V-mavzu. Xodimlarni rag‘batlantirish va motivatsiyalash usullari

Maqsadning qo‘yilishi. 
Ba’zi xodimlarni aniq va erisha oladigan maqsadlar bilan rag‘batlantirish 
mumkin. Menejerlar ham shunga o‘xshab, agar muvaffaqiyatning nimaga 
bog‘liqligi va nimadan iboratligini bilsalar, unga erishish uchun ko‘proq 
imkoniyatga ega bo‘ladilar. 
Xatti-harakatni modifikatsiyalashtirish, ya’ni odamning xatti-harakatini 
yaxshilash maqsadida aytilgan tanbeh va maqtovlar ham ba’zi xodimlar uchun 
samarali bo‘ladi. Masalan, "Nucor" kompaniyasi tajribasida quyidagi maqsadlar 
qo‘yiladi, ya’ni rejadan ortiq ish bajargan ishchilar moddiy rag‘batlantiriladilar. 
Ammo ma’lum bir shaxsning maqsadlari tashkilotning oldida turgan maqsadlardan 

---

tubdan farq qiladi, negaki: 
- ular kamchilikni tashkil etadi; 
- qamrov doirasi kichkina bo‘ladi; 
- kam vaqtga mo‘ljallangan bo‘ladi; 
- noaniqlik va tavakkalchilik darajasi kam bo‘ladi. 
Asoslantirish vositasi sifatida maqsad qo‘yishdan foydalanishning siri 
shundaki, xodimlar o‘z muammolarini hal etishda "ishtirok etadilar". Agar 
maqsadlar 
"yuqoridan" 
belgilansa, 
xodimlarga 
"ulardan 
kimdir 
foydalanayotgandek" tuyuladi. Bundan tashqari bu tizimda qayta aloqaning 
"o‘rnatilishi" juda muhimdir. 
Xatti-harakatni modifikatsiyalashtirish. 
Xatti-harakatni modifikatsiyalashtirish zamirida yotgan g‘oyani tushunish 
juda oson: kerakli harakatlarni rag‘batlantirish, keraksizlarini esa — 
rag‘batlantirmaslik. Tadqiqotlardan shu narsa ma’lum bo‘ldiki: kerakli natijalarga 
erishish uchun, norozilik bildirishdan ko‘ra, maqtov va izhorlar yaxshiroq ta’sir etar 
ekan. 
Bu uslubdan ko‘pgina firmalar foydalanadilar. "Emery Air Frate" 
kompaniyasi mijozlar talabini 90 daqiqada bajarishni o‘z maqsadi sifatida 
qo‘yganda, hamma xodimlardan har bir buyurtmaga qancha vaqt ketishini yozib 
borishni talab etdilar. Yozuvlarga ko‘ra, agar xodimning ko‘rsatkichi yuqori bo‘lgan 
bo‘lsa, u holda rahbar uni maqtar edi, teskari holda esa rahbar uni rostgo‘yligi va 
orastaligi uchun maqtar edi, xolos. Ana shunday qayta aloqadan so‘ng 90% 
xodimlarning ko‘rsatkichi ijobiy natijaga (90 ga) yetdi. Rag‘batlantirishning shunga 
o‘xshash samarali dasturlari "ZM", "Ford", "ATT", "Pepsi Co" va boshqa 
kompaniyalarda joriy etilgan. 
Yangi-Orleandagi universitet o‘qituvchisi, boshqarish bo‘yicha mutaxassis 
Maykl Lebyof, rag‘batlantirish uchun "boshqarishning dunyodagi eng asosiy 
tamoyili"ni taklif etib, unda quyidagi tavsiyalarni beradi: 
1. O‘ylab ko‘rilgan qarorlarni rag‘batlantiring. 
2. Tavakkalchilikdan qo‘rqish emas, uni o‘z bo‘yniga olishni qo‘llab-
quvvatlang. 
3. Ongsizlarcha bo‘ysunishni emas, ijodiy yondashuvni rag‘batlantiring. 
4. Harakatdagi ildamlilikni qo‘llab-quvvatlang. 
5. Tinimsiz mehnatni emas, ma’noli mehnatni qo‘llab-quvvatlang. 
6. Ortiqcha og‘irlashtirishni emas, yengillashtirish takliflarini qo‘llab-
quvvatlang. 
7. Keskin vaziyatlarni o‘zi hosil qiladiganlarni emas, vazmin va mahsuldor 
ishlaydigan xodimlarni qo‘llab-quvvatlang. 
8. Tez bajarilgan emas, sifatli bajarilgan ishni qo‘llab-quvvatlang. 
9. Kompaniyaga nisbatan sabr-qanoatni qo‘llab-quvvatlang. 
Ko‘pgina kompaniyalar yaxshi xodimlarni rag‘batlantirishning turli 
shakllaridan foydalanadilar. Masalan, "Omni Hotels" kompaniyasida xodimlar 
mexmonxona mijozlariga o‘z vazifasiga kirmaydigan xizmatni ko‘rsatganda, ularga 
minnatdorchilik bildiriladi. Bir necha minnatdorchilikdan so‘ng xizmatchilar medal, 
pul mukofotlari yoki "Omni" xizmatining g‘oliblari" sharafiga o‘tkaziladigan 

---

bayramlarga taklifnomalar oladilar.