Xodimlarning kasbiy yo'nalishi mehnatga moslashuvi. Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirishni boshqarish. "Moslashish" va "kasbga yo'naltirish" tushunchalari o'rtasidagi bog'liqlik

Xodimlarning kasbiy yo'nalishi mehnatga moslashuvi. Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirishni boshqarish. "Moslashish" va "kasbga yo'naltirish" tushunchalari o'rtasidagi bog'liqlik


Xodimlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish - bu kasbiy kasbni shakllantirish, qiziqishlar, qobiliyat va muvofiqlikni aniqlashga qaratilgan chora-tadbirlar majmui. Aynan shu omillar kasb tanlash yoki o'zgartirishga ta'sir qiladi. Ushbu tadbirlarning maqsadi maktab o'quvchilari va ish izlovchilarga yordam berishdir. Shu bilan birga, psixologik darajada kasb tanlashda ma'lum motivatsiya yaratiladi, bu esa kasb tanlashda yordam berishi mumkin. individual xususiyatlar har bir inson. Shuningdek, bu mehnat bozoridagi mavjud vaziyatni hisobga oladi. Kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirish vazifalariga quyidagilar kiradi: shaxsning ijtimoiy-psixologik moslashuvi, kasb tanlash motivlari va kasbga kirish. Manfaatdor shaxslarni to'liq xabardor qilish amalga oshiriladi, kasbiy qobiliyatlarni rivojlantirish uchun shart-sharoitlar yaratiladi. Kasbga yo‘naltirish, jumladan, jamiyatda turli kasblarning nufuzi va jozibadorligini oshirishga qaratilgan. Murojaat qilganlarning ko'zida ijobiy imidj shakllanadi - potentsial xodimlar. Ushbu mutaxassisliklar uchun motivatsiya va ijtimoiy-psixologik moslashuv amalga oshiriladi. Motivatsiya - bu muloqotga kiritilgan yangi ob'ektlar va motivlarni asoslash usuli. Yangi xodim va tashkilot bir-biriga moslasha olishi juda muhimdir. Bunga moslashish deyiladi. Bu o'smirlar uchun eng qiyin. Axir, o'smirlarning ijtimoiy va psixologik moslashuvi murakkab, ko'pincha uzoq davom etadigan jarayondir. Buning sababi, ta'lim muassasalarini tugatgandan so'ng, ular keskin ravishda "kattalar dunyosi" ga tushib qolishadi. Ularning aksariyati bunga tayyor emas. Ular doimiy psixologik stressni boshdan kechirishadi. Uzoq muddatli depressiya paydo bo'lishi mumkin. Va agar noto'g'ri kasb tanlangan bo'lsa, ishlashga bo'lgan har qanday motivatsiya umuman yo'qoladi. Abituriyentlar uchun mutaxassislik tanlashda ma'lum bir metodologiya ishlab chiqilishi va unga rioya qilinishi kerak - kasb tanlash motivlari. Har qanday kasbga moslashish jarayonida ma'lum shart-sharoitlarni yaratish kerak yosh mutaxassis. Birinchidan, boshlang'ich xarajatlarni kamaytirish kerak - yangi boshlanuvchi ish joyiga ko'nikishi kerak. Ikkinchidan, savollarga javob beradigan va birinchi navbatda hamma narsada yordam beradigan odamni "biriktirish". Uchinchidan, yosh mutaxassis o'zini keraksiz his qilmasligi uchun kadrlar almashinuvini kamaytirish. Bu ko'p hollarda kirishni to'g'ri o'tkazishga yordam beradi. Qarindoshlar va malakali mutaxassisning doimiy yordami bilan har kim o'z mutaxassisligi bo'yicha ko'p narsaga erisha oladi. O'rtacha maqtov o'ziga ishonchni oshiradi. Bu sizni yanada yuqori natijalarga erishishga undashi mumkin. Asosiysi, bu masalaga, ta'bir joiz bo'lsa, o'ng tomondan yondashish. Va keyin moslashishning barcha bosqichlari muammosiz o'tadi: tanishish, moslashish, assimilyatsiya va identifikatsiya. Xodimlarni kasbga yo'naltirish va mehnatga moslashtirish samarali faoliyatning asosiy elementlaridan biridir xodimlarni boshqarish. "Kadrlar" ni tartibga solish bilan bog'liq siyosatning umumiy tarkibidagi ushbu komponentning rolini minimallashtirish korxonalarni keng ko'lamli muammolar bilan tahdid qiladi. Bundan tashqari, professional komponent mavjud. Bu "mushaklarni" shakllantirishdan, zarur kompetentsiyalarni bosqichma-bosqich rivojlantirishdan iborat. Moslashuvning yana bir muhim jihati tashkiliy hisoblanadi. Bunday holda, biz xodimning korxonaning o'ziga xos xususiyatlarini, uning doirasida amalga oshiriladigan jarayonlar majmuasini, uning roli va maqomini tushunish zarurligi haqida gapiramiz. umumiy tizim ishlar olib borilmoqda. Kasbga yo'naltirishning ahamiyati Aytgancha, shuni ta'kidlash kerakki, kasbiy yo'nalish va xodimlarni moslashtirishni boshqarish har bir kompaniyaning rahbariyati tomonidan amalga oshirilmaydi. Tajriba shuni ko'rsatadiki, uzoq muddatli muvaffaqiyatli rivojlanishga yo'naltirilgan ijtimoiy mas'uliyatli korxonalar shunday qadam tashlamoqda. Bunday kompaniyalarning rahbariyati ko'paytirishga hissa qo'shadigan chora-tadbirlar konglomerati amalga oshirilmaganligini tushunadi. professional kompetensiyalar qulay mehnat sharoitlarini yaratishga qaratilgan xodim ish faoliyatini yaxshilash, tashkilotni asosiy bozorlarda ilgari surish uchun rejalar tuzish maqsadga muvofiq emas. Biroq, yuqori menejmentning ko'plab vakillari xodimlarni kasbiy yo'naltirish va moslashtirish bilan bog'liq chora-tadbirlarni joriy etish mehnat unumdorligiga, korxonaning muvaffaqiyati darajasiga strategik ta'sir ko'rsatishi mumkinligi haqidagi bayonotga qo'shilmasligi mumkin. Ular ushbu dastaklardan korxonada ishchi kuchi taklifini tartibga solish uchun ham foydalanishni taklif qilmoqdalar. Kompaniyalarni boshqarish uchun foydalaning bu usul ish uchun ko'plab to'siqlarni kamaytirishi mumkin. Masalan, iqtisodiy qiyinchiliklar haqida. Bir xil darajada keng funksiyalar moslashuvchan komponent bilan ta'minlangan HR strategiyasi. Yana bir markaziy vazifani ta'kidlab bo'lmaydi. Bu korxonada nafaqat kompaniyaning o'zi qo'lida o'ynaydigan, balki ishchi kuchi a'zolarining manfaatlarini to'liq inobatga oladigan tezkor tarkibiy "o'zgarishlar" ni rag'batlantirishdir. Xodimlarni boshqarish sohasidagi mutaxassislar mansabga yo'naltirish mexanizmlarini qo'llash bo'yicha bunday maslahatlar beradi. Kadrlar imkoniyatlarini ishlab chiqish tizimidan tashqari xavflar Moslashuvchan bo'lmagan "inson" siyosatiga ega bo'lgan korxonalar ko'plab xavf-xatarlarga duchor bo'ladi. Bu, ayniqsa, kasbiy yo'nalish va xodimlarning mehnatga moslashuvi alohida muhim mexanizm sifatida shakllanmagan kompaniyalar uchun to'g'ri keladi. Ko'rib chiqilayotgan masala bo'yicha ushbu nuqtai nazarning noto'g'riligini tasdiqlash uchun tashkilot xodimlarini ko'p tomonlama professional qo'llab-quvvatlash bilan bog'liq omillarni e'tiborsiz qoldirish qanday qiyinchiliklarga olib kelishi mumkinligini tushuntirish kerak. Ushbu tashkilotlar quyidagi muammolarga duch kelishadi: xodimlarning biznes vakolatlarining statik darajasi; mutaxassislarning kasbiy imkoniyatlarining "muzlatilgan" ko'rsatkichlari tufayli korxonani rivojlantirish ehtiyojlarini qondirishning mumkin emasligi; mehnat unumdorligining pasayishi; raqobatbardoshlikning past darajasi; innovatsiyalar uchun potentsialning pastligi (xodimlarning malakasi etarli emasligi sababli); tartibsiz kirish qo'shimcha yo'nalishlar faoliyat; asosiy faoliyat ko'rsatkichlari bo'yicha profil bozorlaridagi etakchi o'yinchilardan korxona orqada qolishi. Xodimlarning biznesini rivojlantirish zarurligini "unutgan" tadbirkorlik sub'ektlari nima uchun bunday qiyinchiliklarga duch kelishlari kerak? Kadrlar komponentining dinamik rivojlanishisiz korxona asosiy faoliyat ko'rsatkichlarini yaxshilash yo'lidan bora olmaydi. Chunki aynan kadrlar salohiyati faoliyatning asosiy yo‘nalishlari: innovatsion, texnik-texnologik, fanni talab qiluvchi, intellektual, tashkiliy va boshqalarni takomillashtirish, modernizatsiya qilish uchun asos bo‘lib xizmat qiladi. Mutaxassislarni kasbiy ko'tarish maqsadlari Bu boradagi ishlardan aynan qanday maqsadlar ko‘zlangan? Kadrlarni kasbga yo'naltirish va moslashtirishning mohiyati va turlari juda oddiy (lekin shu bilan birga juda muhim). Kasbiy yo'l-yo'riq, birinchi navbatda, jamoaning ma'lum bir a'zosining ishbilarmonlik qobiliyatini aniqlashga, uning aniqlangan salohiyat va kasbiy mahoratga muvofiq rivojlanishiga yordam berishga qaratilgan. Yo'naltirish ishlari jamoa a'zolarining qiziqishlariga, ma'lum bir soha mutaxassislari sifatida mavjud resurslariga muvofiq biznes o'sishini rag'batlantirish bilan ham bog'liq. Boshqa narsalar qatorida, kasbiy tartibga solishning maqsadi tayyorlashdir samarali xodimlar yangi yoki o'zgartirilgan ish sharoitlariga. Ushbu amaliyot mutaxassislarni yollashda, xodimlarni bir bo'limdan boshqasiga o'tkazishda, kompaniya yangi faoliyat yo'nalishlarini joriy qilgan yoki qayta profillash yo'liga o'tgan vaziyatda qo'llanilishi mumkin. Aniq maqsadli yordam Karyera yo'nalishi doimo maqsadli. Bu umumiy, yuzaki yondashuvlardan yiroq. Kasbiy yo'nalishni ta'minlash nuqtali ish emas, balki murakkab, yaxlit ishdir. Bu kompaniyaning ma'lum bir vakiliga muayyan professional istiqbollarni tanlashda yordam beradi. Lekin populistik usullar asosida emas, balki shaxsiy qobiliyat va xususiyatlarni hisobga olgan holda. Kasbga yo'naltirishning ahamiyatini ushbu tizim qo'ygan vazifalar prizmasi orqali aniq ko'rish mumkin: Xodimlarni korxonada amalga oshiriladigan faoliyat turlari to'g'risida xabardor qilish. Xodimlarning kasbiy qobiliyatlarini rivojlantirish uchun qulay shart-sharoitlarni yaratish. Mutaxassisning psixofiziologik va ijtimoiy-psixologik fazilatlarini u bajaradigan vazifalarga muvofiqligini baholash. Xodimning psixotipi va potentsialiga eng mos keladigan faoliyat sohasidagi imkoniyatlarini sinovdan o'tkazish. Faoliyatning yangi yo'nalishlarini o'zlashtirgan xodimni har tomonlama qo'llab-quvvatlash. Xodimlarni iqlimga moslashtirish Xodimlarni mehnatga moslashtirish xodimlarning jamoaga eng oson va og'riqsiz integratsiyalashuvi uchun zarurdir (bu yangi sharoitlarda odamni ijtimoiylashtirishning bir turi). Bu ishchilarning yangi ish muhitiga ko'nikishi uchun vaqtni minimallashtirishga yordam beradi, mutaxassislar tomonidan ularning malakasini egallash jarayonlari uchun katalizator hisoblanadi. rasmiy vazifalar. Moslashuv odatda bir nechta jihatlarni o'z ichiga olgan tizim sifatida qaraladi. Bu birinchi navbatda psixofiziologik jihatdir.
Источник: https://delovyelyudi.ru/uz/tufli/professionalnaya-orientaciya-trudovaya-adaptaciya-personala/