|
Nizoli holatlar. Psixologiyada nizolarni bartaraf etish.
YUqorida qayd etilgan rahbar shaxsining turli qirralarini aniqlovchi psixodiagnostik metodikalar ko’plab mavjud va ulardan ayrimlarini amaliy mashg’ulotlarda ko’rib chiqish tavsiya etiladi.
SHuning uchun ham rahbarlik sifatlari xaqida gap ketganda, shaxsning bir qator bilimdonliklari nazarda tutiladi.
1. Professional bilimdonlik - o’zi boshqarayotgan soha faoliyatini mukammal yo’lga quyish uchun o’sha faoliyat borasida to’la ma’lumotlar, bilim va malakalarga ega bo’lishlikdir.
2. Uslubiy bilimdonlik - bilgan narsalari, shaxsiy malaka va ko’nikmalari, turli loyixalar xususidagi ma’lumotlar, topshiriqlarni tez, to’g’ri va tushunarli tarzda xodimlarga etkaza olish qobiliyati.
3. Ijtimoiy psixologik bilimdonlik - odamlar bilan ishlash, ular bilan til topisha olish, jamoani uyushtira olish, uni yaxshi ishlashga safarbar qila olish, o’zidagi liderlik sifatlarini to’la namoyon eta bilish qobiliyati. Bu tushuncha ko’pincha “kommunikativ bilimdonlik” tushunchasi bilan sinonim sifatida ham ishlatiladi
Qarorlar qabul qilish rahbar faoliyatining uzviy qismidir. Bu narsa bevosita muloqot jarayonida, aniqrog’i, munozaralar jarayonida ro’y beradi. Munozaralar olib borish orqali gruppaviy qarorlar qabul qilish kollegial ishlash uslubining asosidir.
Munozaralar olib borish yoki muzokaralar orqali qarorlar qabul qilish odatda ikki usulda - interaktiv yoki nominal guruhlar sharoitida amalga oshiriladi. Birinchisida guruhning barcha a’zolari rahbar bilan birgalikda masalaning mohiyatini tahlil va muhokama qilish orqali bir qarorga keladilar. Ikkinchi holatda esa muammo yoki masala topshiriq sifatida xar bir mas’ul shaxsga beriladi va ular alohida takliflar umumlashtirish uchun rahbarga topshiradilar.
Agar munozara va muhokamalar jarayonida boshliq fikriga ergashish xollari yaqkol sezilsa, unda guruhning bir necha a’zolarida avtomatik tarzda yo agressiya, yoki guruh faoliyatiga yaqqol befarqlik, yoki ma’naviy jixatdan guruhda yakkalanish ro’y berishi ham mumkin. Ataylab biror fikrni o’tkazishga ochiq urinish ham salbiy oqibatlarni keltirib chiqaradi, o’sha norozilar yoki boshqacha qarashga ega bo’lganlar qabul qilingan qarorlarni ataylab bajarmaslikka moyillik, uning bajaralishiga xalaqit berish kabilar ro’y beradi.
SHunday turlicha oqibatlarning oldini olish uchun rahbar eng avvalo boshdan neytral mavqeni egalashi, barcha “ha” va “yo’q”larni taroziga solib, kerak bo’lsa, ayrim mutaxassislarni ataylab fikrlarni saralash ishiga jalb qilishi mumkin. Har qalay nominal ishlash usuldan ko’ra interaktiv ish usuli ma’qulroq.
SHundan kelib chiqqan holda majlisga taklif etiladiganlar soni ham belgilanishi kerak. Nomiga odam ko’paysinga taklif etilganlar o’sha qabul qilinadigan qarorlar mohiyatini tushunmasligi ham mumkin, ba’zan gaplashib o’tirib, xalaqit ham beradilar, ataylab bema’ni luqmalar ham tashlashlari mumkin.
Demak, boshliq ana shu omilni ham inobatga olib, muhim qarorlar qabul qilishda bu ichki guruhlar psixologiyasini inobatga oshishi zarur.
Ko’pincha majlislar yoki bevosita ishlab chiqarish muammolarini muhokama qilish jarayonida fikrlar bir-biriga to’g’ri kelmay qoladi. Bu jamoadagi nizolarga asos bo’lishi mumkin. SHuning uchun nizolar va nizoli vaziyatlar, ularni oqilona hal etish yo’llari to’g’risida ham mulohaza yuritamiz.
O’z vaqtida Banopart Napoleon shunday yozgan ekan: “qilich bilan har narsa qilish mumkin, faqat uning ustiga o’tirib bo’lmaydi”. Bu fikrida u ko’pincha insonlar o’rtasida bo’lib turadigan nizolarni, ziddiyatlarni nazarda tutgan ekan. CHunki totalitar yoki diktatorlik boshqaruvi sharoitida ziddiyatlarning bo’lishi tabiiy bo’lib, uning yagona echimi - uzil-kesil uni hal qilish choralarini izlash bo’lgan. Lekin demokratik munosabatlar sharoitidagi rahbar hamda uning qo’l ostidagilar o’rtasida yoki xodimlar o’rtasida kelib chiqadigan nizolar yoki ziddiyatlarning tabiati va mohiyati biroz boshqacha bo’ladi.
Avvalo shuni e’tirof etish lozimki, insoniy munosabatlarning har qanday tizimida ham fikrlarning rang-barang bo’lishi va ular o’rtasida farq bo’lishi muqarrar xoldir. Lekin ana shunday fikrlardagi farqni salbiy holat deb hisoblab bo’lmaydi.
Nima sababdan mehnat jamoalarida turli xil nizolar kelib chiqadi? Buning bir necha sabablari bor:
alohida shaxs va jamoatchilik manfaatlarining mos kelmasligi;
ayrim alohida jamoa a’zolari xatti-harakatlarining ijtimoiy, gruppaviy normalarga zid kelishi (tartibsizlik, intizomning buzilishi, mahsulotdagi brak, ishning samarasizligi va b.q.);
jamoa a’zolari qarashlaridagi nomuvofiqliklar;
ishni tashkil etish va mehnatga munosabatdagi farqlar;
ishchi-xodimlar o’rtasidagi vazifalarning to’g’ri taqsimlanmaganligi va h-zo.
Demak, yuqoridagi holatlar ko’p hollarda quyidagi turdagi nizoli vaziyatlarni keltirib chiqaradi:
ta’sirning yo’nalishiga ko’ra: vertikal va gorizontal;
nizoni hal qilish usuliga ko’ra: antogonistik va kelishuvga olib keladigan nizolar - kompromiss;
namoyon bo’lish darajasiga ko’ra: ochiq, yashirish, potenstial, asosli;
ishtirokchilar soniga ko’ra: shaxsiy, shaxslararo, guruhlararo;
kelib chiqish tabiatiga ko’ra: milliy, etnik, millatlararo, ishlab chiqarish, hissiy-emostional.
Agar yuqoridagilarni tahlil qiladigan bo’lsak, “gorizontal nizolar” hayotda eng ko’p uchraydi. Bunday nomurosozliklar aksariyat hollarda xodimlar o’rtasida ayrim a’zolarning ishni yaxshilash, yangi ish metodlarini joriy etish, axloq normalarini himoya qilish, adolat uchun kurash, ilg’or jamoa a’zolarining shu erdagi ma’naviy muhitni sog’lomlashtirish borasidagi fikrlarini ayrimlar tomonidan e’tirozlar bilan qabul qilishi natijasida ro’y beradi.
“Vertikal nizolar” esa ko’pincha rahbar bilan xodim o’rtasida sodir bo’lib, u bir qarashda liderlikka da’vogarlik, yuqoridan tazyiq, pastdan turib boshqa xodimlar yoki kuchlar atrofida birlashish, saralanishlar oqibatida kelib chiqadi. Bunda nizoning tashabbuskori va bosh aybdori kimligiga bog’liq tarzda uni xal qilish usuli tanlanadi. Masalan, agar boshliq xodimning ishga mas’uliyatsizligidan noroziligi tufayli paydo bo’lgan nizo bilan uning professionalizm borasida xadeb “o’zini ko’rsatayotganligidan” noroziligi tufayli kelib chiqadigan nizoning ham farqi bor.
Har qanday nizoning asl tub mohiyati shundaki, uning paydo bo’lishi ayrim o’zgarishlarga olib keladi. Bu o’zgarish ijobiy o’zgarishlarni keltirib chiqarsa, uni konstruktiv, salbiy oqibatlar yoki xodimlar qo’nimsizligini keltirib chiqarsa, distruktiv xarakterli deb ataymiz.
Har bir nizo alohida hodisa sifatida tahlil qilinadi, lekin ularning barchasiga xos bo’lgan ayrim qonuniyatlar borki, ularga avvalo uning bosqichlari yoki fazalari kiradi :
Do'stlaringiz bilan baham: |
