Тренинг для тренеров на 100% Секреты интенсивного обучения

Корпоративный досуг 
«Не путайте туризм с эмиграцией». Да, да. Принято считать, что тренинг — неплохое средство 
сплочения и поощрения в рабочем коллективе. И это правда. В случае совместного решения 
производственных задач. Но, пожалуйста, не путайте. Игры, ручеек, шашлыки, песни под гитару 
или пафосный фуршет в столичном ресторане не просто имеют право на жизнь. Все это жизненно 
необходимо. Но это не тренинг. Это — анимация. 
Как видим, «нерешаемые» задачи все-таки существуют. Одна из главных причин 
«неразрешимости» — отсутствие у тренера возможности осуществлять управленческую деятель-
ность в организации заказчика. Тренер не может и не должен управлять чужим персоналом. 
Возможности тренера ограничены временем проведения тренинга. Управленческая поддержка 
тренера невозможна по окончании обучения. Консультативная — да, а управленческая — нет. 
Также для тренера не имеет смысла ставить себя на место «дубины директорского гнева» или 
бизнес-аниматора. И та, и другая функция чрезвычайно востребованы в современном бизнесе. Но 
контроль и оценку профпригодности лучше вас выполнят специалисты на местах. Помимо 
«спорности» самой задачи, двух и даже трех дней тренинга недостаточно для того, чтобы сделать 
объективные и окончательные выводы. Отношения складываются годами. 
Тренинг как развлечение и тренер-аниматор — тоже достаточно распространенное явление. Очень 
часто корпоративный бюджет на культурную жизнь даже превышает вклады в обучение 
персонала. Выглядит привлекательно. Однако главная задача — разделять развлечение и 
обучение, не перепутать, так сказать, карманы. А профессиональный выбор каждый делает сам. 
РЕШАЕМЫЕ ЗАДАЧИ 
Ограничив сферу ответственности тренера «флажками» нерешаемых задач, не менее важно 
понимать, где тренинг действительно может стать незаменимым инструментом для кор-
поративного развития. 
Диагностика 
Сам факт запроса на тренинг предполагает некоторую исчерпанность внутренних ресурсов и 
попытку получить внешний взгляд, внешнюю экспертизу, внешнюю оценку ситуации. Поэтому 

---

первая решаемая задача тренинга — диагностика ситуации в организации заказчика. Диагностика, 
как правило, самостоятельная задача, причем вне зависимости от того, заявлена она в программе 
отдельным видом работ или нет. 
Предметом для диагностики могут служить высказывания и комментарии участников, новые 
подходы и предложения, разновекторные взгляды на корпоративную проблематику. Часто после и 
в процессе тренинга заказчик спрашивает: «Как мои? Как выступал Иванов, Петров, Сидоров?» 
Мы дальше всего стоим от оценки поведения участников. 
Основная задача при ответе на личные вопросы — избегать оценки поведения участников. 
Концентрироваться не на поведении, а на содержании выступления сотрудников. Любое пе-
реключение задач тренинга в плоскость поведения чревато переводом профессионального диалога 
в режим сплетен и может стать тройным эмоциональным недоразумением: обидами заказчика на 
вас, на себя, на своих подчиненных; участников на тренера, на себя и руководство. Ну, а 
ответственность за общее недопонимание ляжет на тренера. 
Для обеспечения задач диагностики имеет смысл сосредоточиться на производственных, 
отраслевых, организационных особенностях. Это позволит восстановить контекст для собственной 
работы. Кроме того, дать заказчику объективную картину причин возникновения трудностей, для 
решения которых потребовался тренинг. Во избежание недоразумений с интерпретацией 
происходящего — смело приглашайте заказчика. Пусть сам оценивает свои кадровые резервы, 
делает выводы и принимает решения. 
Один из вопросов, который в этом случае обязательно возникнет — о возможной зажатости и 
скованности участников в присутствии собственного руководства. Ответ прост: участники уже 
работают с этим руководством, ежедневно преодолевая свои стеснения и страхи. Честно говоря, 
наличие руководства еще никого не останавливало и не сдерживало. Главное, чтобы сам тренер 
заказчика не стеснялся. 
Однако с диагностикой тоже важно не переборщить. В тренерской среде бытует анекдот про 
«Кролиководов». Как провести тренинг на тему «Лучший способ кормления кроликов», не имея 
ни малейшего понятия о способах? Пригласить кролиководов, перечислить все возможные 
способы кормления, выписать на флипчарт, проголосовать, какой из способов лучше. Объявить 
лучший способ кормления кроликов. Знакомая ситуация? 
Так вот, не держите людей за идиотов. Мы наблюдали, как человек, рассказавший эту притчу, 
готов был растерзать замешкавшегося тренера, слишком сосредоточенного на диагностике. 
Поэтому, несмотря на важность анализа содержания рабочей ситуации участников, основной 
решаемой задачей остается все-таки обучение.