Va funktsiyalari

Muloqot — insonlarning axborot ayirboshlash asosidagi o’zaro munosabatlaridir.

8. Muzokaralar — turli maqsad va vazifalarga ega ikki va , undan ko’proq tarafning o’z manfaatlarini hal etish uchun muloqotga kirishishidir.

9. Nizolar (konfliktlar) — bir-biriga manfaatlari zid kelgan tomonlarning to’qnashishi oqibatida ro’y beradi.

IV. Personalni boshqarishning ijtimoiy-psixologik uslublariI mehnat jamoasi hamda alohida xodimlarni shakllantirish va rivojlantirish jarayoniga ta’sir ko’rsatishning aniq usul va vositalaridan iboratdir. Bunda ijtimoiy ta’sir ko’proq mehnat jamoasiga (ijtimoiy rejalashtirish, eng maqbul ijtimoiy-psixologik muhitni yaratish va hokazolar), psixologik ta’sir alohida xodimlar (psixologik tanlash uslublari, personalni baholash va hokazolar)ga mo’ljallangan.

Korxonadagi iqtisodiy ahvolning beqarorligi, moliyaviy muammolar, ish haqining vaqtida to’lanmasligi, uzoq muddat bo’sh turib qolish jamoada ijtimoiy-psixologik muhitni yaxshilashga xizmat qilmaydi, albatta. Chunki, rahbar bunday sharoitda aksariyat vaqtini personal bilan muloqotda bo’lish, boshqaruv funktsiyalarini bajarishga emas, balki bevosita ishlab chiqarish, marketing, moliya masalalari, ya’ni boshqa funktsiyalarni bajarishga majbur bo’ladi. Shunday ekan, personalga ijtimoiy-psixologik uslublar ta’sirini bilish va prognoz qilish juda muhimdir.

Mazkur ijtimoiy-psixologik uslublarning ayrimlarini ko’rib chiqamiz.

Dekompozitsiya — murakkab masalalarni bo’laklarga bo’lib, soddalashtirgan holda taxdil etish uslubidir.

Bosqichma-bosqich tahlil usulida personalni boshqarish tizimiga eng sezilarli ta’sir ko’rsatuvchi omillar o’rganiladi.

Taqqoslash — mavjud bo’lgan tizimlarni solishtirish orqali eng maqbul usul tanlanadi.

Dinamik — usul barqaror miqdor ko’rsatkichlarini taxdil etishga asoslangan.

Maqsadni tizimlashda personalni boshqarish tizimining korxona (tashkilot) maqsadlarga muvofiqligining miqdor va sifat ko’rsatkichlari taxdil qilinadi.

Ekspert-tahliliy usulda personalni boshqarishga yuqori malakali ekspertlarni jalb etish ko’zda tutiladi.

Me’yor usuli personalni boshqarish funktsiyalari tarkibi va mazmunini belgilaydigan me’yorlardan qo’llanishga asoslangan.

Parametrli usul vazifasi ishlab chiqarish tizimi va personalni boshqarish tizimi o’rtasidagi funktsiyali bog’liklikni aniqlashdir.

Funktsiyaviy-qiymat tahlili, pirovard natija nuqtai nazaridan, eng kam xarajat talab qilinadigan, eng samarali usulni aniqlashni ko’zda tutadi.

Bosh tarkib usuli bitta ko’rsatkich (tarkib)da o’nlab ko’rsatkichlar xususiyatlarini aks ettiradi.

Balans usuli balansli taqqoslash imkonini beradi.

Tajriba usuli o’xshash tizimdagi tajribadan foydalanishni ko’zlaydi.

O’xshashlik usuli iqtisodiy-tashkiliy ko’rsatkichlari o’xshash bo’lgan tizim bilan solishtirishga asoslangan.

Ijodiy kengashlar usuli personalni boshqarishni rivojlantirish yo’nalishlarini jamoa holda muhokama etishga qaratilgan.

Jamoa yon daftari (g’oyalar banki) usuli har bir ekspert tomonidan bildirilgan fikrni jamoa muhokamasiga qo’yishni anglatadi.

Nazorat savollari usulida avvaldan tayyorlab qo’yilgan savollar orqali oldinda turgan vazifalarni ijodiy hal etishni faollashtirishga qaratilgan.

Morfologik tahlil personalni boshqarish ayrim funktsiyalarini amalga oshirish uchun hamma takliflardan eng maqbulini tanlab olishga qaratilgan.

Personal bilan suhbatlashish (interv’yu olish) ish jarayonini tahlil etish uchun zarur axborot olishga qaratilgan.

So’roqnoma — eng kam xaraj-at talab etadigan usul bo’lib, personalning fikr-mulohozalarini so’roqnomalar orqali o’rganishni ko’zda tutadi.

Faol kuzatuv — ish vaqtini xronometraj qilish maqsadiga qaratilgan.

Personal to’g’risida keng ko’lamli axborot to’plashga qaratilgan yuqoridagi barcha uslublardan turli shakllarda foydalanish mumkin. Ammo, bu uslublardan foydalanishda albatta, quyidagi tamoyillarga rioya qilish kerak:

1. 
   Muvofiqlashtirish, me’yorlash, ma’muriy choralar (rahbarlik vakolatlaridan foydalanish), yo’riqnoma, ruxsat berish.
   
2. 
   Iqtisodiy rag’batlantirish, mukofotlash, foyda taqsimotida ishtirok, ijtimoiy to’lovlar, moliyalash, personal uchun xarajat-larni tahlil etish, iqtisodiy mezonlarga qarab baholash, kreditlash.
   

3. Personal marketingi, mehnat faoliyatini tashkil etish,
rejalashtirish, prognozlash, mavjud, tarixan tarkib topgan kadrlar
boshqarmasi tizimini tahlil etish.

4. 
   Ijtimoiy-psixologik qiziqtirish, ishontirish, tarbiyalash, amaliy va shaxsiy xislatlarini baholash, attestatsiyadan o’tkazish, ijtimoiy masalalar, mojarolar va tanglik holatlarni hal etish, moslashtirish, kasbga yo’naltirish, shaxsiylashtirish.
   
5. 
   Huquqiy-professional himoya, shartnomalar tuzish va ularga amal qilinishini tekshirish, huquqiy ruxsat berish va muvofiqlashtirish.
   

Umuman olganda personalni o’rganishning zamonaviy uslublari, birligidan, xodimlar salohiyatini aniqlash uchun ularning shaxsiy xislatlari va qobiliyatlarini, ikkinchi tomondan korxona (firma)ni rivojlantirish istiqbollari hamda ish faoliyatining yangi yo’nalishlarini hisobga olgan holda personalga qo’yiladigan miqdor va sifat talablarini o’rganishni talab qiladi.

Personalni boshqarishning “yuqoridan quyiga” tizimi kadr-larni tanlash, baholash, rag’batlantirish va rivojlantirish bo’yicha qaror qabul qilishni markazlashtiradi. Boshqaruvning “quyidan yuqoriga” tizimi esa qaror qabul qilishni barcha darajalar bo’yicha taqsimlaydi.

Personalni boshqarishni tashkil etishda ijro mas’uliyati guruhga yoki shaxsga yuklatilishi muhim ahamiyatga egadir.

Ishlab chiqarish topshirig’ini guruh bilan ijro etish tizimi personalni tanlashda ijtimoiy o’zaro muvofiqlikka alohida e’tibor qaratilishini talab qiladi.
Personalni boshqarish xizmati vazifa va funktsiyalari
Personalni boshqarish muayyan, aniq maqsadga yo’naltirilgan chora-tadbirlarni ko’rish jarayonida amalga oshiriladi. Bu jarayon quyidagilarni ko’zda tutadi (3.9- rasm):

— personal bilan ishlashning maqsadlari va asosiy yo’nalishlarini aniqlash; qo’yilgan maqsadga erishishning vosita, shakl va uslublarini aniqlash;

• 
  qabul qilingan qarorlar ijrosini ta’minlash bo’yicha ishlarni tashkil etish;
  
• 
  belgilangan tadbirlar bajarilishini muvofiqlashtirish va nazoratqilish;
  

— personal bilan ishlashni muntazam takomillashtirib borish. Korxona ishlab chiqarishining umumiy strategiyasi mavjud bo’lgan taqdirdagina personalni boshqarish funktsiyalariga aniqlik kiritish imkoni bo’ladi.

Personalni boshqarish strategiyasi bilan tadbirkorlik strategiyasini muvofiqlashtirish boshqaruvning asosiy funktsiyalarini qamrab oladi va quyidagilardan iborat bo’ladi:

• 
  ishlab chiqarish maqsadlariga muvaffaqiyatli erishish uchun korxona personalini tanlash, yollash va shakllantirish;
  
• 
  personalni baholash;
  
• 
  tashkiliy tuzilmani rivojlantirish hamda korxonada har bir xodim ijodiy faolligini namoyon etishga yordam beradigan ma’naviy muhitni yaratish;
  
• 
  xodimlar salohiyatidan imkon boricha yaxshi foydalanish, mazkur salohiyatni rag’batlantirish;
  
• 
  korxonaning har bir xodim oldidagi ijtimoiy mas’uliyati kafolatini ta’minlash.
  

Amaliy jihatdan personalni boshqarishning quyidagi asosiy funktsiyalarini ajratib ko’rsatish mumkin:

• 
  o’z firmasi strategik va taktik maqsadlarini, bularni amalga oshirish yo’llarini aniqbilish;
  
• 
  oldini olish choralarini ko’rish uchun mehnat bozori va o’z jamoasidagi ahvolni bashorat qilish;
  
• 
  mavjud kadrlar salohiyatini tahlil qilish va istiqbolni ko’zlagan holda bu salohiyatni rivojlantirishni rejalashtirish;
  
• 
  personalni qiziqtirish, kadrlarni baholash va o’qitish, joriy etilgan yangiliklarga xodimlar ko’nikishiga ko’maklashish, jamoada ijtimoiy qulay muhitni yaratish, xodimlarning psixologik jihatdan o’zaro bir-birlariga mos kelishlari masalalarini hal etish va boshqalardir. Bu o’rinda personal bilan ishlashda an’anaviy vazifalar ham saqlanib qolishini ta’kidlash lozim.
  

Personalni boshqarish nazariyasida, odatda, sakkizta asosiy funktsiyani bajaradi. Bular:

1. 
   personalga ehtiyojlarni rejalashtirish;
   
2. 
   personalni tanlash;
   
3. 
   personalni yollash;
   
4. 
   personalni rivojlantirish;
   
5. 
   personalni yo’naltirish;
   
6. 
   martaba;
   
7. 
   personalni baholash;
   
8. 
   personalni rag’batlantirish.
   

Bugungi iqtisodiyotda ushbu funktsiyalar amal qilishi haqida keyingi boblarda batafsil bayon etiladi.

Korxona personalini boshqarishningtashkiliy tuzilmasi ushbu korxonada tarkib topgan faoliyat turi, vazifalar taqsimotiga bog’liqdir. Korxonada mehnatni tashkil etishning turli shakllari — pudrat, brigada, vaxta usullari bo’lishi mumkin.

Mutaxassislar personalni boshqarishning bir necha tashkiliy tuzilmalari mavjudligini ko’rsatadilar. Ularning har biri bu masalaga yondashuv tamoyilini ifoda etadi.

Personalni boshqarishning umum e’tirof etilayotgan uch — oddiy, liniyali (chiziqli) va funktsiyali tashkiliy tuzilmasi mavjud.

Personalni boshqarishning oddiy tashkiliy tuzilmasi ikki darajali tuzilma bo’lib, kichik korxona yoki yirik kompaniya va firmalarningturli bo’lim va filiallariga xosdir. Bunday tizimda yuqori (rahbar) va quyi (ijrochi) daraja mavjuddir.

Bu usul ishlab chiqarishda bir turdagi ishlarni bajarishda, personal ixtisosliklari bo’yicha tabaqalashtirilmaydigan sharo-itlarda qo’l keladi. O’rtacha va yirik kompaniya va firmalarda personalni boshqarishning liniyali (chiziqli) tashkiliy tuzilmasi, odatda, bu korxonalarning quyi bo’g’inlari (guruhlar, brigadalar, bo’limlar)da samara keltiradi. Ishlab chiqarish ixtisoslashtirila boshlanishi bilan boshqa tashkiliy tuzilmalarga o’tish zarurati tug’iladi.

Ushbu tuzilmada tez qaror qabul qilish, tashqi muhitdagi o’zgarishlarga qarab, shoshilinch choralar ko’rish, personalni qiziqtirish va ular faoliyati ustidan nazorat qilish uchun norasmiy yondashish imkoniyatlari katta. Bu korxonaga muayyan afzalliklar tug’diradi. Shu bilan birga, oddiy tashkiliy tuzilma rahbarining volyun-tarizmga berilish ehtimollari bor. Ayni vaqtda, bu tuzilmaga rahbar kundalik ishlar bilan o’ralashib qolib, istiqbolli masalalarni hal qilish imkoniyatlari keskin cheklab qo’yiladi.

Personalni boshqarishning chiziqli tashkiliy tuzilmasi (3.10-rasm) ishda nisbatan mustaqillikni, aloqalarning yuqoridan pastga (vertikal) bo’lishi, o’z-o’zini boshqarish imkoniyatlari berilishi bilan ajralib turadi. Shuning uchun ular quyi ishlab chiqarish bo’g’inlari, oilaviy va xususiy tadbirkorlikda keng qo’llaniladi.


Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi mehnatning funktsional taqsimoti va funktsional ixtisoslashishga asoslangan ishlab chiqarishlar uchun mo’ljallangan



Bu eng ko’p uchraydigan tashkiliy tuzilma hisoblanadi. Korxonada ayrim funktsiyalar (masalan, mutaxassislarni ishga qabul qilishni rejalashtirish, mehnatga haqto’lash va tarif siyosati, ijtimoiy rivojlanish) tashkiliy jihatdan shakllanishi bilan mazkur tuzilmalarni yagona tizimga bog’lovchi va bo’ysunish tartibini belgilovchi personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi tarkib topadi.

Personalni boshqarishning funktsiyali-tashkiliy tuzilmasi oliy rahbariyatga asosiy diqqat-e’tiborni strategik masalalarga qaratish, ixtisoslashtirish hisobiga ishlab chiqarishda yuksak samaradorlikka erishish uchun qulay imkoniyatlar yaratib beradi.

An’anaviy tashkiliy tuzilmalardan yangi turdagi tashkiliy tuzilmalarga o’tish barcha xodimlar mehnat faoliyatini boshqarish tizimini qayta qurish zaruriyatini tug’diradi. Ko’p funktsiyali komanda yoki guruh ana shunday tizimning asosini tashkil etib, ushbu komandalar va guruhlar zimmasiga barcha iste’molchilar ehtiyojlarini va bozor talablarini qondirish vazifasi yuklatiladi.

Personalni boshqarishning matritsali tashkiliy tuzilmasi kompaniya yoki firma jamoasi a’zolari mehnat jarayonidan to’la qoniqish hosil qilishlari uchun shart-sharoitlar yaratish maqsadini ko’zlaydi

Personalni boshqarishning (matritsali) guruhli tashkiliy tuzilmasining ijobiy tomonlari bilan birga, o’z kamchiliklariga ham ega. Bunday tuzilmada guruhlar amalda barqaror bo’lmaydi, ulardan intensiv foydalanish guruh a’zolarini doimiy ish o’rinlaridan mahrum etadi. Bundan tashqari, bunday guruhlarda menejerlarning personal bilan shug’ullanishi murakkablashadi, rahbar va mutaxassislarning tez-tez almashib turishi esa nazoratni bo’shashtirib yuboradi.

Personalni boshqarishning u yoki bu shaklini tanlash bir qator omillarga bog’liq.

Ular orasida eng ahamiyatlilari quyidagilardir:

• 
  faoliyat miqyosi va xilma-xilligi;
  
• 
  korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli;
  
• 
  texnologiya turi;
  
• 
  rahbarlar va xodimlar tomonidan korxonaga munosabat;
  
• 
  ichki muhitdinamikasi;
  
• 
  personalni boshqarish strategiyasi.
  

Personalni boshqarishningtashkiliy tuzilmasi korxona katta-kichikligiga mos kelishi va murakkab bo’lmasligi lozim. Bu biznes uchun juda muhimdir. Xususan, korxona uncha katta bo’lmasa va rahbarning o’zi personal faoliyatiga rahbarlik qila olsa, oddiy tashkiliy tuzilma qo’llaniladi.

Agar personal soni ortib, rahbar bir o’zi ularni boshqarishga qodir bo’lmay qolsa yoki ishlab chiqarishda ayrim ixtisoslashgan faoliyat turlari vujudga kelsa, chiziqli yoki funktsiyali tashkiliy tuzilmaga o’tishga to’g’ri kelinadi.

Korxonaning tashkiliy-huquqiy shakli ham xuddi shunday o’zgarishlarni taqozo etadi. Bu shaql qanchalik murakkab bo’lsa, personalni boshqarishning tashkiliy tuzilmasi ham shunchalik ko’p daraja va bo’linmalarga ega bo’ladi.

Personalni boshqarish xizmatlari korxonada personal bilan ish olib boruvchi asosiy bo’g’indir. Ishlab chiqarishda inson omilining ortishi, hozirgi bozor sharoitida raqobatning kuchayishi, moliyaviy muvaffaqiyatga erishish zarurati personalni boshqarish xizmat-larining roli va ahamiyatini kuchaytirib yuboradi.

Samarali faoliyat ko’rsatayotgan kompaniya va firmalar bugungi kunda innovatsiya strategiyalari, yangi mahsulot turlari, tashkiliy tuzilmalar yaratish bilan inson resurslarini boshqarish, mehnat salohiyatini rivojlantirish uslublari o’rtasidagi mavjud uzilishlarni bartaraf etishga eng asosiy masala sifatida qaramoqdalar. Muammoni ijobiy hal etish ko’p jihatdan personalni boshqarish xizmatiga bog’liq bo’lib qoladi.Iqtisodiyotda ro’y berayotgan o’zgarishlar an’anaviy kadrlar bo’limlarining funktsiyalari yo’q bo’lib ketadi, degan ma’noni bermaydi. Ishga qabul qilish, kadrlarni tayyorlash, ish haqi, ijtimoiy imtiyozlarni taqsimlash masalalari bundan buyon ham personalni boshqarish xizmati funktsiyalarida asosiy o’rinlarni egallashi aniq. Shu bilan bir qatorda, bu funktsiyalarni amalga oshirish shakl va uslublarida sifat jihatidan o’zgarishlar qilish ham hayotiy zaruratga aylanmoqda.

Personalni boshqarish xizmatlari jahondagi etakchi kompaniyalar va firmalarda korxonaning asosiy bo’linmasi hisoblanadi. Amaliyotda ular zimmasiga quyidagi vazifalar yuklatilgan:

• 
  kompaniya yoki firmani yuqori malakali va manfaatdor xodimlar bilan ta’minlash;
  
• 
  personalni ishga qiziqtirish tizimlarini takomillashtirish;
  
• 
  personalning barcha toifalarini o’z mehnatidan qoniqish hosil qilish darajasini oshirish;
  

• 
  personal malakasini oshirish va kasbiy ta’lim tizimini rivojlantirish va yuksak darajada ushlab turish;
  
• 
  qulay ma’naviy muhitni saqlash;
  
• 
  xodimlar va rahbariyat uchun o’zaro foyda keltirishini ko’zlagan holda personalni korxona ichida almashinuvlarini boshqarish;
  
• 
  martabani rejalashtirish;
  
• 
  personal ijodiy faolligini oshirish, kompaniya yoki firma innovatsiya rejalarini amalga oshirishda ko’maklashish;
  
• 
  personal faoliyatini baholash va boshqaruv personalini attestatsiyadan o’tkazish uslublarini takomillashtirish.
  

Personalni boshqarish xizmati va menejerlar korxona (firma) uchun kadrlar tanlar ekan, ularda ro’y berayotgan o’zgarishlarni (oilaviy ahvol, funktsiyalari o’zgartirilgan holda xizmat vazifalarining o’zgartirilishi va hokazolarni) ham hisobga olishni talab etadi.

Personalni o’qitish, malakasini oshirish yoki qayta tayyorlashda xodimlarni chet ellarda stajirovkadan o’tkazishni ko’zda tutish, faoliyat yo’nalishi bo’yicha zarur maxsus adabiyotlar, video va audio materiallar bilan ta’minlashni ham talab etadi.

Personalni samarali mehnat qilishi, ularga yaratilgan qulay sharoitlar (psixologik muhit, qulay ish joyi, transport, ovqatlanish va hokazolar)ga bog’liqligini hisobga olgan holda rahbariyatga ishchi, xizmatchilarning maishiy sharoitini yaxshilash yuza-sidan tegishli tavsiyalar tayyorlashi kerak bo’ladi. Ijtimoiy masalalarga e’tibor katta bo’lgan kompaniya va firmalarda personalning sihat-salomatligi, uy-joy sharoitlari haqida g’am-xo’rlik qilinadi, xodimlarni tug’ilgan kuni bilan tabriklash, bayramlarda sovg’a berish, turli imtiyozlar (masalan, nufuzli kurortlarga imtiyozli yo’llanmalar) berish ham an’anaga aylanadi.

Personalni boshqarish xizmaty xodimlarga ma’muriyat bilan shartnomalar tuzishda yordam beradi. Shuningdek, tashqi tashkilotlar — mehnat inspektsiyalari, huquq-tartibot idoralari, yuqori tashkilotlar, tarmoq kasaba uyushmalari, ta’lim muassasalari, mahalliy hokimiyat idoralari va boshqatar bilan aloqada bo’lishi ham xizmat vazifalari hisoblanadi.

Ko’pgina kichik xususiy va oilaviy korxonalar personalni boshqarish xizmatiga ega emas, bu vazifani ushbu korxona egasi bajaradi. Kichik firmalar ish hajmi ortgandan so’ng hisob-kitob va idora ishlarini olib borish uchun xodim yoki mutaxassis yollaydi.

Bugungi amaliyotda personalni boshqarish bo’yicha mutaxassisga ehtiyoj xodimlar soni 100 — 150 taga etganda tug’ilishini ko’rsatadi. Korxona faoliyatiga qarab undagy jamoa a’zolari soni 200—500 kishiga etganda, odatda, personal xizmati tashkil qilinadi.

Uncha katta bo’lmagan firmalarda (100 — 200 kishi) kadrlar xizmati tarkibi 1 — 2 mutaxassis (shu jumladan, xizmat rahbari), 1 — 2 yordamchi xodimdan iborat bo’ladi. Personal mikdori 201 — 300 bo’lganda 2 — 3 mutaxassis va 2 ta yordamchi xodimni tashkil etadi. Personal soni 500 tagacha kompaniyalarda xizmat rahbari 1 — 4 mutaxassis va 2 — 3 yordamchi xodim bilan ishlaydi. Ishlab chiqarishda band bo’lganlar 1000 kishini tashkil etsa, kadrlar xizmati 10—13 kishidan, shu jumladan, rahbar, 5 — 6 mutaxassis va deyarli shuncha yordamchi xodimlardan iborat bo’ladi. Personal 2,5 ming kishiga etganda esa kadrlar xizmati 17—18 mutaxassis va rahbar, 15 taga yaqin texnik xodimni tashkil qiladi.

Hozirgi vaqtda amalda bo’lgan me’yorlar 1 ming kishilik mehnat jamoasiga 10 nafar personalni boshqarish xodimining to’g’ri kelishini ko’rsatmoqda. Odatda, ularning 6 tasi maxsus oliy ma’lumotga, 4 tasi to’liqsiz oliy ma’lumotga ega bo’lishi talab qilinadi.

Personalni boshqarish xizmati funktsiyalari har bir korxona faoliyatiga bog’liq. Shunday bo’lsa-da, odatda ularning funktsiyali tuzilmasi (rasm) quyidagicha bo’ladi:



Bu tuzilmada kadrlar bo’limi:

• 
  personalni yollash va tanlash, shu jumladan, ularni test sinovidan o’tkazish;
  
• 
  yangi xodimlarni xizmat vazifasiga joylashtirish;
  
• 
  xizmatni o’tash va xizmat vazifasida ko’tarilishini rejalash;
  
• 
  faoliyatni baxrlash;
  
• 
  kasbga yo’naltirish;
  
• 
  ishdan bo’shayotganlar bilan suhbat o’tkazish funktsiyalarini bajaradi.