Urganch davlat universiteti servis faoliyati asoslari

- turli bo’limlarni o’zaro ta’siri va ularni muvofiqlashtirish yaxshi yo’lga qo’yilmagan;
- bo’limlar va aniq ishchilar ishi ustidan puxta fikrlangan nazoratni bo’lmasligi;
- firmani bir ishchisiga me’yoridan ko’p vazifa yuklanishi va boshqalarini bo’sh qolishi hollarini uchrashi.
Demak, servis korxonasi faoliyatini tashkiliy-ma’muriy jihatlari o’ziga e’tiborli munosabatni talab qiladi.
4.Mehnat resurslarini rejalashtirish. Rekruting va tanlov
Hozirgi vaqtda ko’pgina oliy ta’lim muassasalari keng diopazondagi servis aktivligi bilan shug’ullanishga tayyor yuqori malakali mutaxassislarni tayyorlashmoqda. Bu mutaxassislikga yoshlar talabi oshib bormoqda. bular hammasi xizmat sohasidagi kadrlarni muhimligidan, ularni zarurligidan dalolat beradi. Dunyo miqyosida xizmatlar sohasi kadrlarni eng yuqori ko’chishi (shartnoma bilan ishlashni faqatgina birinchi yili davomida o’rtacha qirq foiz ishchilar ketib qolishadi), noqulay ish rejimi personal uchun yuqori stress va psixologik yuklama darajasi, sanoatga nisbatan past ish haqi va boshqalar xos bo’lgan xo’jalik yuritish sohasi hisoblanadi. Kadrlar bilan ishlash bo’linmasini faoliyatiga quyidagi vazifalar tegishli:
- kadrlarni rejalashtirish;
- personalni tanlash va ishga olish;
- mehnat munosabatlarini (mehnat kelishmovchiliklari, majburiyat va javobgarlikni taqsimlanishi va boshqalar) tartibga solish;
- mehnatni qulay sharoitlarini ta’minlash;
- ishchilarni rag’batlantirish va oylik ish haqi tizimi.
Yuqorida ta’kidlangan ko’pgina vazifalar kadrlar xizmati mutaxassislari tomonidan menedjerlar bilan birgalikda hal qilinadi. Bundan tashqari, kadrlar xizmati xodimlari har bir ishchini kasbiy va ish sifatlarini baholashga personalni baholash metodlarini ishlab chiqishda, ularni ishdan bo’shatish haqida qaror qabul qilishda va boshqalarda aloqador. Shuningdek, kadrlar xizmati personalni hisobga olish tizimini rivojlantiradi, kadrlar ko’chishini kuzatadi, shaxsiy hujjatlar bilan ishlashadi. Bu funksiyalar ushbu bo’linma ishchilarini o’zlariga qo’yiladigan yuqori talablar va ularni yaxshi tayyorlash zarurligidan dalolat beradi.
Eng asosiy vazifalardan biri personalni tanlash ishlari hisoblanadi. Vazifa aniq lavozim va mehnat operasiyalarida ishlashni hohlovchilarni tanlashdan iborat. Tanlov maqsadlari nomzodlarga o’zlari haqidagi ma’lumotlarni aks ettiruvchi qator hujjatlarni dastlabki tekshiruvchilarni, intervyu va suhbatlarni o’tkazishni taqozo qiladi. Eng asosiysi, bunda nomzodlarni ularni bo’lg’usi majburiyatlari va lavozimlariga naqadar mos kelishini aniqlash hisoblanadi.
Agar nomzodlarni ishi kontakt zonasi bilan, mijozlarga beosita xizmat ko’rsatish jarayoni bilan bog’liq bo’lsa, bunda ularni “odam-odam” tizimi doirasida ishlay olishga yarog’liligini aniqlash muhim hisoblanadi. Hozirgi vaqtda odamni “odam-odam” tizimida ishlashga yarog’liligini aniqlash imkonini beruvchi turli uslub va texnologiyalar (testlar, so’rov varaqalari, professiogramma) mavjud. Ammo, hujjatlar va test tekshiruvlari natijalari ko’p hollarda yetarli bo’lmaydi. Kadrlar xizmati xodimlari suhbat o’tkazishadi. Bu holda kadrlar bo’yicha tajribali mutaxassislar suhbatni umumiy yo’nalishini to’g’ri tuzi shva kerakli savollar qo’yish qobiliyatiga ega bo’lishadi. Bunda ham nomzodni yarog’liligi haqida ishonch hosil qilish mumkin emas.
Shunga qaramasdan yangi kadrlarni tanlash bo’yicha ishlar o’ta muhim hisoblanadi, chunki nomzod noto’g’ri tanlanib, u tezda bo’shatilsa, yangi nomzodni tanlash bo’yicha yana qimmat turuvchi ish bilan shug’ullanishga to’g’ri keladi. Bular tajribali mutaxassislar tomonidan olib borilishiga qarmasdan, bu prosedura hozirgi vaqtgacha o’z xarakteriga ko’ra ehtimolli bo’lib qolmoqda. Chunki, xizmat ko’rsatish sohasi sifatlarni murakkab chambarchasligi mujassam bo’lishi talab qilinadiki, ularni formallashtirish va demak, baholash o’ta mshkul.