Fidlerning fikricha, biror rahbaming uslubi doimiy hisoblana- di. Fidler fikricha, insonga qaratilgan rahbarlik uslubi rahbar uchun vaziyatlarda samaraliroqdir. Bunday uslub rahbaming ta’sir etish imkoniyatini kengaytiradi. Mitchel va Xausning «yo ‘l-maqsad» yondashuvi rahbarlaming vaziyatga mos holda rahbarlik uslubini qo‘llashni talab etadi. «Уо 7- maqsad» termini kutilishlar nazariyasi kabi tushunchalarga yaqin, shuningdek, unumdorlik, natijalar kabilar ham shular jumlasidandir. «.Yo‘l-maqsad» yondashuvi rahbar xulq-atvorini motivlashtirishga, qoniqishgavaxodimlar mehnat unumdorligigata’sirinitushuntirishga harakat qiladi. Xaus quyidagi rahbarlik uslublarini ko‘rib chiqqan: qo‘llab-quvvatlash; instrumental; qaror qabul qilishda xodimlar ishtirokini rag‘batlantirish va muvaffaqiyatga qaratilgan uslublar. Xersi va Blansharning hayot sikli nazariyasi. Pol Xersi va Ken Blanshar hayotiy sikl nazariyasi deb atalgan liderlikning vaziyatli nazariyasini ishlab chiqdilar. Bunga asosan samaraii liderlik uslu- blari bajaruvchilaming yetukliligiga bog‘likbo‘Iadi. Liderlikning ba- jaruvchilaming yetukliligi darajasiga mos bo‘lgan 4 ta uslublari ma- vjud: ko‘rsatmalar berish, «sotish», ishtirok etish, vakolatni uzatish. Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning Vrum-Yetton modeli. Vrum-Yettonning qaror qabul qilish modeli e’tibomi qarorlar qabul qilish jarayoniga qaratadi. Model yaratuvchilari nuqtai nazariga muvofiq holda qo‘l ostidagi xodimlarga qarorlar qabul qilishda qatnashishga ruxsat berish darajasidan bog‘liq holda rahbarlar qo‘llashi mumkin bo‘lgan beshta boshqaruv uslublari mavjud. Bu besh uslub qaror qabul qilishning avtokratik uslubidan boshlanib, undan keyin maslahatli va nihoyat to‘la qanashish bilan tugatiladi. Bu uslublaming qaysi birini qo‘llash vaziyat va muammo- lar xususiyatidan bog‘liq bo‘ladi. Vrum va Yetton vaziyatni baho- lashda rahbarlarga yordam berish uchun yettita mezon va qarorlar daraxti (shajarasi) modelini ishlab chiqishdi. Bu mezonlar asosida «bo‘ysunuvchilar — rahbar» vaziyati baholanadi. Bu mezonlar: Qarorlar sifati mohiyati.
Sifatli qarorlar qabul qilish uchun rahbardagi tajribayoki yetarli axborotning mavjudligi.
Muammolaming tizimlashtirishganlik darajasi.
Bo‘ysunuvchilaming tashkilot maqsadlari bilan roziligi va qarorlaming samarali bajarilishi uchun ulaming qatnashishi ahamiyati.
Rahbaming avtokratik qarori bo‘ysunuvchilar tomonidan qo‘llab-quvvatlanishining tajribaga muvofiq belgilangan ehtimolligi.
Bo‘ysunuvchilar muammolar bayon qilinganda vujudga kelgan vazifalami bajarsalar, ularni motivlashtirish darajasi tashkilot maqsadlariga erishishga yordam beradi.
Muqobillikni tanlashda bo‘ysunuvchilar orasidagi kelish- movchilikning ehtimollik darajasi.
Har qaysi mezon rahbar vaziyatni baholashda o‘ziga beradigan savolga aylanishi mumkin. Hokimiyat va ta’sir etish usullari
Rahbariyat — samarali boshqaruvning asosiy komponenti bo‘lishiga qaramasdan, samarali liderlar har doim ham bir vaqtning o‘zida samarali rahbar hisoblanmaydi. Tashkilot rahbari — o‘z xodimlariga bir vaqtning o‘zida ham yetakchi ham rahbar hisoblanadi. Uning mahsadi — boshqalarga shunday ta’sir ko‘rsatish ker- akki, ular tashkilotning ishini bajarsinlar. Liderlik — bu bitta shaxsga yoki guruhga shunday ta’sir ko‘rsatish qobiliyatiki, ular o‘z sa’y-harakatlarini tashkilot maqsadiga erishishiga yo‘naltirsinlar. Ta’sir — bu bir individning boshqa individ xatti-harakatiga, munosabatiga, hissiyotiga va boshqa xususiyatlariga o‘zgartirish kiritish tushuniladi. Hayotda individga, shaxsga ta’sir ko‘rsatish usullari turli xil bo‘ladi, bular qulog‘iga pichirlab iltimos qilishdan tortib toki tomog‘iga pichoq qo‘yishgacha bo‘lishi mumkin. Tashkilotlarga eng oxirgi usul ishdan haydash hisoblanadi. Bir odam boshqa odamga qandaydir bir fikr yordamida ta’sir qilishi mumkin. O‘z yetakchiligi va ta’sirini samarali qilish uchun rahbar hokimiyatni qo‘llash va rivojlantirishi shart.
