Xalqaro menejment

8.2. Qabul qiluvchi mamlakatda mahalliy xodimlarni xalqaro kompaniya 
menejment uslubiga o’qitish usullari 
 
Har bir xalqaro kompaniya qabul qiluvchi mamlakatda TMK filiallarida ishlash 
uchun mahalliy personalni o’qitish bo’yicha o’z dasturlari va usullariga ega. Xalqaro 
kompaniya ixtisoslashuviga ko’ra bu dasturlar va usullar quyidagilardan iborat. 
Mehnat jarayonida ish joyida o’qitish. Ta’lim oluvchi mutaxassis o’z 
mamlakatida korxona faoliyati sharoitlarida menejment uslubini o’zlashtirish uchun 
xalqaro kompaniyaning tajribali menejeri bilan birga mehnat qiladi. 
Chet elda o’qitish. Xalqaro kompaniya xorijiy filialining mahalliy 
mutaxassislari bosh kompaniya joylashgan mamlakatga yoki boshqa xorijiy filiallar 
joylashgan qabul qiluvchi mamlakatlarga o’qitishga yuboriladi. Masalan, “IBM” 
(AQSh) korporatsiyasi qabul qiluvchi mamlakatlar mutaxassislarining har birini o’z 
yo’nalishi bo’yicha tayyorlashni ta’minlash uchunYevropada uchta markaz tashkil 
kilgan. Turkiyada “IBM” markazida marketing bo’yicha mutaxassislar, Belgiyada – 
kompaniya ishlab chiqarish bo’linmalari menejerlari, Buyuk Britaniyada - yuqori 
boshqaruv daraja menejerlari tayyorlanadi.
Menejment markazlarida o’qitish. TMK MVA to’liq dasturi bo’yicha o’z 
menejerlarini tayyorlash uchun o’quv yurtlariga mablag’ ajratadi.
O’z dasturlari bo’yicha o’qitish. TMK o’z kurslarida o’z dasturlari bo’yicha 
o’qitishni tashkil qiladi. “IBM” korporatsiyasida, masalan, marketing bo’yicha 
mutaxassis yoki elektron-hisoblash tizimlariga kafolatli xizmat ko’rsatish bo’yicha 
muxandislarni o’z dasturlari bo’yicha o’qitishga bir yil ketadi. Bundan tashqari 
“IBM”da korporatsiya dasturlari bo’yicha doimo malaka oshirib borish qabul 
qilingan. Malaka oshirishga ish vaqtining 5%i ajratiladi, korporatsiya xorijiy 
filiallarida sotish bo’yicha mahalliy mutaxassislar esa mahsulot assortimentini 
muntazam kengaytirish va zamonaviylashtirishga bog’liq holda yilda bir oy 
mobaynida malaka oshirishdan o’tadi. 
Ishdan so’ng kechki o’qitish. Ko’p TMKlar qabul qiluvchi mamlakatda 
mahalliy xodimlarni xalqaro kompaniya menejment uslubiga kechqurun ishdan 
tashqari soatlarda o’qitishni ta’minlaydi. 
TMK xorijiy filiallar xodimlarining samarali faoliyatini rag’batlantirish 
maqsadida menejerning chet elda xodimlarga ta’sir o’tkazishning muxum qurollari 
sifatida quyidagilar hisoblanadi: 
1.Liderlik 
– 
qabul 
qiluvchi 
mamlakatda 
menejerning 
o’z 
bo’ysunuvchilarining mehnat va turmush sharoitlari - ularning ish xaqi, yashash 
sharoitlari, ishlab chiqarish va oilaviy munosabatlarni hisobga olishini nazarda tutadi. 
Bu qabul qiluvchi mamlakatda turmush darajasi, madaniyat darajasi va dinga bog’liq. 
Turli vaziyatlarda menejer uchun bu mamlakat tarixi va madaniyatini bilish, unga 
qiziqish bildirish va tilini o’rganish, urf-odatlar, qonunlarni xurmat qilish va o’z qo’l 
ostidagilari haqida qayg’urish foydalidir. 
Ayrim xalqaro kompaniyalar o’z xorijiy filiallari xodimlari bilan ijtimoiy fikr 
so’rovlari ko’rinishidagi “teskari aloqa kanallari”dan foydalanadi. So’rovlar yilda 1-2 
marta javoblarning yashirinligi kafolatlangan holda o’tkaziladi. 

---

83 
Filial xodimlariga beriladigan anketada xalqaro kompaniya va uning xorijiy 
filiali faoliyatining barcha tomonlariga, kompaniyaning umumiy ahvolidan tortib 
konkret xodimning ish xaqi darajasi va ish joyida mehnat sharoitlaridan 
qoniqishigacha tegishli savollar beriladi. Oxirgi savollar guruhi o’zining bevosita 
boshlig’ini baholashni taklif qiladi. Menejer uchun so’rov natijalari bo’yicha 
ishonchsizlikdan ko’ra faqat yillik mahsulot sotish rejasi bajarilmasligi yomon 
bo’lishi mumkin. So’rov natijalari tahlilidan so’ng yuzaga chiqqan muammolarni 
bartaraf qilish bo’yicha choralar ishlab chiqiladi. 
2. Motivatsiya ko’p darajada bo’ysunuvchilarning psixologiyasi va fikrlashiga 
bog’liq. Rivojlangan davlatlarda motivatsiya manbalari bo’lib ko’pincha xodimlarni 
hurmat qilish, ularning yuqori malakasini tan olish, ularning tashabbus ko’rsatishi 
uchun sharoitlar yaratish hisoblanadi. Masalan, Germaniyada bir necha yuz 
firmalarda so’rov o’tkazish natijalari xodimlarni motivatsiyalashning asosiy omillari 
bo’lib, ularga yuqori malakali mutaxassislarga hurmat ko’rsatishning namoyon 
bo’lish shakllari xizmat qilishini aniqladi. Ish xaqi omili bor-yo’g’i oltinchi o’rinni 
egalladi. Rivojlanayotgan davlatlarda ko’pincha motivatsiyaning dastlabki vositalari 
– bir tomondan moddiy rag’batlantirish, ikkinchi tomondan – intizomiy choralar 
ta’siri kuzatiladi. 
3. Kommunikatsiya xodimlar jamoasida axborot, goyaviy mazmun, ishonch va 
kayfiyat uzatilishini o’z ichiga oladi. Bunda til va psixologik to’siqlarni hisobga olish 
zarur. Ayniqsa xorijiy filial va bosh kompaniya o’rtasida ishonchli aloqa va o’zaro 
tushunish o’rnatilishi muhim. Elektron aloqada zamonaviy ilmiy-texnik yutuqlar 
xalqaro korporatsiyalar xodimlarining bir-birini tushunishiga tezroq erishishda ulkan 
masofa va soat farqlarini bosib o’tish imkoniyatini beradi. 
4. Nazorat TMK tizimi amal qilishida barcha xorijiy filiallar xarajatlari 
kalkulyatsiyasida, ishlab chiqarish jarayonlari samaradorligi va tijorat faoliyat 
natijalarining tahlilida ayniqsa muhim.