‘zbekist0n respublikasi oliy va ‘rta maxsus ta’lim vazirligi b. M. U m a r o V psixologiya

Avtoritar uslub
A vtoritar rahbar barcha ko‘rsatm aIam i ishchanlik ru h id a , aniq- 
ravshan, keskin ohangda xodimlarga etkazadi. M uloqot jaray o n id a ham
xodim larga nisbatan do‘q-po‘pisa, keskin ta ’qiqlash kabi q a t’iy o han g- 
lardan foydalanadi. Uning asosiy m aqsadlaridan biri — nim a y o ‘l bilan 
bo ‘lsa-da, o ‘z hukmini o‘tkazish. U n in g nutqi ham aniq v a ravon, 
doim o jiddiy tusda b o ‘ladi. B iror ish yuzasidan xodim lam i m aq tash
yoki ularga jazo berish, tanqid qilish so f subyektiv boMib, b u narsa 
boshliqning kayfiyatiga va o ‘sha shaxslarga nisbatan shaxsiy m u n o sa - 
batiga b o g iiq . Jam oa a ’zolarining tilak-istaklari, ulam in g fikrlari va 
m aslahatlari juda kam xollardagina inobatga olinadi, aksariyat h ollarda 
bunday istaklar yoki ko‘rsatm alar t o ‘g‘rid a n -to ‘g ‘ri d o ‘q - p o ‘pisa, 
kam sitish yoki m a’naviy jazolash y o ‘li bilan cheklanadi yoki q o n iq - 
tirilm aydi. Bunday rahbar o ‘z ish uslublari, kelajak rejalari, b iro r 
an iq ishni, operasiyani qanday am alga oshirm oqchiligini, o d a td a , 
ja m o a d an sir tutadi, uning fikricha, bu uning obro‘yiga salbiy t a ’sir 
ko‘rsatishi mumkin. Guruhdagi ijtimoiy-fazoviy m unosabatlardagi o ‘m i 
jih a tid a n , u Jam o a d a n chetda“ , avtonom dir.
Avtoritar rahbarda
har bir ja m o a a ’zolarining qobiliyatlari, ishga 
m unosabatlari, mavqelariga ko‘ra tu tg an o ‘rinlari haqida ta s a w u rla r 
borki, shunga ko'ra u har bir xodim ning ish harakatlarini m aksim al 
tarzda dasturlashtirib qo‘ygan, u n d a h a r qanday chek lash lar u n ing 
ochiq g ‘azabini keltiradi va b u n in g uch un unda ja z o lash n in g turli 
uslublari mavjud. Ya’ni bunday jam o a la rd a hokim iyat— m ark azlash - 
tirilgan, jam o a rahbari ushbu m arkazning yakka hokim i — sh u n ing 
u ch u n h a m bu erda „mening od am larim “ , „m ening ishim “ , „ m e n in g
fikrim b o ‘yicha“ kabi iboralar te^ -te z ishlatiladi. B unday rah b a rla rd a
ishiga nisbatan shunday fidoiylik borki, u lar o ‘zlarini shu ishsiz ta s a w u r 
qila olm aydilar, ya’ni ish uning „b u tu n vujudini qam rab o lg a n “ . Shu 
sabab b o ‘lsa kerak, bunday rahb ar h a r b ir odam ni u n in g k u n d alik
217

---

ish faoliyatini, uning natijalarini ju d a yaxshi biladi. Lekin, aslida, 
uni ishning m azm unidan k o ‘ra, uning o'sha erdagi etakchilik roli, 
boshliqligi ko‘proq qiziqtiradi va o ‘ziga o‘sba sifatlarga qarab baho 
beradi. Bu sifat, tabiiyki, ish n in g sifatiga ham ta ’sir qilgani uchun 
ja m o a oldiga qo‘yügan barcha topshiriqlar bajarilmay qolmaydi („ternir 
rah b a r“ ). Bunday jam o alard a tan q id ishi juda sust, chunki u o‘zini 
h am , boshqalam i ham tan q id qilishlariga yo‘l q o ‘ym aydi. Tanqid 
qilishga, uning fikricha, faqat boshliq haqli, yig‘ilishlarda so‘zni o ‘zi 
boshlab , tashabbusni oxirigacha boshqalarga berm aydi, odam larning 
takliflari, ularning hissiyotlari e ’tiborga olinmaydi.
G . G ibsh va M. F orverglam ing tahli] qilishlaricha, avtoritar lider 
b o sh b o ‘lgan jam oada ishlarning samaradorligi an ch a yuqori b o ‘lib, 
ish la b ch iq a rish ko ‘rsa tk ic h la ri ham yuqori, b o ‘la r ekan. Lekin 
jam o adag i ruhiy-m a’naviy m u h it o g ‘ir, tang b o ‘lib, b u narsa odam - 
larn in g jam o ad an , ishdan qoniqm asliklariga olib keladi. Bunday 
rahbarlar boshchilik qilgan m e h n a t jam oalarida ishlaydigan odam lar 
o ‘z kasblari, ish joylarini oso n lik ch a almashtirishlari m um kin.
D em okratîk uslub
Demokratik rahbar
, ak sin ch a, b o ‘ysunuvchilarga m ustaqillik erk 
berish tarafdori. Ishda to p sh iriq la r berganda ishchilam in g shaxsiy 
qobiliyatlarini hisobga oigan h o ld a taqsimlaydi. B unda u xodimlaming 
shaxsiy moyilliklarini ham hisobga oladi. Buyruq yoki topshiriqlar, 
o d a td a , tak lif m a ’nosida b e rilad i. Nutqi oddiy, d oim o osoyishta, 
sokin , unda o ‘rtoqIarcha, d o ‘sto n a m unosabat sezilib turadi. Biror 
kishini m aqtash, uning lavozim ini oshirish yoki ishdagi kamchilikka 
k o ‘ra ishiga baho berish doim o ja m o a a ’zolarining fïkri bilan kelishilgan 
h o ld a am alga oshiriladi. T an q id , k o ‘pincha taklif, istak shaklida qilin- 
g a n ishlarning m azm uniga b a h o berish holida „aybdorga“ etkaziladi. 
H a r b ir yangi ish jam oa m aslahatisiz boshlanmaydi. Shuning uchun 
h a m uning fazoviy-ijtimoiy h o lati J a m o a ichida“ .
Jam oad a tanqid va o ‘z - o ‘z in i tanqid shunday yo ‘lga q o ‘yilganki, 
uning oqibatidan hech kim aziyat chekmaydi. C hunki, k o ‘proq boshliq 
em as, balki jam oaning boshq a faollari — norasm iy liderlar tanqid 
qiladilar. Boshliq yo‘l qo‘ygan xato-kam chiliklam ijam oatchilikoldida 
b o ‘yniga olishdan q o ‘rqm aydi. C h u n k i undagi m as’uliyat hissi nafaqat 
y u q ori boshqaruv tashkilotlari a ’zolari bilan m ulo qo t paytida, balki, 
xod im lar bilan m uloqotda h a m sezilib turadi va q o ‘yilgan topshiriq 
yuzasidan m as’uliyatni boshqalarga ham bo‘lib berishni yaxshi ko‘radi. 
B oshliqning xodim laridan siri y o ‘q, shuning u c h u n h am majlislarda

---

ko ‘proq u em as, balki barcha xo d im lar g a p ira d ila r, oxirgi q a ro r 
chiqarish va so‘zlam i yakunlash, u m u m lashtirish huquqidan u to ‘liq 
foydalanadi.
Gibsh va Forverglaming tahlillariga k o ‘ra, bunday boshliq rahbarlik 
qilgan ja m o a la rd a m a ’naviy-ruhiy m u h it ju d a yaxshi, ish c h ila r 
jam oadan, ishdan qoniqish hosil qilganlar, ishdan ketish hollari kam
bo'ladi, lekin ishiab chiqarish zo‘rg‘a n o rm a h o latida b o la r ekan.