Учебное пособие предназначено для студентов, обучающихся по направлению бакалавриата 080100 «Экономика»

Предпосылки возникновения подхода «Организационное развитие»:
I. Изменение условий существования фирм. Интеграция рынков сбыта, сокращение жизненного цикла продукта, развитие технологий и средств коммуникации, изменения организационных структур, усложнение управления производством, углубление специализации и кооперации.
II. Повышение роли человеческого фактора в управлении. Происходит в связи с осознанием новой роли управляющих и рабочих и предъявлении к ним новых требований. Все больше начинает цениться работник, обладающий знаниями, и менеджер, умеющий мобилизовывать и направлять всю человеческую энергию организации на достижение поставленных целей.
III. Достижения в области исследования группы и групповой динамики. В конце 50–х гг. в США был получены знания и технологии групповой динамики, которые попытались применить для улучшения работы команды и межгрупповых отношений.
Теория организационного развития объединяет четыре направления прикладной науки о поведении: 

1. 
   лабораторный тренинг;
   
2. 
   проведение опросов;
   
3. 
   наблюдение;
   
4. 
   обратная связь и исследование через действие.
   

Эти направления прикладной науки о поведении применялись большей частью в США в 1940-х гг. ученым-социологом Куртом Левином. Затем в Северной Европе возникли системный подход к организациям и связанное с ним движение за качество трудовой жизни. Эти подходы главным образом были направлены на исследование структурных изменений.
В течение 25 лет после Второй мировой войны существенный прогресс в четырех упомянутых направлениях науки о поведении повлиял на эволюцию концепции организационного развития. Совершенствовались ее методы, увеличилось количество специалистов в данной области, а также разрабатывались структуры их профессиональной поддержки.
Организационное развитие как научное направление сформировалось к 1969 г., когда издательство «Эдиссон – Весли» выпустило основные работы по развитию организаций. Уоррен Беннис, Эдгар Шайн и Ричард Бекхард разработали основные положения данной теории.
У. Беннис рассматривал организационное развитие как комплексную, основанную на опыте, стратегию обучения организации, направленную на увеличение количества и качества альтернатив управленческих решений при повышении сложности и быстроты изменений окружающей среды. Организационные преобразования требуют изменения ее культуры, т. е. принятых в организации убеждений, ценностей и норм. Для того, чтобы собрать сведения и привлечь имеющийся опыт, необходимые для изменения ее культуры, профессионально подготовленный консультант (интервенционист) вступает в сотрудничество с членами организации.
Э. Шайн проводил различие между процессуально – консультационной моделью и покупной моделью консультирования, когда специалист диагностирует проблемы организации и дает рекомендации по их устранению, а менеджер приобретает информацию по своему заказу. Процессуальное консультирование происходит при тесном взаимодействии консультантов и клиентов, т.е. членов организации. И целью этого процесса является помощь клиентам в понимании и управлении изменениями посредством развития их мастерства в диагностике проблем и их устранении.
Р. Бекхард расширил рамки данного подхода, включив в него широкомасштабную интервенцию консультанта. Кроме того, он указал на важность осведомленности организации о факторах внешней среды.
В результате были сформулированы следующие характеристики концепции организационного развития:

• 
  сосредоточение на формальной организации;
  
• 
  обеспечение равновесия индивидуальных и организационных потребностей и целей;
  
• 
  концентрация внимания на социальном взаимодействии;
  
• 
  от специалиста по организационному развитию не требуется предлагать администрации готовые решения организационных проблем, но он должен помогать ей развивать способности к решению таких проблем и способствовать созданию идеальной организации;
  
• 
  приспосабливать последнюю к изменениям условий окружения;
  
• 
  свободное общение (открытые коммуникации) и глубокое взаимное доверие сотрудников организации и консультантов.
  

В 1975 г. Ф. Хьюз перечислил 13 принципов, которые лежат в основе организационного развития, разделив их на 4 группы.