|
Norasmiy tashkilot— bu norasmiy ravishda birlashgan odamlar guruhi bo‘lib, ular aniq bir maqsadlarga erishish uchun doimiy ravishda birga bo‘ladilar. Bu turdagi tashkilotning vujudga kelishi uchun mehnat qilish muhiti eng quiay hisoblanadi. Bir tashkilotning a’zolari bir-biridan hartomonlama bog‘liq bo‘ladi. Natijada norasmiy tashkilot vujudga keladi.
Norasmiy tashkilotiarda ham rasmiy tashkilotlar kabi o‘z iyerarxiyasi, lideri, vazifa va qoidalariga ega. Mohiyati jihatdan rasmiy va norasmiy tashkilotlarning liderlari qo'llaydigan ta’sir etish dastaklarida farq yo‘q. Rasmiy guruhning lideri esa guruh tomonidan tan oiinadi.
Norasmiy liderning ta’sir ko‘rsatishdoirasi rasmiy tashkilotning ma’muriy chegarasidan chiqishi mumkin. Norasmiy lider ikki funksiyaga ega: guruhning maqsadiga erishishi uchun yordamlashish yoki ko‘maklashish va tashkilotning faoliyatini qo'liab-quvvatlash va mustahkamlash. Norasmiy tashkilot rasmiy tashkiiot bilan dinamik munosabatda bo‘ladi. Norasmiy tashkilotlarning ijobiy hamda salbiy momentlari ham bor. Guruhga nisbatan ishonch tashkilotga nisbatan ishonchga utishi mumkin. Guruhning samaraii ishlashiga ta’sir etuvchi omiliar sifatida quyidagilarni keltirishadi: hajmi, tarkibi, guruhiy normalar, jipslik, guruhiy yagona fikrlilik, nizolilik, guruh a’zolari mavqei, guruh a’zolarning rollari.
Guruhning eng optimal hajmi 5-8 kishidan iborat bo‘lishi kerak. 5-11 kishidan iborat guruhlar 12 va undan ortiq kishidan iborat guruhga nisbatan aniqrokqaror qabul qiladilar. Bu turli xildagi qarorlarni qabul qilishda nuqtai nazarning va yondashishning moslik darajasidir. Guruhda bir-biriga o‘xshamaydigan bir nechta shaxslar bo‘lsa, bu guruhning samaraii bo‘lishiga olib keladi.
Guruhiy normalar — bu guruh a’zolarigaulardan qanday xatti- harakat va qaysi ish kutilayotgani aytiladi. Olimlardan biri guruhiy normalarning quyidagi klassifikatsiyasini ko‘rsatgan:
Tashkilot uchun g‘ururianish.
Maqsadiarga erishish.
Foydalilik.
Jamoa mehnati.
Rejalashtirish.
Nazorat.
Kadrlaming professional tayyorgarligi.
Yangiliklar.
Buyurtmachi bilan munosabat.
Haqiqatni himoya qilish.
Jipslik — guruh a’zolarining bir-biriga yoki guruhga nisbatan intiluvchanligidir. Guruhiy hamfikrlik—bu alohida shaxs tomonidan o‘zining haqiqiy qarashlarini biror-bir hodisaga guruh garmoniyasini buzmaslik uchun ta’sir ettirish tendensiyasi.
Guruh faoliyatining samarasini aniqlaydigan eng asosiy omil bu har bir a’zosining xatti-harakati. Normal faoliyat ko‘rsatadigan guruhni tashkil etish uchun rollami 2 xil yo‘naltirish mumkin. Maqsadli rollar. Bular shunday tarqatilishi kerakki, bunda guruh vazifalarini tanlash va bajarish imkoni bo‘lsin. Qo‘llab-quvvatlovchi rollar guruh faoliyatini aktivlash va qo‘llab-quvvatlashga ko'maklashuvchi xatti-harakat tushuniladi.
Qo ‘mita — tashkilot ichidagi guruh bo‘lib, unga biron- bir vazifani yoki vazifalar kompleksini bajarish uchun vakolatlar topshirilgan. Qo‘mita har qanday yirik tashkiliy tizim bilan mos keladi. Maxsus qo‘mita — aniq maqsadni bajarish uchun shakllantirilgan vaqtinchalik guruh. Doimiy qo‘mita — tashkilot ichidagi aniq maqsadga ega bo‘lgan muttasil amal qilayotgan guruh. Masalan, doimiy qo‘mita bo‘lib Direktorlar Kengashi hisoblanadi.
Liderlik
Liderlik— maqsadlarga erishishda individumlar va odamlar guruhiga ishlash hissini uyg‘otish uchun ta’sir ko‘rsatish qobili- yatidir. Bixeyviorist olimlar samarali liderlikning asosiy omillarini aniklashda 3 ta yondashuvni qo‘llaydilar: shaxsiy fazilatlar nuqtai nazaridan yondashuv; xatti-harakat yondashuvi; va vaziyatli yon- doshuv.
Shaxsiy fazilatlar nuqtai nazaridan yondoshuv. Liderlikning shaxsiy nazariyasi, shuningdek, buyuk insonlar nazariyasiga asosan, eng yaxshi rahbarlar xamma uchun umumiy bo‘lgan shaxsiy fazilatlaming to‘plamiga ega bo‘ladi. Agar ushbu fazilatlami e’lon qilish imkoniyati bo‘lganda, odamlar ulami o‘zlaridatarbiya qilishni o’rganib, samarali rahbar bo‘lishni o‘rganishgan bo‘lar edilar. Bunday xususiyatlaming ba’zilari quyidagilar: intellekt (zakovat) va bilim darajasi, taassurot qoldiradigan tashqi ko‘rinish, halollik,
sog‘lom fikr, ijtimoiy va iqtisodiy ma’lumot, tashabbuskorlik va o‘ta yuqori ishonuvchanlik darajasi.
1940-yillarda olimlar shaxsiy fazilatlar va liderlik nisbati to‘g‘risidagi yig‘ilgan ma’lumotlami o‘rgana boshlashdi. Stogdild liderlik borasida tadqiqotlar olib bordi va hozirgi bixeyviorist- olimlar ham tan oladigan xulosaga keldi: odam bir qancha shaxsiy fazilatlar to‘plami evaziga rahbar bo‘la olmaydi.
Hatti-harakat yondoshuviga ko‘ra, samaradorlik rahbarning shaxsiy fazilatlari bilan emas, balki o‘ziga bo‘ysungan xodimlarga nisbatano‘zinitutabilishiorqalibelgilanadi.Uslubning samaradorligi aniq vaziyatning xarakteri bilan bog‘liq, vaziyat o‘zgarsa, shunga mos holda uslub ham o‘zgaradi.
Vaziyatli yondoshuv. Keyingi izlanishlar ko‘rsatishicha, rahbarlikning samaradorligida qo‘shimcha omillar katta ahamiyat kasbetadi.Bu vaziyatli omi liar o‘zigabo‘ysunuvchi laming ehtiyoj lari va shaxsiy fazilatlari, topshiriqlarning xususiyati, muhitning talablari va ta’siri, shuningdek, rahbardagi axborotni o‘z ichiga oladi. Shuning uchun, liderlikning zamonaviy nazariyasi vaziyatli yondoshuvga e’tiborini qaratdi. Izlanishlarga ko‘ra, vaziyatlar turli tashkiiiy tuzilmalami talab qilganidek aniq vaziyatning xarakteriga asosan rahbarlikning turli usullari ham tiklanishi kerak.
Samarali liderlikka vaziyatli yondoshuvlar. Rahbarlik jarayonidagi murakkabliklami hal qilishda 4 ta vaziyatli modellar ishlab chiqilgan: Fidler rahbarligining vaziyatli modeli, Mitchel va Xausning «yul-maqsad» yondoshuvi, Xersi va Blansharning hayot sikli nazariyasi va rahbar tomonidan qaror qabul qilishning Vrum- Yetton modeli.
Fidler raxharligining vaziyatli modeli. Bu modelda rahbar xatti-harakatiga ta’sir etuvchi 3 ta omil ajratib ko‘rsatiladi:
Rahbar bilan jamoa a’zolari o‘rtasidagi munosabat.
Vazifa tarkibi. Vazifaning shakllanishida aniqlik va odatiylik.
Lavozimli vakolatlar.
Do'stlaringiz bilan baham: |
