Қуйидаги саволларга ўз фикрларингизни билдиринг. Психологияда суицид омиллари

Прогноз и профилактика[править | править код]

По мнению А. В. Скавитина, «если трудовой коллектив сталкивается с моббингом, это определённый диагноз в отношении управления персоналом»^[13]. А если моббинг спровоцирован и подогревается руководителем подразделения, решающим свои личные задачи путём боссинга, то работодателю стоит задуматься об эффективности проводимой в организации кадровой политики.
Ноа Дэвэнпорт подчёркивает, что моббинг может продолжать своё существование ровно столько, сколько ему позволяется. Это означает, что производственные конфликты, приобретшие форму боссинга и моббинга, должны решаться при непосредственном участии руководителя организации.
Специалисты по управленческому консультированию выделяют три возможных варианта развития управленческой ситуации^[14]:
1) руководство организации/учреждения игнорирует существование боссинга и моббинга в подразделениях. Такое игнорирование, скорее всего, приведёт к последней стадии развития трудового коллектива, обозначаемой Л. И. Уманским как «пауки в банке»^[15], — когда каждый хочет добиться своей цели за счёт всех остальных. Это уже угрожающая стадия распада коллектива; кроме «надоевшей» работы, членов такого коллектива ничто не объединяет;
2) руководство организации/учреждения, сохраняя «честь мундира», оказывает поддержку деструктивному поведению начальника подразделения, что способствует дальнейшему развитию моббинга. Неадекватные управленческие действия неизбежно приведут к ухудшению климата в подразделении, что не способствует успешной работе организации/подразделения. К тому же босс почувствует себя «на коне», в центре внимания. Моббинг может стать его второй, если не основной, профессией. Ретроспективный анализ деятельности данного босса — когда он возглавлял иные подразделения, обычно показывает, что он занимается боссингом уже много лет;
3) руководство организации принимает все меры, чтобы избавить и защитить сотрудников от боссинга и возникновения моббинга. Специалисты признают, что это достаточно сложная задача, так как «зачинщик» находит множество доводов «за».
Точной статистики распространённости моббинга на рабочем месте нет, поскольку исследований в этой области проводится мало, а кроме того, в них нет терминологического единообразия. Следует помнить, что многие предпочитают скрывать, что их травят или изводят на работе^[1
3. Ўсмирлик йиллари – ота-оналар учун ҳам, болалар учун ҳам мураккаб давр. Бу ёшда фарзандлар ўз фикрини энг тўғри деб ҳисоблашади. Ота-оналар ҳам кичкинтой деб ҳисоблаб юрган боласининг энди ўз фикрини, ўз қарашларини аён қилишларини қабул қилишлари қийин бўлади. Айниқса, фақат боласининг ғамида яшайдиган оналарда бу жараён қийин кечади. Бунда улар ўзларини худди энди боласига кераксиз бўлиб қолгандай ҳис қилишлари мумкин.
Болалар ҳам ўзларини ақлан катта бўлгандай ҳис қилишса-да, моддий ва жисмоний жиҳатдан ота-онага тобе бўлиб қолаверади. Барча тушунмовчиликлар шундан келиб чиқади.
Ўсмир болалар учун ўзидан бошқа ҳамма ноҳақ. Агар ота-онаси томонидан унинг фикри рад этилса, бола бу фикрда янаям қатъийлашади. Бундай вазиятда ота-оналар унинг фикрини ҳурмат қилишларини сездиришлари ва шунинг баробарида ўйлаган қарорларининг натижаси ҳақида маслаҳатлашишлари керак бўлади. Бунда болага саволлар бериш орқали уни ўйлашга ундаб, тўғри қарор чиқариш имкониятини бериш лозим.
Ҳар бир ота-она фарзандини турли муаммолардан ҳимоя қилишни истайди. Аммо ўсмир ёшда бола ўқиши, мактаби, баҳолари билан боғлиқ қарорлар қилиши ва шу қарорларининг натижасига жавоб беришни ўрганади. Шу жойда уларга эркинлик берилмаса, катта ҳаётда ҳам доимо уларни кимдир бошқариши керак бўлади.