Труд и заработная плата по учебной дисциплине: Микроэканомика

ГЛАВА 3. ОСНОВНЫЕ НАПРАВЛЕНИЯ УЛУЧШЕНИЯ ПОКАЗАТЕЛЕЙ ПО ТРУДУ И ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЕ РАБОТНИКОВ ОАО «ГОМЕЛЬСТЕКЛО»

Факторы, оказывающие влияние на эффективность использования кадров, подразделяются на внешние и внутренние.

Внешними факторами являются те, которые не зависят от самого предприятия. К ним можно отнести, например, уровень оплаты труда в стране и в отрасли.
Внутренними факторами являются те, на которые предприятие может воздействовать для достижения своих целей. Число внутренних факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия, достаточно большое, но в качестве основных выступают:
- способ хозяйствования, то есть, является ли предприятие юридически самостоятельным;
- уровень образования и квалификации работников, определяющих трудовой потенциал коллектива;
- система материального стимулирования;
- организация труда;
- структура кадров предприятия;
- эффективное использование рабочего времени;
- изменение стоимостной оценки продукции;
- снижение трудоемкости.
Факторы повышения производительности труда можно классифицировать по трем направлениям:
1) факторы, создающие условия для роста производительности труда: уровень развития науки, повышения квалификации работников, укрепление трудовой дисциплины, сокращение текучести кадров и др.
2) факторы, способствующие росту производительности труда: материальное и моральное стимулирование, совершенствование оплаты труда, внедрение научно и технически обоснованных норм труда, внедрение прогрессивной технологии и др.
3) факторы, непосредственно определяющие уровень производительности труда на предприятии: механизация и автоматизация производственных процессов, улучшение качества труда, ликвидация простоев, устранение брака, совершенствование управления и организации труда и др.
Несмотря на достаточно большое число внутренних факторов, влияющих на эффективность использования кадров предприятия, а так же на множество способов их систематизации в данной курсовой работе будет предложена, на мой взгляд, самая правильная система представления путей повышения эффективности использования кадров предприятия.
Рассмотрим факторы, обуславливающие повышение эффективности использования кадров предприятия.
В той же мере, в какой распространено понятие производительности труда, традиционно рассматриваются факторы ее роста как движущие силы (причины), под влиянием которых изменяются затраты труда на производство единицы продукции (работ, услуг), т.е. уровень производительности. Исходя из рассмотренных выше понятий эффективности трудовой деятельности, проблема факторов роста приобретает более широкое значение, распространяясь на эффективность труда и хозяйственной деятельности, а также на качество и стабильность труда.
Расчет роста производительности труда по факторам является основным методом планирования производительности труда. На предприятиях используется классификация факторов, в которой выделены шесть групп:
– структурные сдвиги в производстве.
– повышение технического уровня производства.
– совершенствование управления, организации производства и труда.
– изменение объема производства.
– отраслевые факторы.
– ввод в действие и освоение новых предприятий (объектов) [13, с. 113].
При определении количественного влияния отдельных факторов на величину показателя роста производительности труда исходят из относительной экономии численности работающих за счет действия рассматриваемого фактора:


, (3.1)

где – экономия численности работающих по данному фактору, чел.;

– исходная численность промышленно-производственного персонала, рассчитанная на фактический объем производства отчетного года по выработке базисного года, чел.;
– экономия промышленно-производственного персонала в целом, чел.
После высвобождения численности по различным группам факторов, рассчитывается плановая численность работающих и плановый рост производительности труда. Величина роста (снижения) производительности труда в целом по производственному подразделению:


. (3.2)

Прирост производительности труда в связи с влиянием отдельных факторов может быть исчислен исходя из удельного веса данного фактора в общем росте производительности труда:

, (3.3)
, (3.4)

где – удельный вес отдельного фактора в общем росте производительности труда, %.

Изменение численности основных рабочих вследствие проведенной модернизации оборудования исчисляется сравнением численности рабочих, необходимых для выполнения определенного объема работ на этом оборудовании, до и после модернизации. В проводимых расчетах производительность оборудования до модернизации принимается за 100%. По действующим нормативам рассчитывается увеличение его средней производительности в результате проведенной модернизации.
Уменьшение численности рабочих в связи с проведенной модернизацией оборудования:


, (3.5)

где – необходимая численность рабочих для обслуживания оборудования, подлежащего модернизации, чел.;

– повышение производительности оборудования, подлежащего модернизации, %;
М – время действия модернизированного оборудования в планируемом году, мес.
Для расчета суммарного изменения среднегодовой численности рабочих вследствие модернизации оборудования в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.1.

Таблица 3.1 – Данные для определения уменьшения численности работников ОАО «Гомельстекло» вследствие модернизации оборудования в 2011 году

Оборудование	Количество модернизированного оборудования, шт.	Повышенная производительность оборудования в результате модернизации, %	Численность рабочих для работы на модернизированном оборудовании (на заданный объем продукции), чел			Работа оборудования в планируемом году с момента модернизации, мес.	Изменение средне-годовой численности рабочих (+;-), чел (гр.5хгр.6:12)
			до модернизации	после модернизации (гр.3х100: :(гр.2+100)	высвобождение численности (гр.4-гр.3)
А	1	2	3	4	5	6	7
Станки	15	6	30	28,30	-1,70	11	-1,56
Оборудо-вание	6	8	97	89,81	-7,19	5	-2,99
Итого	х	х	х	х	х	х	-4,55

В 2011 году по ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих за счет модернизации всего оборудования с учетом срока действия вводимого мероприятия составляет 4,55 чел.

Рост производительности труда вследствие действия третьей группы факторов – улучшения организации производства и труда.
Изменение численности основных рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени:


, (3.6)

где , – соответственно полезный фонд рабочего времени одного рабочего в базисном и плановом году, ч;

– численность основных рабочих в базисном году, чел.;
– индекс роста объема производства продукции в планируемом периоде.
Для расчета изменения среднегодовой численности рабочих вследствие сокращения потерь рабочего времени в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.2.

Таблица 3.2 – Данные для определения экономии численности рабочих ОАО «Гомельстекло» вследствие сокращения потерь рабочего времени в 2011 году

Полезный фонд рабочего времени, ч.		Коэффициент изменения рабочего времени ((гр.1-гр.2):гр.1)	Численность основных рабочих в 2009 году, чел	Индекс роста объема продукции в 2011 году	Изменение (+;-) среднегодовой численности рабочих, чел. (гр.3хгр.4хгр.5)
2010 год	2011 год
1	2	3	4	5	6
2410,7	2430,0	-0,0080	2389	1,08	-20,66

В 2011 году по ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих за счет сокращения потерь рабочего времени составляет 20,66 чел.

Изменение динамики производительности труда вследствие влияния четвертой группы факторов – изменение объема и структуры производства – исчисляется по ряду направлений: изменение объема производства продукции; изменение удельного веса покупных комплектующих изделий, полуфабрикатов и кооперированных поставок; изменение удельного веса отдельных видов продукции (изменение структуры) и т. д.
Экономию численности вспомогательных рабочих и служащих можно вычислить используя формулу:


, (3.7)

где – рост объема производства в плановом периоде, %;

– увеличение численности работников в плановом периоде, %;
– численность вспомогательных рабочих, и служащих в базисном периоде, чел.
Для расчета изменения численности вспомогательных рабочих и служащих в ОАО «Гомельстекло» используем данные таблицы 3.3.

Таблица 3.3 – Данные об изменении численности вспомогательных рабочих и служащих ОАО «Гомельстекло» в 2011 году

Персонал	Численность работников в 2010 году, чел.	Индекс роста объема продукции в 2011 году	Численность по категориям, чел		Изменение численности работников (+;-), чел (гр.4-гр.3)
			при условии роста пропорционально объему (гр.1хгр.2)	принята в плане с учетом изменения за счет внедрения мероприятий
А	1	2	3	4	5
Рабочие	2389	1,08	2580	2570	-10
Служащие	603	1,08	651	640	-11
Итого	2992	х	х	х	-21

В 2011 году в ОАО «Гомельстекло» экономия численности рабочих и служащих за счет изменения объема и структуры производства составляет 21 чел.

Полученные результаты записываем в таблицу 3.4.

Таблица 3.4 – Экономия численности и рост производительности труда по факторам по ОАО «Гомельстекло» в 2011 году

Фактор	Возможное изменение численности работников, чел.	Рост производительности труда, %
Повышение технического уровня производства (модернизация оборудования)	-4,55	0,13
Улучшение организации произ-водства и труда (сокращение потерь рабочего времени)	-20,66	0,59
Изменение объема и структуры производства (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих)	-21	0,61
Итого	-46,57	1,33

Экономия численности по каждой группе факторов и по всем группам подсчитывается вместе. По ОАО «Гомельстекло» определена экономия численности только по одному направлению влияния каждой группы факторов, которая соответственно составила: — 4,55 чел. (модернизация оборудования), — 20,66 чел. (сокращение потерь рабочего времени), — 21 чел. (изменение численности вспомогательных рабочих и служащих вследствие изменения объема производства). В ОАО «Гомельстекло» выработка на одного работающего в 2010 периоде составляет 74,5 млн р., объем продукции на 2011 год установлен в размере 263807 млн р., что на 8% выше объема продукции в 2010 году. Подсчитанная выше экономия численности по трем направлениям влияния групп факторов — 46,57 чел. Для определения возможного роста производительности труда в цехе в зависимости от рассмотренных направлений действия групп факторов исчисляем исходную численность промышленно-производственного персонала при условии сохранения базисной выработки: 263807,3 : 74,5 = 3541 чел.

Тогда рост производительности труда составит: (46,57 х 100) :(3541–46,57)=1,33%, а по отдельным факторам соответственно: +0,13%, +1,59, +1,61% (см. таблицу 3.4). Полученные расчеты записываем в таблицу 3.5.

Таблица 3.5 – Сравнительный объем средней выработки работающих и их численности по ОАО «Гомельстекло» за 2010-2011 гг.

Показатель	2010 год	2011 год	2010 в % к 2011
Объем производства, млн р.	244266,0	263807,3	108
Среднегодовая выработка на одного работающего, млн р.	74,5	75,5	101,33
Численность ППП, чел.	2992	3495	116,8

Данные таблицы 3.5 позволяют сделать вывод, что ОАО «Гомельстекло» нуждается в потребности в численности работающих на 16,8%.

Работникам ОАО «Гомельстекло» следует добиваться роста производительности труда за счет проведения комплекса перечисленных мероприятий чтобы получить желаемый результат.
Рассмотрим пути улучшения стимулирования и мотивации к труду кадров ОАО «Гомельстекло».
При описании методов стимулирования работников ОАО «Гомельстекло», необходимо для начала обратиться к мировому опыту. Многие западные компании разрабатывают специальные программы стимулирования персонала, кроме того каждая программа подкрепляется финансовыми планами, в которых указаны источники средств финансирования каждого пункта программы. На рисунке 3.1 представлены основные формы стимулирования (мотивации) персонала, которые успешно применяются многими западными компаниями и дают положительный как экономический, так и социальный эффект.
Относительно стимулирования персонала путем повышения заработной платы можно сказать следующее:
1. Получая заработную плату выше, чем на других предприятиях отрасли, работники станут опасаться потерять ее при увольнении. Кроме того, сократятся издержки, связанные с текучестью, предприятие сможет отбирать лучших работников при найме. Повышение заработной платы позволяет так же снизить издержки, связанные с контролем, что в итоге приводит к общему увеличению прибыли.
2. В случае высокой текучести работников предприятие несет дополнительные издержки, связанные с заменой работников: издержки на наем, отбор и профессиональную подготовку. Поэтому работодатели заинтересованы в снижении текучести и соответственно в снижении издержек. Поскольку уровень
добровольных увольнений работников тем меньше, чем выше заработная плата на предприятии по сравнению с другими, то работодатель, который при прочих равных условиях выплачивает большую заработную плату, столкнется с меньшим уровнем текучести.
Данная политика носит название «эффективная заработная плата». Однако при всех преимуществах данной политики не стоит забывать о следующем правиле: темпы роста заработной платы не должны превышать темпы роста производительности труда, иначе происходит перерасход фонда заработной платы. Относительно анализируемого предприятия можно также отметить тот факт, что темпы роста производительности труда опережают рост средней заработной платы, что положительно характеризует деятельность ОАО «Гомельстекло» в области материального стимулирования труда.
Практика связи заработной платы с результатами работы предприятия начала применяться с 30-х годов. Считается, что если оплата труда работников основного производства связана с издержками и в основном не зависит от изменения конъектуры рынка, то доходы управленческого персонала должны зависеть от результативности работы предприятия (от уровня прибыльности). Однако имеется и другая точка зрения, согласно которой и работники основного производства могут принимать участие в прибылях, доходах и результатах работы предприятия. Получила распространение теория В. Вейцмана «экономика участия», т. к. практика доказала эффективность расширения рамок стимулов к труду. Участие в доходах может быть прямым, т.е. на основе премирования по результатам работы, и косвенным, т.е. на основе участия в акционерном капитале предприятия.
К мероприятиям по снижению текучести можно отнести почти все перечисленное на рисунке 3.1. Кроме того, необходимо отметить, что на снижение текучести кадров влияют факторы не только социального и материального характера, но также большую роль играет уровень организации и дисциплина на предприятии. Благодаря высокому уровню оплаты труда и материального стимулирования, а так же развитой социальной сфере на предприятии ОАО «Гомельстекло» текучесть кадров составляет 4,7 % (в 2010 году). По результатам анализа (глава 2) коэффициент текучести увеличился за период с 2008 по 2009 год +0,4%, однако данный показатель невысокий и имеет тенденцию к снижению (с 2009 по 2010 год -0,11%), что положительно характеризует условия труда организации.
Резервы снижения текучести:
• улучшение трудовой дисциплины и порядка (снижения неявок на работу), а так же совершенствуя работу отдела снабжения, сбыта и материально-техническую базу производства (уменьшение количества целодневных простоев по причинам отсутствия сырья и материалов, а так же комплектующих изделий, финансовых и оборотных средств).
• наиболее рациональное формирование состава работников.
• формирование оптимальной структуры работников предприятия.
• снижение интенсивности оборачиваемости кадров.
Следует так же обратить особое внимание на роль договорного регулирования. Посредством заключения трудовых и коллективных договоров со стороны нанимателей есть возможность обоснованной мотивации работника, а благодаря профсоюзным организациям каждый работник предприятия имеет возможность защищать свои права. Кроме того, в коллективном договоре оговариваются следующие пункты:
• Оплата труда.
• Режим труда и отдыха.
• Охрана труда.
• Занятость, подготовка и переподготовка кадров.
• Дисциплина труда, поощрения и взыскания.
• Социально-бытовые льготы.
• Контроль и ответственность за выполнение коллективного договора.
Повышения эффективности использования кадров предприятия можно добиться лишь при следующих условиях:
• Все рассмотренные факторы эффективности труда взаимосвязаны, поскольку они оказывают то или иное воздействие на все виды используемых ресурсов. Поэтому наибольший эффект может быть достигнут лишь при комплексном использовании всех факторов.
• Договорное регулирование трудовых отношений будет соблюдаться всеми сторонами коллективного договора, как нанимателем, так и каждым работником в отдельности.
В результате проведенного факторного анализа производительности труда (как основного показателя характеризующего эффективность использования кадров) было выявлено:
Рост среднегодовой выработки составил 24275,53 тыс. р. На что положительно повлияли такие факторы как увеличение удельного веса рабочих в общей численности промышленно производственного персонала количество отработанных дней одним рабочим (+ 81919 тыс.р.) и повышение среднечасовой выработки рабочего (+ 69776 тыс. р.).
Отрицательное влияние оказали - уменьшение количества отработанных дней одним рабочим за год (- 99808 тыс. р.), уменьшение средней продолжительности рабочего дня (- 27612 тыс. р.).
Таким образом, чем больше рабочих в структуре промышленно- производственного персонала, чем рациональней используется рабочее время, чем выше часовая выработка каждого рабочего, тем выше производительность труда в целом в организации и, следовательно, тем эффективней используются трудовые ресурсы организации.
труд заработный плата работник