Ўзбекистон республикаси олий ва ўрта махсус таълим вазирлиги фарғона давлат университети

Таянч суз ва иборалар: менежмент, бошкарув, ижтимоий иш бошкаруви, илмий бошкарув, ёндашув


Менежмент — инглизча сўз бўлиб, ўзбек тилида «бошқарув» маъносини ифодалайди. Асримизнинг 60-йилларида менежмент америкача бошқарув деб тушунилган, кейинчалик «илмий бошқарув» деб юритила бошланган. АҚСҲда ҳозирги замон бошқарувини аср бошида вужудга келган деб ҳисоблашади ва Тейлор номи билан боғлашади. Тейлор «бошқарув аниқ қонун ва қоидаларга таянадиган ҳақиқий илм» деган эди. 30-йилларда эса «инсон омили», «одамлар ўртасидаги муносабатлар», «индустриал сотсиология», «гуруҳ бўлиб масалани ҳал этиш», «мувозанатни таъминлаб бошқариш», кейинчалик «инсон муносабатлари доктринаси» юзага келди. Бошқарув илмининг америкалик намояндалари ҳозирги даврни «илмий менежмент» даври деб таърифлайдилар.
Шундай қилиб, менежмент бу — бошқарув яъни ресурсларни, одамларни бошқариш ва унинг асосий мақсади — олинадиган фойдани кўпайтириш. Барча ижтимоий муаммоларни, иқтисодни ривожлантириш йўлидаги ҳамма қийинчиликларни агар уларга ишбилармонлик руҳида ёндашилса, «яратувчилик менежменти» орқали осон ҳал этиш мумкин.
Илмий атамашуносликда менежмент деганда шундай ижтимоий-иқтисодий жараён тушуниладики, унинг натижасида ўз олдига қўйилган мақсадларга фирма ресурсларига раҳбарлик қилиш орқали эришилади.
Шуни таъкидлаш керакки, «менежмент» маъноси «бошқарув» атамасига қараганда анча тор. Масалан: машина, дастгоҳ технологик линияларини бошқариши мумкин, бу эса муҳандис ва технологларнинг вазифасига киради. Менежмент эса айни фирманинг ижтимоий-иқтисодий жараёнларни бошқаришни англатади.
Илмий фан сифатида менежмент тахминан ХIХ асрнинг биринчи ярмида капитализм туғилиши билан пайдо бўлди. Ўша вақтда у оддий бўлган, яъни ҳарбий тавсифга эга эди. Дастлабки менежерлар ҳарбий интизомни, жазо билан қўрқитиш, ҳар қандай буйрақ ва фармонларга сўзсиз итоат этиш усулларини қўллаганлар. Бундай бошқарав меҳнат ресурсларидан фойдаланиш, улардан иложи борича кўпроқ қўшимча қиймат ундиришнинг ғоятда самарали усули деб қаралган. Иш берувчи ишловчини эзган чоғда унинг (меҳнат маҳсули) самарадор ва натижа келтирувчан бўлишби мушкул, шахс ўзининг намоён этишини рағбатлантирган чоғда эса унинг янгиланмаслиги ва такомиллашмаслиги мумкин эмас. Инсоний муносабатлар мактаби нуқтайи назаридан олганда, ишчи — фикрсиз робот эмас, балки обрў-эътиборда ўз-ўзини ҳурмат қилишда, ўз қадр-қимматини ҳис этиш, бошқалар томонидан маъқуллаш, шахсий мақсадлар ва манфаатларга эришишга интилишда муайян ижтимоий эҳтиёжларга эга бўлган индивиддир. Инсоний муносабатлар мактаби бошқарувининг ташаббускорликдан, ишчилар билан ҳамкорликдан, компанияда «бирдамлик руҳи» ва «муштараклик туйғуси»ни шакллантиришдан ҳамда уларни рағбатлантиришга асосланган тегишли усулларни ишлаб чиқишдан иборатдир. Инсоний муносабатлар мактабининг атоқли вакили бўлган америкалик олим Д. Мак-Грегер (1906—1964) инсон хулқ-атворининг икки модели, ходимнинг ўз меҳнатига муносабатининг 2 тури мавжудлиги, менежер улардан фойдаланган ҳолда ишчилар меҳнатини асослашнинг ғоятда самарадор усулларини белгилаши кераклигини уқдирган эди.
Биринчи моделга кўра, намунавий ёлланма ходими — табиатан ялқов бўлган киши, шу сабабли у топширилган ишдан бўйин товлашга уринади, унда иззатталаблик, масулият сезиш, фаҳм-фаросат етишмайди. Бундан эса шундай хулоса чиқади: бундай ходимни доимо мажбурлаш, назорат қилиш, жазолаш ва жарима солиш билан қўрқитиб туриш зарур.
Иккинчи модел биринчисига қарама-қарши: ёлланма ишчилар табиатан фаол, уларга ташаббускорлик ва уддабуронлик, ўз зиммасига масулият олиш салоҳияти хосдир. Ушбу ҳолда менежерлик вазифаси кишилар ўз мақсадига ва қизиқишларига ғоят мақбул тарзда эришадиган шарт-шароитини барпо этишдан иборат, компаниянинг сиёсати ва истиқболи эса ходимларнинг хулқ-атворига асосланган ҳолда ташкил этилиши керак. Иккинчи моделга мувофиқ келувчи ишчини рағбатлантириш ва унга қулай муҳит яратиб беришгина кифоя қилади. Албатта, бу иккала модел фақат назарийдир, амакётда улар соф кўринишда мавжуд эмас, инсон зиддиятли мавжудот, у ўзида ҳам биринчи, ҳам иккинчи моделлар сифатини бирлаштиради. Шу сабабли менежмент усуллари ҳам уйғунлашган шакл касб этмоғи даркор.
Бошқарав тамойиллари жуда кўп. Бизнинг шароитда бемалол қўлласа бўладиганлари «тўрт мақсад» ва «7-С» тамойилларидир.
«Тўрт мақсад» тамойилига кўра бошқарав, иқтисодий ишлаб чиқариш, «ноу-хау» ва ижтимоий ҳимояга оид вазифаларни бажаришни кўзлаб олиб борилади. Шутўрт мақсадга оид миқдорий кўрсаткичлар белгиланиб, ҳамма ресурслар шу мақсадларга эришишга йўналтирилади.
«7-С» тамойили корхона, фирма, хўжалик ўз олдига қўйган иқтисодий натижага эришиш учун қуйидаги йўналишларда иш олиб боришини назарда тутади: стратегия, структура, тизим, ходимлар таркиби, бошқарув қоидаси, бошқарув маҳорати, якуний натижалар. Бу тамойилга мувофиқ, аввало, иқтисодий кўрсаткичлар ҳисоблаб чиқилиб, уларга эришиш учун лозим даражадаги ишлаб чиқариш тузилмасини яратиш, ресурслар билан таъминлаш, ходимларни танлаш, ўқитиш, бошқарувда энг самарали усул ва тажрибаларни қўллаш лозим бўлади.
Япония ҳам менежмент соҳасида улкан янгиликлар яратган мамлакат бўлиб, ҳозир ҳам дунёда етакчи давлатлардан бири ҳисобланади.
Японлар бошқарувни аввало тўла берилиб ишлаш, агар керак бўлса, ўзини қурбон қилишга ҳам тайёр туриш, деб тушунадилар. Ўзини бошқарувга бағишлаган инсон ҳурматга сазовор бўлади ва жамиятда масулиятли, шу билан бирга шарафли ўрин эгаллайди.
«Канбан» усули японларга тегишли бўлиб, бошқарув илми тарихида энг самарали ҳисобланади. У ишлаб чиқаришнинг узлуксиз ҳаракатини таъминловчи бошқарув тизими сифатида хомашёни тайёр маҳсулотга айлантириб, истеъмолчиларга етказиб беришни таъминлайди. Ходимларни танлаш ва ишга ёллаш маҳоратини баҳолаш ва аттестатсиядан ўтказиш, ўқитиш ва малакасини ошириш, улар олдига аниқ мақсад ва вазифалар қўйиш, лавозимларни алмаштириб туриш (ротатсия) япон менежментининг ўзига хос хусусиятларидандир.
Японияда фирма манфаати бошқа ҳамма манфаатлардан устун қўйилади. Фирмада ишловчилар катта оила руҳида тарбияланадилар. Ўзига нисбатан ғамхўрлик ҳис этган ходимлар ўзларини фирмага нисбатан бегона тутмайдилар. Раҳбарлар ва ишчиларнинг тақдири бир деб қаралади, улар ҳатто бир ошхонада овқатланадилар ва доимо бирга бўладилар.
Шу боис бу ерда менежернинг қобилиятига кўпчиликнинг фаолиятини уйғун ҳолда ташкил эта олишига, уларни бир бутун жамоага айлантира билишига қараб баҳо берадилар.
Бошқарув юқори савияда олиб бориладиган корхоналарда интизом, унумдорлик, даромад (фойда) юқори ва аксинча сарф-харажат, камчилик, нуқсонлар оз бўлади. Бошқарув аввало бажариладиган ишларнинг ҳажми ва турини аниқлаш, ходимлар ўртасида тақсимлаш, ресурсларни етказиб бериш, ҳисоб-китоб ва молиявий натижаларни шакллантириш, улардан фойдаланишни кузатиб бориш ва назорат қилиш демакдир. Шунинг учун хорижда бошқарувга жиддий эътибор берилади.
Ишлаб чиқаришда менежмент масаласига келсак, бозор муносабатларига ўтилаётгани боис, менежментни қўллаш учун зарур вазият, шарт-шароит юзага келди. Энди менежмент усулларини аста-секин қўллай бошлаб, кейинчалик кўламини кенгайтириш зарур. Бунинг учун махсус тайёргарлик шарт эмас. Менежментусулларини қанчалик тез ва эрта қўлланилса, унинг самараси шунчалик тез намоён бўлади. Менежмент ёрдамида ислоҳотни ҳам, асосий ишларни ҳам юксак савияда олиб бориб, салмоқли иқтисодий кўрсаткичларга эришиш мумкин.
Ҳар қандай ишлаб чиқариш негизи бошқариладиган объект ва бошқарувчи субъект тизимларидан ташкил топади.
Бошқариладиган ва бошқарувчи тизимлар ўртасидаги алоқа одамларнинг бир-бири билан ўзаро муносабатларидан ташкил топади.
Замонавий ишлаб чиқаришда асосий қурол техника ҳисобланади. «Инсон-машина» тизимида инсон бошқарув субъекти сифатида, машина эса унинг объекти сифатида намоён бўлади. Бунда инсон машинанинг ишлаши тўғрисида бевосита ахборот олади ва зарур қарорлар қабул қилиб, уларни амалга оширади. Шундай қилиб, ишлаб чиқариш доирасида инсон ва техника бир-бирига таъсир этадиган иш жойлари деб аталадиган майдон вужудга келади.
Бошқа ишлаб чиқариш тизимлари (корхона, фирма, участка, бригада)лар иш жойлар йиғиндисидан ташкил топган бўлади, бунда барча иш жойларида меҳнат қуроллари ва бошқарув ходимлари ҳаракатини мувофиқлаштириш талаб қилинади. Бу менежмент вазифасини бошқарув аппарати деб аталадиган махсус шахслар гуруҳи амалга оширади.
Шундай қилиб, ишлаб чиқариш икки турдаги бошқариш орқали амалга оширилади:

1. 
   буюмни, яъни меҳнат воситасини бошқариш;
   

1. 
   одамларни (ишловчиларни) бошқариш. Буюмларни бошқариш жараёнида ишчилар моддий бойлик олиш мақсадида меҳнат буюмларига таъсир кўрсатади. Бу бошқариладиган объектни ифодалайди.
   

Шундай қилиб, ишлаб чиқаришни бошқариш ишчиларни бошқаришдан иборат бўлиб, улар ўз навбатида меҳнат воситаларини бошқарадилар. Бу эса ўз навбатида бошқариш субъектини ифодалайди. Ҳозирги даврда бошқаришнинг илмий асосланган тамойиллари ва қонуниятларига таянмай халқ хўжалиги ҳамда корхоналарни самарали бошқариб бўлмайди. Бошқаришни амалга ошириш ижтимоий тараққиёт қонунларини тобора тўлароқ билиб боришни ва илмий асосда амалиётда фойдаланишни тақозо қилади. Чунки «Инсон-машина» муносабатларида фан-техниканинг ишлаб чиқариш кучларидаги салмоғи ошиб боради.Бошқариш назариясини ва амалиётини кўриб чиқар эканмиз, уни бир неча тарихий даврларга бўлинишининг гувоҳи бўламиз.