Қуйидаги саволларга ўз фикрларингизни билдиринг. Психологияда суицид омиллари

9-вариант
Қуйидаги саволларга ўз фикрларингизни билдиринг.

1. 
   Психологияда суицид омиллари
   
2. 
   Мактабдаги моббинг
   
3. 
   Тарбияси қийин ўсмирлар билан ишлашда нималарга эътибор қилиш кераклигини кластерланг.
   

1. 
   Умуман инсониятга суицид ҳодисаси антик даврдан бошлаб маълумдир. Масалан барча соҳаларга эркинлик берган Қадимги Юнонистон ҳаттоки ўз жонига қасд қилиш ҳуқуқини ҳам ўз фуқароларидан дариғ тутмаган. Фақатгина ўлим жазосига маҳкум этилганларгина бундай ҳуқуққа эга эдилар. Давлат (areopagus)нинг рухсатисиз бошқа ҳолатларда агар фуқаро ўз жонига қасд қилса, ўлимидан кейин давлат томонидан қаттиқ жазоланган. Яъни унинг танаси парчаланиб турли жойларга кўмилган. Агар давлат рухсат берса яъни муҳокама қўйиб ижобий жавоб берса фуқаро ўз жонига қасд қилиши мумкин бўлган. Аммо Юстиниан (VI-аср Византия императори) қонунларида асоссиз ўз жонига қасд қилиш қораланади. “Ким агар ўзини айямаса, бошқани ҳам айямайди. Шунингдек ўзини осган инсонни дафн қилмаслик лозим, чунки у ҳаёт қийинчиликлари туфайли эмас, [1] балки ўзининг иродаси билан бу ишни амалга оширган. Бунда суицид жинояти, армиядан қочган аскар жиноятига тенглаштирилган. Қулдорлик жамиятида ҳам қулнинг олди-соттисида агар қул сотиб олинганидан кейин олти ой давомида ўзини ўлдириб қўйса у сотган одам пулини қайтарган. Ва ёки рус ёзувчиси Григорий Шалвович Чхартишвили тили билан айтганда “Тарихий тенденция шундан иборатки, синфлар ва давлатларнинг пайдо бўлиши ва ривожланиши билан жамият ўз жонига қасд қилишни тобора қаттиқлаштирди. Бу тушунарли - давлатнинг манфаатлари тобора кўпроқ шахсий эркинликни чеклашни талаб қилди;..." [2] Ўрта асрлар христиан дунёсида ўз жонига қасд қилиш нафақат жиноят, балки гуноҳ ҳам бўлган. Уларга дафн маросимлари христиан эътиқодига кўра бажо келтирилмаган. Бир сўз билан айтганда суицид эгаси шайтоннинг малайи деб ўқитилган. Аммо шарқда вазият сал бошқачароқ эди. Хусусан Ҳиндистон ва Япония жамиятларида суициднинг альтуристик тури жуда ҳам ривожланган эди. Улар бу ҳолатни қаҳрамонлик, жасорат, мардлик, садоқат рамзи сифатида қарар эди. Масалан ҳиндистондаги “сати” одати яъни эри ўлган аёлнинг ўз жонига қасд қилиши, япон самурайларининг “харакири” ва ёки “сеппуку” каби суицидга алоқадор одатларини келтиришимиз мумкиндир. Шу билан бирга буддизм эътиқодига кўра суицид ҳодисаси эркин индивиднинг иродасига кўра ҳал қилинади. Яъни ўз жонига қасд қилиш қораланмаган. Лекин исломда вазият умуман бошқача. Исломга кўра инсоннинг жони ўзига тегишли эмас. У худдики Тангри берган омонатдек қаралади. Демак жонни берган ўзи олади. Инсонни ўз жонига қасд қилишга ҳаққи йўқдир. Яна у энг катта гуноҳлардан бири сифатида қабул қилингандир. Суицид борасидаги ўрта аср одамининг қараши гуманизм даврига келиб ўзгарди. Бу даврга келиб инсон ва унинг ҳаётига қадрият сифатида қарай бошлади. Бу ҳолат 18 асрда инсоннинг табиий ҳуқуқларидан бири сифатида, яшаш ҳуқуқини қонун сифатида тасдиқлашга олиб келди. Эндиликда ўз жонига қасд қилганларни таналари омма олдида таҳқирланмаса ҳам, лекин барибир суицид ҳодисаси яхши кутиб олинмас эди. Ҳаттоки 1881 йилда НюЙорк штати қонунчилик палатаси томонидан агар ўз жонига қасд қилган одам омон қолса унга 20 йиллик қамоқ жазоси берилиши қонун билан тасдиқланиб қўйилди. Ҳозирги замон жамиятлари ҳам суицидга иллат сифатида қарайди. На дунёвий ва на диний нуқтаи назарга кўра бу ҳолат оқланмаслигига қарамай, ўз жонига қасд қилишнинг сони йилдан-йилга ошиб боряпти. Фикримизни исботи сифатида Россиялик мутахассислар статистикасини келтиришимиз мумкин: “Шуни таъкидлаш керакки эркаклар орасида, 1956 йилдан бошлаб 2005 йилгача эркаклар орасида ўз жонига қасд қилиш ҳолатлари 2 марта кўпайди (1 миллион аҳолига 296,3 дан 598,8 гача), ва бошқа заҳарланишлардан ўлим даражаси 3,5 баравар кўпайди (1 миллионга 78,4 дан 270,4 гача) аҳолиси). Дюркгейм фикрича жамият ҳаётида содир бўладиган турли инқирозлар, суицид ҳолатини ошишига олиб келади. Шу билан бу инқирозлар тўлқинсимон ҳаракатга эгадир. “Шундай тўлқинлардан бири Европада 1948 йилдаги инқилобдан кейин содир бўлади. Хусусан Германияда 1866 йилдаги воқеалардан кейин содир бўлган бўлса, шундай тўлқинни Францияда 1860 йилда кўриш мумкин. Англияда 1868 йилда кўзга ташлана бошлаган.” [4] Бу йиллар бизга тарихдан маълум, бир ижтимоий тизимдан бошқа бир ижтимоий тизимга ўтиш давридир. Қизиғи шундаки, жамият қанча бой бўлса шунча руҳий инқироз сари йўл олади. Бу факт ҳозир ҳам деярли ўз кучида қолмоқда. Масалан унинг тадқиқотларига кўра “Францияда капитализм ривожланган сари, ўз жонига қасд қилишлар сони ҳам ортиб бормоқда. Буюк биртания эса Францияга нисбатан иқтисодий яхши бўлганлиги учун, унда бу сон яна кўпроқ. Ривожланиш борасида Буюк Британиядан олдинда бўлган Данияда эса тўрт баробарига кўпроқдир.” Яна бу асарида файласуф суицид фақат гина ақлдан озган одамларда содир бўлиши мумкиндир, деган ўз замонасининг психологларига қарши чиқади. Умуман унга кўра суициднинг учга альтуристик, эгоистик, аномия тури мавжуддир. Айнан мана шу тартибда улар инсоният тарихида содир бўлган. Суициднинг альтуристик тури бу инсоннинг эътиқод, миллат, давлат, табақа, жамият ва ёки гуруҳлар учун ўзини қурбон қиллишидир. Бу ерда алоҳида инсонниг ҳаёти умум ҳаётини яхшилаш учун қурбон бўлади ва бу ҳодисани ҳозирги кунда биз қаҳрамонлик деб номлаймиз. Чунки унинг ҳаёти умумжамият ҳаётига сингиб кетади. Инсоннинг алоҳида мени йўқ бўлиб кетади, фақатгина жамият ва ёки у қурбон бўлмоқчи бўлган жамият ва ёки гуруҳ қолади холос. Шарқда бу яхши ҳолат яхши кутиб олинади. Сабаби Шарқ жамияти Ғарб жамиятига нисбатан ижтимоийлашгандир. Ва ёки рамзий қилиб айтганда Шарқда инсонни характер эмас характеристика белгилайди. Масалан ҳар бир иш жамият учун қанчалик фойдалилигига қараб баҳоланади. Мен аслида яхши мутахассис бўлишим шарт эмас, мени жамият яхши деб баҳоласа бўлгани ва б. Бундай мисолни кўндалик ҳаётимиздан кўплаб топишимиз мумкин.
   

2 Мо́ббинг (от англ. mob — агрессивная толпа, банда) — форма психологического насилия в виде травли сотрудника в коллективе, как правило, с целью его последующего увольнения.
Моббинг имеет тенденцию к эскалации, а жертва обычно не имеет возможности себя защитить

История понятия[править | править код]

В животном мире моббингом называют защитное поведение некоторых видов животных и птиц (феномен описан биологом Конрадом Лоренцем).
Психолог и учёный-медик, доктор Ханц Лейман (англ.)рус. впервые провёл исследование такого явления на рабочих местах в Швеции в начале 1980-х. Он назвал такое поведение моббингом и охарактеризовал его как «психологический террор», который включает «систематически повторяющееся враждебное и неэтичное отношение одного или нескольких людей, направленное против другого человека, в основном одного». Лейман определил 45 вариаций поведения, типичных для моббинга: утаивание необходимой информации, социальная изоляция, клевета, непрекращающаяся критика, распространение необоснованных слухов, высмеивание.
Моббингом не являются отдельные неприятные прецеденты, а также ситуации, при которых отсутствует дисбаланс сил, то есть противодействующие стороны равны в своих возможностях влияния и защиты. При этом, соотношение сил не определяется должностными позициями вовлечённых сторон^[1].

Классификация[править | править код]

Традиционно выделяют два вида моббинга:
1) вертикальный — «боссинг» (англ. bossing — от англ. boss — хозяин, шеф), когда психологический террор в отношении работника исходит от начальника;
2) горизонтальный — когда психологический террор исходит от коллег. В англосаксонском диалекте это понятие обозначают как буллинг (от англ. bullying — тиранить, издеваться, донимать). Отмечается, что боссинг, направленный на одного из работников, сопровождается созданием группировок в организации, подключением к психологическому давлению на работника и других членов организации^[2]
Российская практика свидетельствует, что кроме вертикального и горизонтального моббинга имеет место институциональный моббинг, под которым понимается моральное преследование работников с использованием таких институтов, как аттестация персонала, квалификационные экзамены, рассмотрение служебных споров^[3].

Проявления[править | править код]

Моббинг бывает прямым и выражается в форме поношения, насмешек, угроз, недооценки квалификации и профессионального вклада, лишения рабочих заданий, придирках, обвинениях, отказ в присутствии на собраниях и т. д. Реорганизация, которая затрагивает только одного сотрудника, может считаться проявлением травли. Косвенный моббинг может выражаться в форме игнорирования, социальной изоляции и сокрытия информации^[1].
Проявлением моббинга также могут быть:

• 
  Бойкот
  
• 
  Придирки
  
• 
  Насмешки
  
• 
  Дезинформация
  
• 
  Доносительство
  
• 
  Причинение вреда здоровью
  
• 
  Сексуальные домогательства (в виде скабрезных замечаний и пошлостей, а также в форме физических посягательств) не обязательно провоцируются вожделением, скорее, их целью является утоление жажды власти^[1]
  
• 
  Мелкие кражи или порча личных вещей
  

Моббинг и боссинг являются проявлениями профессиональной деструкции. Профессионально-деструктивную деятельность характеризует направленность на получение вредного, с точки зрения общества, результата. Это тот случай, когда человек ориентируется на искажённые (деструктивные) профессиональные ценности. Соответственно, он ставит деструктивные, социально неприемлемые цели и использует деструктивные средства их достижения^[4]. Им движет деструктивная направленность, примерами которой может быть эгоцентризм, стяжательство, нонконформизм, центрирование на сиюминутных выгодах и т. п.

Предпосылки[править | править код]

со стороны жертвы[править | править код]

• 
  конкуренция с уже существующим авторитетом (через отклонение от психологических рамок коллектива, группы людей в ограниченном пространстве, вожака, начальства)
  
• 
  стиль поведения, как у жертвы (слабость, жалобность, хлюпкость)
  
• 
  непринятие навязываемого стиля поведения (вплоть до социально-психологически бессовестного, аморального)
  

По мнению норвежских специалистов, моббингу может подвергнуться каждый, вне зависимости от вида организации или профессии. Причем, риск стать жертвой моббинга лишь в самой малой степени зависит от особенностей личности. Как показывает практика, жертвами могут стать как мягкие и скромные люди, так и активные и решительные^[5].

со стороны противников[править | править код]

• 
  зависть
  
• 
  желание унизить (ради удовлетворения, развлечения или самоутверждения)
  
• 
  желание подчинить
  

Чаще всего причиной моббинга становится зависть. Обычно — зависть к более молодому и удачливому коллеге. Зачинщиками травли во многих случаях становятся пожилые сотрудники, которые боятся потерять место и из-за этого придираются к своим коллегам. Иногда подобное давление имеет временный характер и является своеобразным «посвящением» в члены коллектива. В жертву моббинга может превратиться и опытный работник, к которому вдруг начало благосклонно относиться начальство. Иногда причиной моббинга становится самоуверенное поведение: излишнее хвастовство, обилие жалоб, игнорирование корпоративных трапез, вызывающая манера поведения.

В трудовых условиях[править | править код]

Работа для человека может быть источником удовлетворённости, чувства собственного достоинства, социальных контактов, интеллектуального и эмоционального подъёма, вызванных результатом и процессом труда, а также сопровождающими её социальными контактами.
Но та же работа может означать для человека отчуждённость, угнетённость, постоянную борьбу за существование, она может стать причиной фрустрации, болезненных состояний и даже соматических и душевных заболеваний. Синоним всего этого — моббинг в разных его проявлениях (боссинга, буллинга).
Заниматься травлей или моббингом в деловой сфере могут (но не должны!) коллеги, руководители, подчинённые, а также заказчики и клиенты. Жертвой может стать кто угодно вне зависимости от типа организации, профессии и пола^[1]. Большинство людей, занимающихся травлей, находятся на руководящих позициях: около половины жертв моббинга показали, что подвергались травле со стороны непосредственного начальства или со стороны других руководителей организации, в которой они работали^[6]. Нападки на жертву порой происходят на глазах у всех окружающих, но в большинстве случаев моббинг на рабочем месте носит скрытый характер^[1].

Общие организационные причины возникновения моббинга[править | править код]

Одним из основных факторов, запускающих механизм моббинга, является скрываемое до поры внутреннее напряжение коллектива. Это внутреннее напряжение возникает по разным причинам, связанным с организацией труда.

• 
  неясность стратегии и цели организации/учреждения,
  
• 
  неодинаковые требования начальника к разным сотрудникам,
  
• 
  постоянное изменение («перетасовка») видов работ и профессиональной нагрузки между работниками (специалистами),
  
• 
  уравниловка в оплате,
  
• 
  неприятие инакомыслящих,
  
• 
  попустительское отношение руководителей организации к любителям интриг и закулисных игр,
  
• 
  нерациональное устройство информационных потоков,
  
• 
  расплывчатые границы ответственности и служебных обязанностей,
  
• 
  отсутствие системы кадрового продвижения и возможностей карьерного роста,
  
• 
  превалирование интимных или родственных связей между руководством и отдельными подчинёнными.
  

И как только кто-то из сотрудников чем-то спровоцирует некую агрессию в свой адрес — эта разовая агрессия, подогреваемая накопившимся всеобщим напряжением, может перерасти в эмоциональную травлю.
Психическое давление (боссинг) со стороны руководителя организации/учреждения (или подразделения этой организации/учреждения) по отношению данному сотруднику выступает в качестве запускающего механизма для горизонтального моббинга в этом подразделении^[7].

Основные личностные причины боссинга[править | править код]

1. 
   Боссинг как жизненный стиль. Руководитель в угоду своим амбициям жертвует не только ценными работниками, но и интересами коллег. Игра с подчинёнными как с пешками — одна из самых древних, аморальных и, к сожалению, самых увлекательных. Для такого босса властвовать, вносить раздор, сталкивать интересы сотрудников — дело жизни.
   
2. 
   Боссинг как компенсация собственной закомплексованности. Неуверенность в себе, патологическая подозрительность, заставляющая босса видеть во всех «врагов», привычка самоутверждаться за счёт подчинённых. В этом случае давление с его стороны становится поводом для горизонтального моббинга.
   
3. 
   Некомпетентность в управленческой сфере, в частности не отлаженный механизм коммуникации с сотрудниками, отсутствие отработанного механизма разрешения конфликтов, отсутствие навыков постановки профессиональных задач и корректной оценки их выполнения.
   

Такого рода руководитель нередко заботится о том, чтобы те, кто его поддерживает, проявляет лояльность и демонстрирует покорность, получили хорошие должности и оклады, чтобы сделать их ещё более зависимыми от себя. Обычно они возводят на пьедестал самих себя и нередко присваивают себе чужую славу^[1].

Моббинг на кафедре вуза^[7][править | править код]

По данным исследований упоминавшегося выше шведского психолога доктора Х. Леймана (англ.)рус.^[8], в сфере образования моббинг встречается чаще, чем в других сферах профессиональной деятельности (приводится по статье С. А. Дружилова^[7]). На основе анализа публикаций, относящихся к исследованию моббинга за рубежом, К. Х. Рекош^[9] отмечает ряд его значимых характеристик:

• 
  продолжительность моббинга — от одного до пяти лет;
  
• 
  жертвами моббинга становятся 30-50 % сотрудников;
  
• 
  процент распространённости моббинга в сфере образования в два раза выше, чем в других сферах деятельности;
  
• 
  в 90 % случаев моральное преследование начинает начальник.
  
• 
  Возникновение моббинга в научно-педагогических коллективах высших учебных заведений связано с обострением конкурентной борьбы между преподавателями кафедры при реформировании вузов.
  

«Базовые» причины вузовского моббинга[править | править код]

1. Объектом моббинга зачастую становится высококвалифицированный преподаватель/научный сотрудник, активно демонстрирующий свою независимость, профессионализм и рвение. Он представляет «угрозу» для коллектива и руководства, когда коллектив находится в состоянии латентного моббинга, но обязательно назначается «жертвой» в случае экономического кризиса или реорганизации.
2. Объектом моббинга становятся как молодые специалисты, так и пожилые, остепененные сотрудники, а также те, кого в коллективе считают «балластом». Их участь может зависеть от изменения внешних условий или от воли руководителя.
3. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, который вносит раздор, «разделяя и властвуя», с той целью, чтобы подчинять себе коллектив, манипулировать людьми и решать свои задачи, например, приводить на кафедру «своих людей» — родственников или учеников.
4. Инициатива моббинга исходит от неуверенного в себе руководителя, который «задержался» в своей должности. Он будет истреблять любое инакомыслие на корню, предупреждать «заговоры», избавляясь от потенциальных конкурентов — высококвалифицированных или «нелояльных» сотрудников.
5. Инициатива моббинга исходит от руководителя кафедры/отдела, у которого в результате профессиональных деформаций развивается синдром «вседозволенности», выражающийся в нарушении профессиональных и этических норм в оценке профессиональной деятельности подчинённых.
6. Распространённой причиной вертикального (исходящего от руководителя) и горизонтального (исходящего от коллектива, но инициируемого руководителем) моббинга становится, по мнению психологов, банальная зависть к более молодому, успешному или талантливому коллеге или коллеге, который, по мнению коллектива и руководителя, демонстрирует свою значимость и возможности. В этом случае зависть следует рассматривать как форму проявления агрессии. При этом завидующие коллеги могут интерпретировать чужой успех как своё поражение.
«Базовые» способы психологического террора и гонения в академической среде (и даже шире — на любом рабочем месте) характеризуются большей устойчивостью, чем причины, и проявляются:

• 
  в лживых утверждениях по поводу поведения сотрудника в коллективе («зазнался»);
  
• 
  в выражении сомнений по поводу профессионализма и компетентности сотрудника;
  
• 
  в умышленном непредоставлении работнику важной информации;
  
• 
  в дискредитации сотрудника в глазах руководства, коллег и студентов;
  
• 
  в создании сфабрикованных коллективных жалоб и докладных на него;
  
• 
  в организации собраний, на которых коллеги клеймят «козла отпущения» позором;
  
• 
  в тщательном контроле посещения занятий и рабочего места;
  
• 
  в нелегитимных решениях, принятых в отсутствие сотрудника; 
  
• 
  в предвзятом отношении к студентам, руководимым сотрудником (в случае иных сфер деятельности — к протеже, или подчинённым сотрудника);
  
• 
  в оскорбительных высказываниях в адрес сотрудника.
  

Моббинг в школах[править | править код]