Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги тошкент архитектура – Қурилиш институти

назорат учун саволлар. 
 
1.Раҳбар фаолиятини моҳияти бошқа фаолиятлар билан фойдалиликнинг 
диалектик бирлиги фойдаликнинг тарихан ўзгарувчанлиги.
2.Раҳбар ва лидер шахс сифатида. 
3.Фаолиятнинг шаклда ифодаланиш хусусиятлари 
4.Манфаатли раҳбарликни муаммосининг ўртага ташланиши. 
5.Жамият ва шахслар оламидаги раҳбарликнингхусусиятларининг аҳамияти. 
 

---

38 
4-МАВЗУ: 
бошқарув усулларининг ўзига хослиги 
Режа: 
1.лидер ва шахснинг фаолиятининг алоҳида турлари эканлиги
2.лидерликнинг раҳбар билан ўхшаш томонлари ва фарқи 
3.бошқарувдаги услубларининг фаолиятда акс этиши. 
4.раҳбар шакл ва мазмун уйғунлигида фаоллиги қонуниятларининг
намоён бўлиши. 
5.Раҳбар ва лидер шахс фаолияти эҳтиёжини қондиришга қаратилган фаолият 
экани. 
Таянч иборалар: Лидер, бошқарув психологияси, метод, менежмент, 
менежер, лидерлик, авторитар, услуб 
Бошқарувда лидер муаммосини аниқлаб олиш учун "бошқарув", "раҳбарлик" ва
"лидер" тушунчаларини таҳлил қилиб чиқиш лозим.
Бошқарув 
деганда 
кўзланган 
мақсадларни 
амалга 
оширишга 
йўналтирилган ҳар қандай таъсирларни ташкил этиш жараёни тушунилади. 
"Раҳбарлик" - бу бошқарув фаолиятининг ходимларга таъсир ўтказиш орқали
бошқарув саволлари ечиладиган бир қисми ҳисобланади. "Раҳбарлик" ва 
"лидерлик" тушунчаларини фарқлаш ҳар бир ташкилотдаги мавжуд "формал" 
ва "ноформал" муносабатлар тури мавжудлиги билан боғлиқ. 
Лидерлик - ноформал муносабатларда ўз аксини топса, раҳбарлик 
биринчи навбатда аниқ тизимга солинган формал муносабатларни назарда 
тутади. Формал тизимда раҳбарнинг роли аниқ белгиланган. Лидерлик эса 
унинг акси - стихияли, ярим англанган психологик ҳоҳиш даражаси.
Лидер ва раҳбар илгари суришнинг бошқа - бошқа йўлларидан борадилар. 
Лидер кимдир томонидан таклиф этилган бўлса ҳам унга эргашувчи гуруҳни 
тан олади, қабул қилади ва ниҳоят сайлайди. Лидер ҳар доим "пастдан"яъни 
демократик тарзда олиб чиқилади. Раҳбар эса бунинг акси "юқоридан" 
тайинланади. Образли қилиб айтганда, лидерликни пастдан тепага 

---

39 
йўналтирилган вектор, раҳбарни эса қарама - қарши томон вектори деб 
белгилаш мумкин. 
Раҳбарлик ва лидерликнинг ўртасидаги фарқларни қуйидагича изоҳлаш 
мумкин: 
Лидер гуруҳдаги шахслараро муносабарларни назорат қилса, раҳбар бошқарув 
ташкилотнинг гуруҳнинг расмий муносабатини назорат қилади. 
Лидер микромуҳит элементи бўлса, раҳбар макрогуруҳ элементидир. 
Лидер стихияли пайдо бўлса, раҳбарни белгилаш жараёни стихияли бўлмайди, 
раҳбарлик билан таққосланганда лидер турғунроқ, кўп даражада гуруҳ 
кайфиятига боғлиқ бўлади. 
Ходимларга раҳбарлик қилиш лидерда мавжуд бўлмаган катор санкциялар 
тизимига эга. 
Лидер фаолият олиб борувчи муҳит асосан кичик гуруҳ, раҳбарнинг эса катта 
бошқарув тизим.
Ушбу фаркларнинг мавжудлигига карамай баъзида лидер ва раҳбар роли 
бир - бирини тўлдиради. Бундай вазиятда раҳбар - лидер бўйича Мичиган 
университети олимлари томонидан ўтказилган тадқиқотлар натижаларига 
қуйидаги йўналишлар тавсифланади:
Мақсадга эришишда ишчиларни аниқ бошқарувини солиштирганда умумий 
раҳбарликка эга. Ишчиларга алоҳида топшириқ бериш билан солиштирганда 
бошқарув ишига кўпроқ вақт кетади. 
Кўп вақт махсус вазифаларни очиш ва ишларни режалаштиришга қаратилади. 
Қарор қабул қилиш жараёнига ишчилар мунтазам жалб этилади. 
Ишчига шундай юндашув тури қўлланилади яъни, ишчини иш марказига кўяди 
ва бу иш маҳсулдорлигининг ошишига сабаб бўлади. 
Шуни таъкидлаш керакки, ҳар хил ишчилар жамоанинг функциялашувига 
ҳар хил таъсир кўрсатадилар. 
Кўпчлик психологларнинг ушбу борадаги фикрлари бир хилдир: 
муваффақиятли раҳбар ишчиларнинг ижрочилик фаолияти, позицияси, 
фикрларига таъсир кўрсата оладиган лидер бўлиши керак. Барчага таниқли 

---

40 
бўлган 
халқаро 
даражадаги 
компанияларни 
буюк 
лидер-раҳбарлар 
бошқарадилар. 
Иш малакасига эга бўлган раҳбар олдин шаклланган гуруҳ ишига дуч 
келганда у ишчиларнинг кейинги кўникма ва малакаларини ривожлантириш 
учун кўпроқ эътиборни назорат ва кўрсатма беришга қаратиш керак. Лидерлик 
поғонаси машғулотлари жараёнида у гуруҳдаги бошқарув психологик муҳит ва 
гуруҳга тегишлилик ҳиссига эътибор қаратиши керак.
Лидернинг ходимлар 
билан кейинги бўладиган муносабати кқйидагича ташкил топади деб кўрсатади 
В.А.Розанова: 
Биринчидан, ишни сўнгги бажарганлар ишга катта маъсулиятни 
кўрсатиш талаб этилади. Шу билан бирга лидер назорат ва буйруқ беришни 
қисқартиради, уларни ўз - ўзларини назорат қилишга ундайди, фақат алоҳида 
олинган саволлар юзасидан маслаҳат беради. Бу ерда кўпроқ ишчилар билан 
мулоқотга киришиш, улардан чиқаётган фикрларни рағбатлантириш, кайтарма 
алоқалар ўрнатиш тавсия этилади. Юкори малакага эга бўлган ишчиларнинг 
ижодий тафаккурини ривожлантириш учун лидер уларнинг олдига мақсадларни 
қўяди, аммо унга эришиш усулларини айтмайди. Лидер обрў кучига таянади, 
раҳбар эса лавозими даражасига таянади. Америкалик психолог Дж. П. 
Кенджеми таъкидлайдики, обрўнинг кучини лавозим кучидан кўра одамларни 
етакловчи, қўллаб- қувватловчи кучдир. Лавозимдан кўра, обрў бу инсонлар 
гуруҳи томонидан мукофот тариқасида бериладиган
рағбатдир. Бундай обрўнинг хавфли томони уни йўқотиш жуда осондир.