзосининг индивидуал хусусиятлари ва дунѐқарашини ҳисобга олиш лозим. 
Корхонанинг техник имкониятлари қанчалик юқори бўлмасин, барибир керакли 
даражадаги инсон ресурсларисиз самарали ишлай олмайди. Буларнинг ҳаммаси одамларга, 
уларнинг билим даражасига ва ишлашга бўлган ҳоҳишига боғлиқ бўлиб чиқади. Бугунги 
кунда ғарб мутахассислари бекорга корхонани асосий структураси инсон омили асосида 
ташкил топган деб ҳисоблашмаяпти. Чунки, ишлаб чиқариш тизими нафақат бехато 
ишлайдиган машина ва механизмлардан ташкил топган, балки, ишлаб чиқаришга таъсир 
кўрсатадиган, янги ғояларни яратадиган ва уларни амалга оширадиган одамларни ҳам ўз 
ичига олади. Мураккаб техник ва ишлаб чиқариш муоммаларини ечиш йўлида одамлар 
орасида яқиндан ўзаро таъсирни тахминлаш учун, уларнинг ҳар бирида охирги натижага 
бўлган қизиқишни уйғотиш ҳамда меҳнатга бўлган онгли муносабатни шакллантириш 

---

105 
лозим. Инсоний капитал асбоб-ускуналар, ишлаб чиқариш заҳиралари рақобатбардошликни 
таъминлайдиган, ишлаб чиқариш самарадорлиги ва ҳажмини оширадиган воситадир. 
Меҳнат тақсимотининг қуйидаги шакллари энг кўп тарқалган: 

технологик – иш, касб ва мутахассислик бўйича; 

операциялар бўйича – технологик жараѐнининг алоҳида турлари бўйича; 

бажариладиган ишлар функциялари бўйича-асосий ѐрдамчи, кўмакчи; 

малака бўйича. 
Кадрларни қабул қилишда меҳнат битими ѐки шартномаси муҳим аҳамиятга эга. Бу 
тадбиркор ва ишга кирувчи одам ораларидаги бевосита келишув ишга қабул қилишнинг 
шартномали тизими чет мамлакатларда кенг тарқалган ва ватанимизда ҳам қўлланилиши 
ўсиб бормоқда. Меҳнат шартномаларида қуйидагилар изоқ этилади: меҳнат функцияси, иш 
ўрни, вазифаси бўйича мажбуриятлари, малака, мутахассислик, мансаб номи, иш ҳақи 
миқдори ва иш бошлаш вақти. Меҳнат шартномалари муддат бўйича – уч йилдан ошмаган, 
операцион ишни бажариш вақтида ѐки белгиланмаган муддатда бўлади. 
Шу сабабли ҳар бир корхонада ходимлар сиѐсати ишлаб чиқилади ва амалга 
оширилади. Бу сиѐсат қуйидаги мақсадларга йўналтирилган бўлади: 
- соғлом ва ишлаш қобилиятига эга жамоани шакллантиришга; 
- корхона ишчиларининг малака даражаларини оширишга; 
- жинси ва ѐшига ҳамда малака даражасига кўра оптимал тузилган меҳнат жамоасини 
шакллантиришда; 
- ўзгариб бораѐтган ҳолатларни англайдиган, янги ва илғор ишлаб чиқаришни 
сезадиган ва узоқни кўра оладиган юқори маҳоратга эга раҳбарларни танлашга. 
Ходимлар сиѐсати ўз ичига: 
- ходимлар танлаш ва юқори лавозимларга кўтариш; 
- кадрлар тайѐрлаш ва узлуксиз уларнинг билимини ошириш; 
- тўлиқ бандлик шароитида ходимларни ѐллаш; 
- шаклланган ишлаб чиқриш тизимига мувофиқ ишчиларни жойлаштириш; 
- меҳнатни рағбатлантириш; 
- меҳнатни ташкил этишни такомиллаштириш; 
- корхона ишчилари учун қўлай меҳнат шароитларини яратиш ва бошқалар. 
Юқоридагиларни ҳисобга олган ҳолда, бугунги кунда ходимларни танлаш ва уларнинг 
иш жойини ўзгартиришда иккита асосий критериясидан келиб чиқиш керак: биринчидан, 
юқори профессионаллик даражаси ва ўрганишга лаѐқатли; иккинчидан, тажрибаси ва 
меҳнатга фаоллиги. 
Агар инсоний капитал ҳаражат сифатида эмас, балки корхона активи сифатида 
баҳоланса, ходимларни ишга жалб этиш катта ҳаражат туради . Агар корхонага худди 
шундай катта ҳаражатга машиналар сотиб олинса бу масалага чуқур ѐндашилиб унинг тўла 
қувват билан ишлашига ва ишчи ҳолатининг сақлаб турилишига катта эътибор билан 
қаралган булар эди. Афсуски, янги ходимлар ишга олинаѐтганда унча эътибор берилмайди. 
Ходимларни танлашда одатда асосий эътибор унинг ихтисослаштирилган билимига 
қаратилади. Бу эса тез эскиради. Шунингдек, ходимлар ва ишга кирмоқчи бўлганларнинг 
қайсилари ўз билимини доимо ошириб бориш қобилиятига эга эканлигига эътибор 
берилмайди. 
Горвард университетининг президенти Д.Бок ушбу ҳолатга ишора билан қайд 
этадики: Агар сиз билим олишни қиммат деб ҳисобласангиз, унда билимсизликдан 
келадиган зарарни ҳисобланг. Саводсизлик ва инсоний капиталнинг етарли даражада 
сифатли эмаслиги учун биз қиладиган ҳаражатимиз жуда юқори. Шунинг учун кадрларни 
ўқитиш бу ҳаражат эмас, балки ноишлаб чиқариш ҳаражатларини камайтириш учун, 
корхона ишини доимий такомиллаштириб бориш учун зарур бўлган предпосўлка 
(йўналиш) омили ҳисобланади. 

---

106 
Кадрлар қўнимсизлигини камайтириш ва бандлигини кафолатлаш иқтисодий 
самарадорликни таъминлайди ва ходимларда ишлаш самарадорлигини оширишга бўлган 
иштиѐқни шакллантиради. Шу билан бирга меҳнатга ҳақ тўлаш тизими эгилувчан бўлиши 
керак. Шундагина у меҳнат унумдорлигининг ошишига олиб келади. Иш ҳақининг ортиши 
унумдорлик ва самарадорликнинг ўсиш даражасидан юқори бўлмаслиги керак. Меҳнатга 
ҳақ тўлаш тизими шунингдек, иш ҳақининг муайян қисми корхона ишининг умумий 
самарадорлигига боғлиқ ҳолда белгиланади.
Ҳозирги шароитда самарадорлик ва унумдорликни ошириш учун нафақат меҳнатга 
ҳақ тўлаш тизимини ўзгартириш зарур балки ходимларга бўлган ижтимоий-психологик 
ѐндашувни ҳам ўзгартириш керак. 
Тадбиркор-ҳал қилиши лозим бўлган муҳим жиҳат-меҳнат мотивациясидир. Унга 
меҳнат жамоаси иши технологияси соҳасидаги билимлар зарур. Ҳар кун ишга келадиган ва 
маълум вазифаларни бажарадиган ишчи кўп қиррали шахс ҳисобланади. Уни фақат иш 
кучи сифатида кўриш мумкин эмас. Тадбиркорнинг мақсади - ишлаб чиқариш 
унумдорлигини ошириш, маҳсулот сифатини яхшилаш, ишлаб чиқариш самарадорлиги 
оширишдан иборат. Шу билан бир қаторда шахс сифатида ишчининг мақсади бир-бирига 
мос келмаслиги мумкин ва кўп ҳолларда мос келмайди, шунинг учун тадбиркор бу бир-
бирига мос келмайдиган мақсадларнинг бир-бирига тўғри келишини таъминлаши зарур. У 
нафақат ишчини рағбатлантириши, балки аввалом бор уни шахс сифатида тан олиши 
лозим. 
Тадбиркорлар ишчиларга қуйидагиларни таъминлаши лозим: 
- корхонада қониқиш ҳиссини сезиш; 
- корхона ишончлилигида кафолатга эга бўлишлари; 
- уларнинг нафақат моддий, балки маънавий жиҳатдан зарурлиги тўғрисида тасдиқ 
олишлари. 
Ишлаб чиқариш жараѐнининг структураси меҳнатни илмий ташкил этиш 
принципларига асосланиши керак: 

меҳнат тақсимотини тўғри ташкил этиш ва ҳар томонлама меҳнат жараѐнидаги 
ҳамкорликни ошириш; 

ишчиларнинг профессионал-малакали соцавини ташкил этиш; 

меҳнат жараѐнларини меҳнатнинг рационал усулларини ишлаб чиқиш ва уни 
тадбиқ этиш асосида такомиллаштириш; 

иш ўринларига хизмат кўрсатишни яхшилаш; 

жамоавий ишлашнинг самарали шаклларини жорий қилиш, кўп агрегатли 
хизматни ривожлантириш; 

меҳнатни меъѐрлашни меҳнат сарфини пасайтириш ва ускуналар ишини 
нисбатан 
рационаллаштириш, 
резервларидан 
фойдаланиш 
асосида 
такомиллаштириш; 

систематик ишлаб чиқариш инцруктажларни йўлга қўйиш, меҳнатнинг илғор 
усулларини жорий қилиш; 

ишлаб чиқаришни санитария-гигиена, психо-физиологик талаблар асосида, 
меҳнат хавфсизлиги қоидалари асосида ташкил этиш, ишлашнинг рационал 
графигини қўллаш. 
Ушбу принципларнинг амалда қўлланилиши қуйидагиларга олиб келади: 

меҳнат унумдорлиги ошади; 

меҳнат шароитининг санитария-гигиена ва психофизиологик ҳолатлари 
яхшиланади; 

меҳнатга қизиқиш ортади. 
Бозор иқтисодиѐти шароитида ишчиларни жалб қилиш ўқув юртлари билан доимо 
алоқада бўлишни, ишга қабул қилишда тец ва суҳбатлашиш тизимини қўллашни, уларга 

---

107 
нисбатан синов муддати белгилашни талаб қилади. Корхонага кадрларни жалб қилишнинг 
асосий манбаи турли йўналишдаги ўқув юртлари, меҳнат биржалари ҳисобланади. 
Ишчиларни жойлаштириш ва улар ўртасида вазифаларни тақсимлаш меҳнат тақсимоти 
системасига асосланади. 
Меҳнат тақсимотининг қуйидаги шакллари нисбатан кенг тарқалган: 

технологик-жараѐн бўйича, касби ва ихтисослиги бўйича; 

операция бўйича - технологик жараѐнларнинг алоҳида кўринишдаги 
операциялари бўйича; 

бажарилаѐтган ишнинг функцияси бўйича - асосий, ѐрдамчи, маҳсус; 

квалификация бўйича. 
Кадрларни ишга олишда меҳнат келишуви ѐки шартнома асосий ўрин эгаллайди. Бу 
иш берувчи ва ишга ѐлланувчи ўртасидаги розиликни билдиради. Меҳнат шартномасида 
меҳнат вазифаси, иш ўрни, мажбуриятлар, квалификация, мутахассилиги, вазифанинг номи, 
иш ҳақи миқдори ва ишнинг бошланиши вақти кабилар келишиб олинади.
Меҳнат шартномасидан фарқли равишда, пудрат шартномаси корхона топшириғига 
кўра ишни бажаришини билдиради. 
Корхоналарда ишловчилар икки категорияга бўлинади: 

ишлаб чиқариш ва унга хизмат кўрсатиш билан шуғулланувчи саноат-ишлаб 
чиқариш персоналлари; 

носаноат ташкилотлари персоналлари. Бунга коммунал хўжаликлари 
ходимлари, болалар ва врачлик-санитария муассасалари ишчи ходимлари 
киради. 
Ишчилар асосий ва ѐрдамчи ишчиларга бўлинади. Уларнинг нисбати корхона 
ишининг таҳлили кўрсаткичи ҳисобланади. 
Асосий ишчиларнинг миқдорий коэффициенти (Ка.и.) қуйидаги формула бўйича 
аниқланади: