Pеdаgоgikа. Psiхоlоgiya” fanidan O’quv-uslubiy majmua

2.5.2. Boshqarish qonuniyatlari

           

Boshqarishda ham o’z qonuniyatlari bo’lib, ular boshqarish sohasidagi tez-tez qaytarilib turuvchi hodisalar, boshqarish jarayonidagi voqealarning ichki tabiatini va mantiqiy bog’liqligini tushunishga yordam beradi.

            Avtomobilning yuki oshgan sari, benzin sarflanishning oshishi, korxonada mahsulot chiqaravchi xodimlar sonining oshishi, ma’muriy boshqaravchi xodimlar sonining oshishiga olib kelishi, murakkab tex-nologiya uchun ko’p yoki murakkab stanoklarning jalb qilinishi boshqa-rishdagi qonuniyatlarga misol bo’la oladi.

            Adabiyotda e’lon qilingan ba’zi bir qonuniyatlarga biroz to’xtalib o’tamiz.

            Xalq xo’jaligining hamma tarmoqlarida boshqarish tizimlari ko’p bo’g’inli, ko’p pog’onali bo’lishi mumkin bo’lib, ishlab chiqarishning asosiy maqsadi xalqning farovonligi va madaniyatini rivojlantirish bo’lib, ilmiy-texnika yutuqlariga asoslangan holda rivojlanishi kerak.           Xalq xo’jaligining hamma bo’g’inlarida va shajaraviy boshqarishning hamma sathlarida boshqarish tamoyillarining birligi boshqarish, xo’jalik yuritish oldiga qo’yilgan maqsadlarning va ularni amalga oshiradigan usullarning birligidadir. Boshqarish va xo’jalik yuritish bo’g’inlariga tarmoqlar, korxonalar, tumanlar, shaharlar, viloyatlar va butun mamlakat misol bo’la oladi.

            Xalq xo’jaligi, boshqarish tizimlarining bo’Iaklari orasida muta-nosiblikka maqbul o’zaro munosabat (nisbat) ga erishish va uni saqlash. Xalq xo’jaligi murakkab dinamik tizim bo’lib, bir qancha tizimcha va elementlardan iboratdir. Bu tizimcha va elementlarga yoki bo’laklarga sanoat, qishloq xo’jaligi, qurilish, transport va aloqa, savdo va maishiy xizmat, fan, madaniyat, tibbiyot, bank xizmati va hokazolar kiradi. Bo’-laklar orasidagi bog’lanish uzviydir. Masalan, sanoat qishloq xo’jaligiga, kurilishga, transportga va boshqalarga mehnat qurollarini yetkazib bersa, qishloq xo’jaligi esa sanoat va boshqa bo’laklarga xom ashyo va materiallar yetkazib beradi. Shularni inobatga olgan holda, xalq xo’ja-ligining rivojlanishida bo’laklar orasidagi bog’lanishlar o’zaro mutanosib bo’lishi kerak.

            Hayotda bu esa har bir bo’lakning rivojlanishi boshqa bo’laklarning talabini to’liq qondiradigan darajada bo’lishi kerak. Boshqa so’zlar bilan aytganda, asosiy va yordamchi ishlab chiqarishlarning quwatlari, mexa-nizatsiyalash va avtomatlashtirish, kompyuterlashtirish, ishlab chiqa-rishni uyushtirish orasida mutanosiblik va maqbul o’zaro munosabat bo’lishi kerak. Boshqarishda esa vaqti bilan (davriy holda) boshqariluvchi tizimchalarning holatini tahlil qilish, ulardagi nomutanosiblikni o’z vaqtida yo’qotishga imkon beradi.

Mutanosiblikvamaqbulo’zaronisbatfaqattizimchaelementlariorasidaemas, boshqaruvchivaboshqariluvchitizimlarningorasidahamta’minlanishikerak. Buqonuniyatningbajarilishixalqxo’jaligivaboshqaravbo’limlariningmaromvasamaraliishlashinita’minlaydi.

Ishlabchiqarishfondlariharakatininguzluksizligiga, maromligiga, aylanishdavrtezliginioshirishga (maromigaetkazishga) erishishkorxonaningishlabchiqarishfondlariuningishlabchiqarishqobiliyatibilananiqlanibpulholatidaifodalanadi.

            Boshqarish tamoyillari deganda ma’lum bir ijtimoiy -iqtisodiy sharoitlarda, boshqaruv amaliyotida ishlatiladigan asosiy qoidalar, yo’l-yo’riq ko’rsatuvchi tartib intizomlar, ahloqiy me’yorlarni tushunamiz.Boshqarish tamoyillari bir nechta bo’lib, ba’zi birlarini keltirishni o’zimizga o’rinli deb bildik.

            Ishni reja asosida olib borish tamoyili.Bu tamoyil korxonadan tortib davlat darajasigacha hamma ishlar reja asosida olib borilishini nazarda tutadi.

            Har qanday korxona, tarmoq va vaholanki, eng rivojlangan davlatning ham imkoniyatlari cheklangan bo’ladi. Bu holat rejalash jara-yonida inobatga olinishi shart. Rejalangan mablag’larning rejalanmagan ishlarga yo’naltirilishi ajratilgan mablag’larning samaradorligini pasa-yishiga, chala ishlar, qurilishlarning ko’payishiga, ajratilgan kuch va imkoniyatlarni to’zishiga olib keladi. Ishni reja asosida olib borish tamoyiliga qat’iy rioya qilish amaliyotda katta ahamiyatga ega.

            Xo’jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyili. Bu tamoyil kerakli ashyoviy boyliklarni yuqori sifatda ishlab chiqarish, ko’rsatilgan yuqori sifatli har qanday xizmatlar uchun qilingan sarf-xarajatlar mi-nimum bo’lishi to’g’risida fikr yurgizadi.Ishlab chiqarishda ishtirok etayotgan har bir ishchi (xodim) daromadining maksimal bo’lishi tarafdoridir.

            Bu esa ishlab chiqarish jarayonida bo’layotgan sarf-xarajatlarni, chunonchi ishlab chiqarishda mavjud bo’lgan chiqindilarni, yonilg’i, xom ashyo, issiqlik, elektroenergiya, suv va hokazolarni iqtisod qilishga da’vat qiladi.

            Ishlab chiqarishda bo’lgan sarf-xarajatlarni kamaytirish ishchi (xodim) laming oladigan ish xaqini, olinadigan mukofotlarni, ijtimoiy rivojlanish, ishlab chiqarishni rivojlantirish, fan va texnika yutuqlarmi qo’llash uchun kerak bo’lgan mablagiarni oshirishga olib keladi, ya’ni korxonaning samaradorligini oshiradi.

            Xo’jalikni maqbul olib borish deganda, ishlab chiqarishda va bosh-qarishda zamonaviy fan va texnika yutuqlarini qo’llash ko’zda tutiladi. Masalan, ishlab chiqarishda, boshqarishda yangi texnologiyalar, iqti-sodiy-matematik modellashni, hisoblash texnika vositalarini, avtomat-lashtirilgan ishchi joylarini tatbiq qilish ko’zda tutiladi.

            Zamonaviy boshliq o’zining ish jarayonida xo’jalikni samarali va maqbul olib borish tamoyiliga amal qilishi kerak.

            Yechilayotgan masalalar zanjirida asosiy bo’ginni aniqlay olish tamoyili.Zamonaviy boshliq ishlash jarayonida ko’p va har xil masalalarga (muammolarga) duch keladi. Agar hamma masalalarni boshliqning o’zi hal qilmoqchi bo’lsa, uning kuchi ham, vaqti ham, imkoniyati ham yetishmaydi. Shuning uchun boshliq korxona oldida turgan masalalar ichidan eng asosiylari, ya’ni birinchi navbatda yechilishi zarur bo’lganlarini ko’ra bilish va ajratish qobiliyatiga ega bo’lishi shart, ya’ni yechiladigan masalalar zanjirida asosiy bo’g’inni aniqlay bilishi kerak.

            Bu tadbirlar korxonaning texnik - iqtisodiy ko’rsatkichlarini ilg’or (raqobatdosh) korxonalar darajasigacha ko’tarish imkoniyatini beradi.

            Shuning uchun ham bu tamoyilga amal qilish boshqarish ama-liyotida birinchi navbatda yechiladigan masalalarni aniqlash orqali iqtisodiyotni (korxonani) samarali boshqarish imkoniyatini beradi.

            Qabul qilinadigan qarorlarning obyektivligi va ilmiyligi tamoyili. Ish

faoliyatida rahbar odamda ko’p masalalar bo’yicha har xil qarorlar qabul qilishga to’g’ri keladi. Boshqarish sohasida qabul qilingan qarorlardan kelgan foydadan kimlar manfaatdor bo’lishiga qarab, ular obyektiv va subyektiv bo’lishlari mumkin. Qabul qilingan qarorlar jamoa, ishlab chiqarish va davlatni ko’zda tutsa obyektiv, subyektiv, ya’ni qaror qabul qiluvchi shaxsning manfaatlarini ko’zda tutsa subyektiv qarorlar bo’ladi. Ko’pincha qabul qilingan qarorlarda subyektivlik ancha foizni tashkil qiladi.Bunday holatlar ko’pincha rahbar yoki qaror qabul qiluvchi shaxs jamoaning bir nechta xodimlari bilan qarama - qarshi (konflikt) holatda boisa sodir bo’ladi.

            Xodimlarni tanlash, jamiyat va boshqarishning hamma bo’g’inlarida siyosiy jihatdan etuk, har tomonlama ish biladigan, qobiliyatli rahbarlar boshliq bo’lishini nazarda tutadi. Hozirgi kungacha «hamma narsani ka-drlar hal qiladi» degan ibora o’z kuchini yo’qotgani yo’q.

            Kadrlarning ish samarasini oshirish, ularga shaxsiy yondashish aso-sida bo’lib, kadrlardan butun kuch va energiyasini berib ishlashni taqozo etadi.

            Xodimlarning ish faoliyatini ularning haqiqiy (mavjud) natijalar bilan baholash asosiy mezon bo’lmog’i zarur va shunday hamdir. Kadrlarni to’g’ri joylashtirish, ularning tajriba, ilm va xususiy sifatlaridan to’liq foydalana bilish rahbarning asosiy xususiyatlaridan hisoblanadi. Kadrlarga bo’lgan mehribonlik va talabchanlik, ish foydasi, qo’yilgan masalalarni aniq va tezkorlik bilan hal qilish doirasida bo’lishi va ularga bo’ysunishi kerak..

            Mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish tamoyili. Ish unumdorligini oshirishda, sarf-xarajatlarni kamaytirishda, chiqarayotgan mahsulot va xizmat sifatini oshirishda mehnatni moddiy va ma’naviy rag’batlantirish muhim rol o’ynaydi. Tamoyilning asosiy masalasi moddiy va ma’naviy rag’batlantirish orqali xodimlarni jamoaning umumiy ko’rsatkichlarini yuqori pog’onalarga olib chiqarishdir. Moddiy rag’­batlantirish deganda, ish haqiga qo’shimchalar, mukofotlar va boshqamoddiy yordamlarni tushunsak, ma’naviy rag’batlantirish deganda, jamoa oldida tashakkurnomalar e’lon qilish, nomlarini faxriy kitoblarga kiritish, faxriy yorliqlar berish, hurmat taxtasidan joy ajratish, davlatimizning medal, ordenlariga, faxriy unvonlariga taqdim yetishni tushunamiz. Boshqarish amaliyotida rag’batlantirish munosib bo’lmagan odamlarni rag’batlantirish hollarini butunlay yo’qotish madsadga muvofiq bo’ladi, chunki bunday hollarda jamoa ichida noroziliklar, guruhvozliklar, tarafma - tarafliklar keltirib chiqarish ish samaradorligiga katta ziyon yetkazadi.

            Boshqaruv qarorlarining bajarilishini nazorat qilish tamoyili.Bu tamoyil boshqarish tizimida bajaruvchilik intizomini yuqori darajada amalga oshiruvchi omildir. Boshqarish tizimida amalga oshiriladigan nazorat ish jarayonida aniqlik, ishchanlik, tezkorlik muhitini yaratib byu-rokratizmga qarshi mavjud bo’lgan kamchiliklarni nazorat qilish va tekshirish, eng awalo, ish unumdorligini oshirish uchun yo’naltirilgan bo’lishi kerak.

      

  2.5.3.   Rahbarlik uslublari  

Rahbar kadrlar muammosini o‘rganish psixologiya tarixida sezilarli darajada o‘rin egallaydi. Buning asosiy sababi sotsiologiya, ijtimoiy psixologiyaning tarixiy etyutlarida rahbarning ijtimoiy turmushdagi roli, mamlaka, xalq taqdiridagi ma’sulligi, taraqqiyot faravonlik, baxtli turmush ko‘p jihatdan uning shaxsiyatiga, faoliyatiga, qobiliyatiga, aql-zakovatiga bog‘liq ekanligi bayon qilingan. Mutafakkir ajdodlarimiz ta’limotlarida, xalq ijodiyotida adolatli va adolatsiz shoh to‘g‘risidagi ma’lumotlar haddan ziyod ko‘p. Abu Rayhon Beruniy asarlarida, al-Farobiy qo‘lyozmalarida rahbar (yuksak lavozim egalarini nazarda tutiladi) insonlarning shaxsiy fazilatlari, ularning oldida turadigan murakkab, ma’suliyatli vazifalar, ayrim illatlarning oldini olish va bartaraf qilish yo‘l-yo‘riqlari bo‘yicha ibratli fikrlar bildirilgan. Ayniqsa, rahbarning fahm-farosati, donishmandligi, haqgo‘yligi, xalqparvarligi, insof diyonatliligi, sahovatpeshaligi ilmiy-amaliy namunalar asosida ta’kidlab o‘tilgan.

Vatandosh shoir va yozuvchilar ijodiyotida, folklorda sahiylik-ochko‘zlik bir-biriga keskin qarama-qarshi, ular insofga chaqirilgan. Davlatning u yoki bu lavozimda amaldorlik qilgan kishilarning ruhiy dunyosi xalq donishmandligi namunalarida o‘z ifodasini topgan.

Jahon falsafa sanida inson muammosi, jamiyat va individ boshqarish masalasi nuqtai-nazaridan mazkur mavzu talqin qilingan. Faylasuflarning qarashlarini tahlil qilish tadqiqotimiz predmetiga, vazifasiga kirmaganligi uchun ularning ta’limotiga to‘xtalamiz.

Asosiy mulohazalarimizni ilmiy psixologiyaga munosib hissa qo‘shgan rus psixologlari asarlarining tahlilidan boshlaymiz.

S.L.Rubinshteyn o‘zining keng qamrovli qarashlarida nafaqat psixologiya fanining tamoyillari bo‘lmish determinizm, ong va faoliyat birligi, taraqqiyot, monizm kabilardan tashqari shaxs kamoloti muammosiga ham alohida ahamiyat bergan.

S.L.Rubinshteyn, «Inson olami» asarida inson-biosfera munosabatlari nafaqat alohida olingan shaxsga bog‘liq ekanligi, balki jamoa va uning rahbari, hamkorlik faoliyatining natijasi, sahsuli xuddi shu munosabatning negizi bo‘lishning puxta iboralar orqali dalillab berishga erishadigan. Uning fikricha, rahbarning eng asosiy xususiyati-bu atrof-muhitning subsensor-tarzda ya’ni haqqoniy aks ettira olishdir. Irodaviy sifatlar negizi motivatsion hissiy, kognitiv va regulyativ jabhalarning harakatlantiruvchi ekanligi shaxsning o‘zini-o‘zi boshqarish imkoniyatidan kelib chiqib bildirilgan fikridir. Rahbarning boshqaruv xususiyati jamoa faoliyati va uni maqsadga muvofiq ravishda yo‘naltirish tufayli ajobiy-natijalar mahsullarga erishish mumkinligi ta’kidlab o‘tiladi.

S.L.Rubinshteyn asarlarida shaxslararo munosabat xususiyatlari to‘g‘risida, shuningdek rahbarning ish uslublari bo‘yicha, demokrativ, atoritar, liberal muayyan fikrlar bildirilgan va ularni takomillashtirish yo‘llari ko‘rsatib o‘tilgan.

A.N.Leontev ta’limotiga binoan, rahbar emotsiyasi, motivatsiyasi ehtiyoji uning shaxsiyatini belgilvchi asosiy omillar bo‘lib, hisoblanadi. Ichki qo‘zg‘atuvchilarning qat’iyatligi, barqarorligi shaxsning mukammalligini bildiradi va hamokorlik faoliyatini vujudga keltirishga puxta negiz hozirlaydi. Sub’ektga sub’ektiv munosabatni amalga oshirish davoida rahbarlikning muayyan sifatlari shakllanib boradi va asta-sekin ish uslublari, shaxslararo munosabatlar shakllari egallanadi.

Rahbar uchun ma’no kasb etuvchi moyillik uning faoliyatini boshqarishga zarur-shart-sharoitlar yaratadi, buning natijasida nizoli vaziyatlarni bartaraf etish imkoniyati tug‘iladi.

B.G.Leontev o‘zining ijtimoiy psixologiyaga bag‘ishlangan asarlarida asosan uch omilga:

1) shaxslararo munosabatdagi ijtimoiy psixologik holatga;

2) mazkur munosabatdagi liderlik xususiyatlarga;

3) hamkorlikdagi tashkilotchilik qobiliyatiga e’tiborini qaratadi. Bizningcha, ularning har qaysisi o‘ziiga xos mezon vazifasini bajara oladi natijada rasmiy va norasmiy liderlar, ularning umumiy, vaziyatbop, ijodiy, ijro etuvchi rahbar tiplariga ajratish imkonini yaratadi. Rahbar rasmiy lider bo‘lganligi tufayli uning tiplari ko‘p jihatdan shaxsning yetukligiga bog‘liq, binobarin, umumiylik keng qamrovli bo‘lishlik uning puxta ruhiy muhit, cheksiz ijobiy boshqaruv imkoniyatiga ega ekanligidan dalolat beradi. Uning ish uslublari ichidan bittasining ustuvorligi mehnat mahsulining samaradorligini oshirishga yoki kamaytirishga olib kelishi B.G.Ananev tomonidan chuqur va ishontirarli darajada talqin qilinadi.

Psixolog B.F.Lomov ijtimoiy-pixologiyaning yangi sohalari bo‘yicha tadqiqot ishlari olib borgan psixolog olimlardan biri bo‘lib hisoblanadi. B.F.Lomov o‘z izlanishlarida bir nechta yo‘nalishlarni qamrab oladi:

1) muomala-faoliya, jarayon, fikr uztish vositasi sifatida;

2) qaror qabul qilish tiplari, vositalari va undagi bilvositlik va bevositalik xususiyatlari roli;

3) hamkorlik faoliyatining tuzilmasi va uning o‘ziga xos tavsiflri;

4) rahbar kadrlar faoliyatining tuzilishi;

5) rahbarning tiplari va ish uslublari va boshqalar.

B.F.Lomov rahbar faoliyatiga nisbatn o‘ziga xos yondoshuvi hamda uning yaxlit tuzilishga ega ekanligi to‘g‘risidagi mulohazalari muhim ahamiyatga hamkorlik faoliyatiga tizimli va majmuaviy yondoshuvlar boshqaruvning muayyan asosda ro‘yobga chiqarish imkoniyati mavjudligi yuzasidan bildirilgan fikrlar rahbar psixologiyasi uchun alohida ahamiyat kasb etadi.

B.F.Lomovning faoliyatiga yondoshuvidagi yangicha munosabat ularni boshqarish uchun rahbar kasbida muayyan fazilatlar, tezkorlik, ishchanlik, serg‘ayratlik xususiyatlari mavjud bo‘lishini taqozo etadi. Muomala va faoliyatdagi izchillik ish harakatlari oddiydan murakkabga va undan yanada ijodiylikni talab qiluvchi vaziyatga o‘sib o‘tish rahbardan maxsus qobiliyatlar, amaliy ko‘nikmalar va malakalarni shakllangan bo‘lishining zaruriyatga aylantiradi, mahsuldorlik, samaradorlik kelib chiqishini ro‘y-rost ta’minlaydi.

4. Psixolog R.X.Shakurov maktab direktorining ijtimoiy psixologik qiyofasini tadqiq etar ekan ruhiy muhitni vujudga keltirishdan tashqari rahbarning ishbilarmonlik hislati, tashkilotchilik qobiliyati, muhim ahamiyatga ega ekanligini o‘qtirib o‘tadi. Rahbar bilan uning qo‘l ostidagi jamoa a’zolari bilan o‘zaro ta’sir ko‘rsatishi quyidagi holatlar orqali namoyon bo‘lishini maxsus ta’kidlaydi:

1) Shaxsning rahbar roliga kirish jarayoni hamda rahbar bilan xodimlarning o‘zaro ijtimoiy-psixologik jihatdan moslashuvi (adaptatsiya);

2) Boshqaruvning ijtimoiy-psixologik funksiyalarini bajarishning dolzarbligi o‘zgarishi;

3) Rahbarning ish uslubiga nisbatan ijtimoiy-psixologik talablarning dinamikasi ya’ni o‘zgarishi va jamoaning shakllanish jarayonida boshqaruvning har qaysi funksiyasini bajarishda usullarga tobora yuklamaning kuchayishi kabilar.

O‘z tajribalaridan kelib chiqqan holda muallif maktabni boshqarishning ijtimoiy-psixologik nazariyasini yaratishga muhim hissa qo‘shishga muvaffaq bo‘ladi.

A.G.Kovalev mazkur muammoga ko‘p qirrali yondoshishga intiladi va bu borada muayyan muvaffaqiyatlarni qo‘lga kiritadi. Tadqiqotning birinchi masalasi jamoadag nizolar kelishmovchilar va ularning oldini olishga bag‘ishlanadi. Bunda nizoning psixologik talqini, kelib chiqish sabablari, tasniflash mezonlari, tamoyillari, oldini olish yo‘llari va bartaraf etish vositalari yuzasidan mulohaza yuritiladi. Tadqiqotning ikkinchi muammosi qaror qabul qilish psixologiyasi va ijroni tashkillashni o‘rganishdan iboratdir. Rahbar tomonidan qaror qabul qilishning bosqichlari va rahbar faolligini rag‘batlantirish vositalari to‘g‘risida atroflicha mulohaza yuritiladi.

Tadqiqotning yana bir jabhasi jamoaga va shaxsga nisbatan rahbarning murojaat qilishi va munosabatini uslubiga qaratiladi. A.G.Kovalev munosabatlar psixologiyasi, simpatiya munosabati va rahbarlik prinsipiallik odamlarga nisbatan rahbarni munosabatining ijtimoiy, umumiy ko‘rsatkichlari ekanligi, murojaatning o‘ziga xos xususiyatlari, variansiyalari, invariantlari, shakllari, bosqichlari yuzasidan ma’lumotlar tahlil qilinadi.

Rahbarning mahsus qobiliyati va unga tayyorgarlik masalasi monografik tadqiqotning asosini tashkil qiladi. Xuddi shu boisdan tadqiqotning tartiblari original atamalar orqali mohiyati ochiladi va tuzilmasi jabhalari talqin etiladi, natijada izlanishning konseptual modeli yaratiladi. Jumladan, 1) jamoani boshqarish fan va san’at;

2) mehnatga kasbiy psixologik tayyorgarlik;

3) rahbarning tashkilotchilik qobiliyati;

4) rahbarning pedagogik qobiliyatlari;

5) rahbarning tashkilotchilik faoliyatining yuksak namunalari;

6) rahbar qobiliyatlarini rivojlantirish va tayyorgarlikning takomillashtirish yo‘l-yo‘riqlari kabilar.

A.G.Kovalev o‘z asarida jamoada rahbarning nufuzi (avtoriteti) masalasiga alohida e’tibor beradi. Rahbar nufuzining boshqaruv samaradorligiga ta’siri obro‘li rahbarnin shaxsiy qiyofasi, yuksak obro‘ga ega bo‘lgan rahbarning namunasi, avtoritetini shakllantirishning yo‘llari to‘g‘risidagi ma’lumotlar tahlili va ulardan kelib chiqadigan xulosalar muhim ahamiyat kasb etadi. A.G.Kovalevning psixologiya faniga qo‘shgan hissasidan yana biri-bu rahbar tipologiyasi va rahbarlik uslublari mohiyati, majmuasi atroflicha tahlil qilinganligidir. Buning uchun psixolog jamoa hayotida rahbarning ahamiyati va roli masalasini yoritishga intiladi hamda bu borada muayyan yutuqqa erishadi. Rahbar va uning ish uslubi bosqichma-bosqich, shakliy va mazmuniy jihatdan tuzilishi bo‘yicha nazariy amaliy ma’lumotlar umumlashtiriladi. Rahbar tiplarining psixologik tabiati keng ko‘lamda bayon qilinadi va izohlab berladi.

Bizga shu mahlumki, deyarli barcha rahbarlarga doimo vaqt yetishmaydi, ularning nazarida agar vaqt yetganida, ular "tog`ni talqon qilib tashlagan bo`lardilar". Darhaqiqat, vaqt eng qimmatli narsa bo`lgan uchun undan samarali foydalannsh - yutuqlarning garovidir. Olimlarniig aniqlashlaricha, rahbar - o`z ish vaqtining taxminan 60% ni doimo qaytariladigan bir maromdagi ishlarga sarflar, bu esa bir hafta davomida taxminan 26-27 soatga to`g`ri kelar ekan.

Vaqtdan unumli foydalanish, uni tejay olish, ichki tartib-intizom, mehnat faoliyatida ijobiy o`zgarishlarga sabab bo`ladi. Chunki kun tartibidagi har qanday o`zgarish korxona yoki tashkilot ishiga taalluqli, uning uchun di’lomatik tarzda boshqalarni ham boshqaruvdagi omilkorona usullarning oshkor qilinishi va odamlarning ijtimoiy-psixologik munosabatlarni yaxshilashiga xizmat qiladi.

Har bir lider yoki boshliq o`zicha individual va kaytarilmasdir. Buning boisi har bir boshlik o`z ish faoliyatini, boshqaruv faoliyatini o`ziga xos tarzda tashkil etishidadir.