Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги урганч давлат университети

Ходим руҳиятини ташкилот қадриятлари билан уйғунлаштириш - умумий мақсадни шакллантиришдаги фаолият ҳам ходимни юксак кўрсаткичлар билан меҳнат қилишидаги тадбирлардан биридир.
Бажарилаётган ишга қизиқиш уйғотиш, меҳнатдан қониқиш олиш бўйича ҳаракатлар, бажарилаётган меҳнатнинг ходим қобилиятларига мослаштириш, ҳамда ходимни қарор қабул қилиш жараёнига жалб этиш ҳам унинг ташкилот миқёсидаги фаоллигини оширувчи омилдир.
Ўз-ўзини баҳолаш мотивация омили сифатида. Меҳнат мотивациясини шакллантириш услубларидан бири ходимнинг фаолият мақсадини аниқлаши ва баҳолашида шахсан иштирок этишидир. Бундай тадбирда ходим раҳбар билан биргаликда мақсадга эришиш мезонини ишлаб чиқадилар ва вазифа адо этилгандан сўнг ходим мавжуд мезондан келиб чиққан ҳолда ўзи ўзига баҳо беради.
Эришилган ютуқларни тақдирлаш услубини ўзгартириб бориш ходимнинг фаолиятини янада такомиллаштириш учун яхши асос ҳисобланади. Бу борада ходим эришган ютуқларни моддий рағбатлантириш билан бирга лавозимда ўсиш каби имкониятни ҳам қўллаш ўринлидир. Сурункали равишда яхши натижа кўрсатаётган ходимни лавозимда кўтариш унинг иш услубини доимо юқори савияда ушлаб туриш учун мотивация омилидир. Лавозимда ўсиш кўпгина етук корхоналар орқали асосий мотивацион омиллар қаторида қўлланилади. Бунга мисол тариқасида чет эл илғор компанияларида қўлланувчи тажрибалар ҳақида қисқача гапириб ўтиш мумкин. Масалан, Германиядаги баъзи компанияларда мутахассис ва раҳбарлар лавозимда ўсишлари истиқболи ҳақида батафсил маълумотга эгалар. Одатда корхонадаги ҳар бир иш жойи меҳнат шароитларига оид Женева схемаси асосида баҳолаб чиқилган ҳамда иш жойларига оид маошлар матрицаси яратилган. Бу матрицада бир хил имкониятли ва маошга эга бўлган касблар горизонтал тарзда, ёки баланд маошли ва мавқели жойлар эса вертикал тарзда жойлаштирилади. Ходим ўз имконият ва қобилиятидан келиб чиққан ҳолда хизмат поғонасида ўсишнинг турли вариантлари билан танишиши ва танлаши имкониятига эга.
Лавозимда ўсиш мотивацион омил сифатида иш жойига келаётган ёш мутахассислар учун катта турткидир. Бу хусусда яна чет элда мавжуд бой тажрибаларга мурожаат этиш мумкин. IBM компаниясида юқори бўғин раҳбарлик лавозимига мос номзодлар анча эрта аниқланади ва кейинги 10 йил ёки ундан ошиқ вақт давомида уларни лавозимда кўтаришга тайёргарлик ишлари олиб борилади. Тайёргарлик даври шундан иборатки, ходим мансабда ўсиб борар экан, бу вақт мобайнида уни йирик хатодан иложи борича асраб келинади. Мана шундай “тарбия” натижасида ўз-ўзига ишонган, компания маданияти билан суғорилган раҳбар етишиб чиқади. Бундай тадбир раҳбарликка номзод ходимларни индивидуал тарзда пухта ўрганишни, унинг қобилиятини аниқлаш ва ривожлантириш бўйича алоҳида тадбирлар ташкил этиш имконини беради.Раҳбар ўзининг айрим вазифаларини илғор ходимларга тақсимлаши орқали ходимнинг ташкилотда фаол ишлаши таъминланади. Бошқарув қарорларини ишлаб чиқишга жалб этиш, уларнинг ижроси бўйича айрим вазифаларни ходимлар зиммасига юклаш ташкилот қадриятлари ва мақсадларини қабул қилишни кучайтиради ва мотивацион омил сифатида қўлланилади.