Va funktsiyalari

Personalni boshqarish tizimi

Reja:

1. 
   Personalni boshqarish tamoyillari va uslublari
   
2. 
   Personalni boshqarish xizmati vazifa va funktsiyalari
   
3. 
   Mehnat xavfsizligi va tibbiy yordam bo’limi
   
4. 
   Personalni boshqarishning chet el tajribalari
   

Xulosa

Foydalanilgan adabiyotlar ro’yxati

Personalni boshqarish tamoyillari va uslublari
Personalni boshqarish quyidagi qoidalarga asoslanadi:

1. 
   Personalni rejalashtirishni korxonani rivojlantirish strategiyasi bilan uzviy aloqasini ta’minlash.
   
2. 
   Personal xarajatlarini miqdoriy baholash va uning ishlab chiqarish iqtisodiy ko’rsatkichlarigata’siri.
   
3. 
   Mehnat bozorida samarali ish olib borish uchun zarur kompensatsiyalarni anikdash.
   

Tamoyil (prinsip) — qaror qabul qilishda hisobga olinishi yoki amal qilinishi zarur bo’lgan ilmiy asos, qoida hisoblanadi. Personalga rahbarlik boshqaruv funktsiyasi sifatida boshqa barcha funktsiyalarni yagona birlikka birlashtirishi, muvofikdashtirishi, o’zaro bog’lashi, integratsiya qilishi kerak. Bunga personal bilan ishlash tamoyillarini amalga oshirish orqali erishiladi.

Rahbar personalni boshqarar ekan, o’ziga bo’ysunuvchilarga faqat buyruq berish bilan cheklanmasdan, ular kuch-g’ayratlarini aniq maqsadga yo’naltirib turishi, o’z salohiyatlarini namoyon eta olishlariga ko’maklashish atrofida maslakdoshlarini birlashtirishi, ya’ni personalga rahbarlik qilish tamoyillaridan foydalanabilishi zarur. Bu quyidagilarni o’z ichiga oladi:

• 
  har bir xodimga u bajaradigan ish uchun mas’uliyatni yuklash;
  
• 
  har bir xodim kimga bo’ysunishi va kimdan topshiriq olishini bilishi kerak;
  
• 
  personalni boshqarish maqsadi. Zamonaviy rahbarlik belgilangan maqsadga erishish uchun personal va ma’muriyat hamkorligini nazardatutadi;
  
• 
  rahbarning bevosita ishtiroki. Butun mehnat jamoasiga bosh bo’lgan birinchi rahbar yangiliklarni joriy etish, ishlab chiqarishni takomillashtirish va boshqa masalalarda shaxsan ishtirok etishi shart;
  
• 
  muvofiklik. Kadrlar siyosati ko’zlangan maqsadga, tegishli mezonlarga muvofiq bo’lishi kerak.
  

Turli bosqich (bo’g’in)lardan iborat bo’lgan boshqaruv tizimi boshqaruv turli bosqichlarini alohida rahbarlar yoki boshqaruv organ (apparat)lariga biriktirib qo’yilishini taqozo etadi.

Yuqori bo’g’in rahbariyatining bosh vazifasi boshqaruv jarayoniga umumiy rahbarlik — turli funktsiyalarni muvofiqlashtirish, tegishli bo’linma va xizmatlar rahbarlarini tanlash, boshqaruv tizimi ishini tashkil etishdan iboratdir.

O’rta va quyi bo’g’in rahbarlari belgilangan ish turlarining tashkilotchilari vazifasini bajaradilar. Ular xizmat vazifasiga ish rejasini ishlab chiqish, mehnat faoliyatini amalga oshirish uchun personalni birlashtirish, ish jarayoniga rahbarlik qilish, korxona alohida bo’linmalari va alohida xodimlar ishini muvofiqlashtirish, ish jarayonini nazorat qilish va boshqalar kiradi.

Inson resurslaridan korxona va xodim manfaatlarini muvofiqlashtirgan holda foydalanishni ta’minlaydigan shaxsni rivojlantirish ustuvorligini e’tirof etish personalni boshqarishning eng asosiy tamoyilidir. Ushbu tamoyilni amalga oshirishda korxonaga ishchi kuchi iste’molchisi sifatidagi qarash nuqtai nazari o’zgaradi. Bozor iqtisodiyotiga o’tishda ob’ektiv ravishda ichki mehnat bozori tashkil topadi. Barcha yollanma ishchilar va ma’muriyat vakillari — ish beruvchilar ushbu ichki mehnat bozori sub’ektlari hisoblanadilar. Bunda yollanma ishchi va mulk egasi, rahbar va ijrochi o’rtasida teng huquqlilik ta’minlanadi.

Personalni boshqarishda iqtisodiy va tashkiliy nazariyalarga asoslangan o’zaro bog’liq uch xil yondashuvni kuzatish mumkin.

Personalni boshqarishning bu modellari quyidagi jadvalda aks etgan.

Personalni boshqarishga “inson kapitali” usulida yondashish ishchi kuchini tashqaridan yollamasdan korxonaning o’z mehnat salohiyatini rivojlantirishga asoslangan. Ushbu yondashuv „yaratish yoki sotib olish” falsafasining bir ko’rinishidir: ayrim kompaniyalar o’z mahsulotlarini butlovchi qismlarini ishlab chiqarishdan ko’ra sotib olish foydaliroq deb hisoblaydilar, boshqalari malakali personalni o’zlari tayyorlash va rivojlantirishga pul sarflashdan ko’ra, tayyor xodimni chetdan yollashni afzal biladilar.

“Inson kapitali” yondashuvida personalni o’qitish mehnat unumdorligini oshirishni ta’minlashi kerak. SHu bilan birga, o’qitilgan personal korxona (firma) tashqarisidan ish izlashi imkoniyati to’la-to’kis bartaraf etilishi darkor. Ushbu masalada boshqaruv strategiyasi agar personal mazkur firma tomonidan O’qitilgan bo’lsa, uning mansab vazifasida o’sishi bevosita shu firma bilan bog’liq bo’lishini ko’zda tutadi. Mazkur strategiyaning ham ijobiy, ham salbiy tomonlari mavjud. Yuqori raqobatli tashqi mehnat bozori sharoitlarida firma uchun personalga qo’shimcha malaka Uchun yuqori ish haqini belgilash (xodimni qo’ldan chiqarib yubormaslik uchun) foydaliroqdir. Ushbu holda firma personal o’z malakasini oshirishini moddiy jihatdan rag’batlantirib boradi.

Shunday qilib, personal uchun yuqori malaka — firmadagi kadrlar qo’nimsizligini kamaytirishni anglatadi. Personalni boshqarishdagi ikkinchi “mehnat bozori” yondashuvi ish beruvchini tashqi mehnat bozorida eng maqbul kasbga ega ishchi kuchini qidirishga rag’batlantiruvchi omillar bilan bog’liqdir. Bu holda tashqi bozordan ishchi kuchini jalb etish muayyan cheklashlarga ega ekanligini hisobga olish lozim. Jumladan, kadrlarni tanlash uchun sarf-xarajatlar talab etiladi. Bozor kon’yunkturasi mazkur firma uchun talab etilayotgan malakali ishchi kuchiga taklifni kamaytirishi mumkin, ushbu sharoitlarda tashqi mehnat bozoridan foydalanish personalni yollash bilan bog’liq xarajatlarni ko’paytirib yuboradi.

Natijada, korxona (firma) uchun ishchi kuchini o’zi rivojlantirishi manfaatliroqbo’ladi. Malakali va tajribali personalni ishda saqlab qolishga e’tibor kuchayadi.

Uchinchi yondashuv “korxonaga sodiklik"ka asoslangan. Bu holda personalni korxona (firma) faoliyatiga jalb etish shu darajaga etadiki, xodimlarda korxonaga o’z mulkidek munosabatda bo’lish shakllanadi. Mazkur yondashuvda xodim va ish beruvchi bilan iqtisodiy munosabatlar personal va korxona o’rtasidagi shartnomada mustahkamlangan bo’ladi. Ushbu shartnomada ish haqi, boshqa iqtisodiy masalalar mas’uliyati, hokimiyatni sui iste’mol qilish cheklovlari belgilab qo’yiladi. “Korxonaga sadoqat" psixologik omillar — personalning sidqidilligi, topshiriqlarning aniqligi va ularning ijroga bog’liqligi, shaxsiy qadriyatlar va firma qadriyatlari, shaxsiy va guruhiy munosabatlarni qamrab oladi.

Personalni boshqarish tizimi quyidagi tamoyillarga javob berishi kerak:

Egiluvchanlik — ishlab chiqarishda va personal tarkibida ro’y berayotgan o’zgarishlarga muvofiq qisqa muddatda tizim tuzilmasini qayta tashkil etish imkoniyati.

Markazlashtirish — korxona bo’linmalari va xizmatlaridagi xodimlar funktsiyalarini oqilona markazlashtirish, tezkor boshqarish funktsiyalarini kuyi bo’g’inlar ixtiyoriga berish.

Boshqaruv me’yorlari — har bir bo’g’in rahbariga bo’ysunuvchi xodimlar miqdorining oqilona bo’lishi. Amaliyotda korxona yuqori bo’g’ini rahbarlariga bo’ysunuvchi xodimlar 4 — 8 kishini, o’rta bo’g’inda (funktsiyali rahbarlar) — 8 — 20 kishini, quyi bo’g’inda (katta ustalar, usta-brigada boshliqlari) — 20 — 40 kishini tashkil etishi maqsadga muvofiqdir.

Huquq va majburiyatlar mushtarakligi — bu korxona bo’linmalari va personalning huquq va majburiyatlari mushtarak bo’li-shini taqozo etadi.

Vakolatlarning chegaralanishi — bu tamoyilga ko’ra, liniya rahbarlari mahsulot ishlab chiqarishni ta’minlashga oid qarorlar qabul qilinishini, funktsiyali rahbarlar mazkur qarorlarni tayyorlashlari va ular ijrosini ta’minlashlari kerak.

Tejamkorlik — boshqaruv tashkiliy tuzilmasi uchun sarf-xarajatlar oqilona bo’lishini anglatadi.Korxonalarda boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi quyidagilardan, ya’ni:

• 
  boshqaruv bo’g’inlari miqdori;
  
• 
  personal miqdori;
  
• 
  boshqaruv tashkiliy tuzilmasi turiga bog’liq bo’ladi. Shu bilan birga, boshqaruvning tashkiliy tuzilmasi:
  
• 
  yuqori bo’g’in — korxona boshqaruvi markaziy apparati;
  

• quyi bo’g’in — tarkibiy bo’linmalar (ishlab chiqarishlar, sexlar,
uchastkalar va boshqalar) boshqaruv apparatidan tashkil topadi. Boshqaruvning chiziqli (3.1- rasm) va funktsiyali (3.2- rasm) tashkiliy tuzilmalari quyidagicha farqlanadi.




Amaliyotda boshqaruvning chiziqli-funktsiyali (rasm) hamda matritsali (rasm) tashkiliy tuzilmalari ham mavjuddir.

Boshqaruv funktsiyasi — boshqaruv faoliyatining alohida turi hisoblanib, boshqaruv sohasida mehnat taqsimoti va ixtisos lashuviga asoslangandir. Boshqaruv funktsiyasining eng ko’p tarqalgan turi boshqaruv umumiy xususiyatlari (sifat, mehnat, ish haqi, ilmiy-texnika taraqqiyoti, mehnatni muhofaza qilish)ni hamda ishlab chiqarish resurslarini (mehnat, moddiy-texnika, moliya va boshqalar) qamrab oladi.

Umuman esa korxonani boshqarish funktsiyalari 25 tagacha etadi. Boshqaruv xodimlari faoliyati o’zaro bog’liqdir. Buni quyidagidan yaqqol tasavvur etish mumkin.

Boshqaruv uslublari – ishlab chiqarishni boshqarish maqsadlariga erishish uchun personalga boshqaruv ta’sirini o’tkazish vositalaridir. Odatda, boshqaruvning quyidagi uslublari farqlanadi:

I. Boshqaruvning ma’muriy uslublari. Bu uslub hokimiyatga, personalga imtiyozlar berish va jazo choralari ko’rishga asoslangan. Personalga ma’muriy ta’sir ko’rsatishning besh asosiy vositasi mavjuddir (3.6- rasm).

1. 
   Tashkiliy ta’sir — korxona faoliyatini muvofiklashtirib turuvchi me’yoriy hujjatlar (korxona nizomi, jamoa shartnomasi, shtatlar jadvali, xizmat yo’riqnomalari, ish o’rnini tashkil etish qoidalari)ga asoslangan. Tashkiliy ta’sir yuqori darajada yo’lga qo’yilgan korxonalarda mehnat va ijro intizomi, pirovard ishlab chiqarish natijalari yuqori bo’ladi va farmoyish ta’sirini qo’llashga hojat bo’lmaydi.
   
2. 
   Farmoyish bilan ta’sir ko’rsatish — boshqaruv maqsadlariga bevosita ma’muriy boshqarish orqali erishishga qaratilgan. Personalga farmoyish orqali ta’sir ko’rsatish vositalariga ishlab chiqarishni tashkil etish, mehnat va ijro intizomi, mehnatni me’yorlash, ishlarni muvofiqlashtirish va nazorat qilishga qaratilgan rahbariyat farmoyishlari, buyruqlari, ko’rsatmalarini keltirish mumkin.
   

3.