Xalqaro menejment

Mehnatga haq to’lash. 
Mehnatga haq to’lash siyosati va amaliyoti 
kompaniyaning bevosita raqobatbardoshligini belgilab beradi, xodimlarni jalb qilish, 
asrash va rag’batlantirishga olib keladi. Har xil davlatlardagi ish xaqi o’rtasidagi 
farqlar raqobat ustunliklari paydo bo’lishiga va ko’p kompaniyalarni chet elda ishlab 
chiqarishni tashkil qilishiga undaydi.
 
Mehnatga xaq to’lash miqdori biznesga jalb qilingan kapitalga, muayyan 
hududda ayrim kasblarga talab va taklifga, hayot qiymatiga, mamlakat 
qonunchiligiga va kasaba uyushmalarining ishchilar manfaatlarini himoya qila olish 

---

100 
qobiliyatiga bog’liq.
Haq to’lash turi asosan an’analar, himoyalanganlik hissi, soliqlar va davlat 
oldidagi majburiyatlar bilan bog’liq. Xalqaro kompaniyalar arzon ishchi kuchi 
mavjud bo’lgan mamlakatda milliy firmalarga nisbatan ish haqini ko’proq to’laydilar.
Qo’shimcha imtiyozlar. 
Bir mamlakatdagi qo’shimcha imtiyozlar boshqa 
mamlakatdagidan ancha farq qiladi. Turli davlatlarda muayyan mehnat uchun 
to’lanadigan xaq faqat ish xaqi miqdori bilan belgilanmaydi. Har doim beriladigan 
yoki so’rab olinadigan qo’shimcha imtiyozlarning turi ko’p. Masalan, Yaponiyada 
qo’shimcha imtiyozlarga yirik firmalar xodimlariga oila nafaqasi, uy-joy olish uchun 
subsidiya va qarz berish, haqi to’langan tushliklar, farzandlarni o’qitish va 
bayramlarni nishonlash uchun to’lovlar kiradi. Buyuk Britaniyada 70% avtomobillar 
kompaniyaga tegishli, chunki shaxsiy mulkka solinadigan soliqlar yuqoriligi sababli 
kompaniyaga tegishli avtomobildan foydalangan afzal. Ko’pgina davlatlarda 
quyidagi qo’shimcha to’lovlar turlari mavjud: yil oxirida beriladigan mukofot, 
bolalarga beriladigan qo’shimcha pullar, uzun ta’til, foydada qatnashish mukofoti. 
Kafolatlangan ish o’rni
. Ko’pgina mamlakatlarda xodimlarni bo’shatish qiyin 
yoki kompaniyaga kutilmagan katta zararlarni keltiradi. Masalan, Germaniyada 
bo’shatilgan xodim 18 oylik ish xaqiga teng kompensatsiya berishlarini talab qilishi 
mumkin. Mamlakatda ishlab chiqarishni to’xtatish uchun kompaniya o’z kasaba 
uyushmasi va hukumatning qo’shimcha imtiyozlarni berish va ishchilarni qayta 
tayyorlash masalalari bo’yicha roziligini olishi kerak. 
Keltirilgan zarar uchun javobgarlik.
Kompaniyani, xodimni yoki uchinchi 
tomonni yomon ishlashi kompaniyaga yoki xodimlarga zarar keltirishi mumkin. 
Masalan, jismoniy zarar transport vositasida yo’l harakati qoidalariga rioya qilmaslik, 
uskunalarni noto’g’ri ishlatish va texnika xavfsizligiga rioya etmaslik natijasida kelib 
chiqadi. Firma naqd pul bilan noto’g’ri ishlash, fondlarni ishlatib yuborish, asbob-
uskunalarni sindirish oqibatida moddiy zarar ko’rishi mumkin. Keltirilgan zarar 
uchun kompaniya yoki xodimning javobgarlik choralari keng turlanadi.
Xulosa 
Xalqaro firmada inson resurslarini boshqarish xususiyatlari xorijiy filiallarning 
kadrlar siyosati bilan bog’liq. Xalqaro korporatsiyalarda inson resurslarini boshqarish 
bo’yicha turli xil yondashuvlarning mavjud bo’lishiga qaramay, ularning aksariyat 
qismi belgilangan maqsadlarga erishish hamda chet elda korxonaning iqtisodiy 
rivojlanishi uchun yuqori malakali xodimlar muhim ahamiyatga egaligini e’tirof 
etadi.
Kompaniya shtatini to’ldirish jarayonida malakali mutaxassislarga bo’lgan 
ehtiyojni hisobga olmaslik aslo mumkin emas. Har bir firma o’z ishini yuqori 
darajada bajarish hamda malakasini oshirish layoqatiga ega bo’lgan kadrlar va 
yollanma xodimlarga bo’lgan ehtiyojni aniqlashdan boshlashi zarur.
Xalqaro miqyosda inson resurslarini boshqarish mamlakat ichkarisida inson 
resurslarni boshqarishdan katta farqlanadi. 
Xorijiy korxonalarni boshqarish shakllari ko’proq ish beruvchining qaysi 
mamlakatda biznes bilan shug’ullanayotganligi hamda inson qaerda faoliyat olib 
bormoqchi ekanligiga bog’liqdir. Kompaniyaning xorijdagi filialining rahbari 

---

101 
mustaqil ishlay olish qobiliyatiga ega bo’lishi kerak, chunki chet eldagi ko’pgina 
vazifalar xarajatlarni qisqartirish maqsadida bekor qilingan.
Xalqaro firmalar boshqaruv xodimlarini odatda mahalliy fuqarolar va 
ekspatriantlar (xorijdan kelgan kadrlar)ga bo’lishadi. Ekspatriantlar o’z navbatida 
kelib chiqish mamlakati fuqarolariga va uchinchi davlat fuqarolariga bo’linadi.
Firmalar uchun ekspatriantlar tanlab olishda faqat texnik bilimdonlik mezoniga 
e’tibor bermasdan, yangi madaniyatga moslashuvchanlik qobiliyatining uch 
tomonini, ya’ni o’zini saqlash, mahalliy kadrlar bilan qoniqarli munosabatlarni 
tashkil qilish, bilim olish qobiliyatini hisobga olish zarur. 
Uzoq muddatli xizmat safaridan qaytgandan so’ng asosan uch xil muammo 
paydo bo’ladi: shaxsiy moliyaviy ahvol, korporatsiyadagi o’zgargan sharoitlarga 
qayta moslashish, o’z mamlakatidagi hayotga moslashish. 
Chet davlatlarda ishlab chiqarishni yo’lga qo’yayotgan kompaniyalar mehnat 
bozoridagi farqlarni hisobga olishi zarur.