Трансакционый анализ как инструмент укрепления дисциплины труда

Обратить внимание. Учитывая черты характера подчиненного, следует избирательно подходить к использованию наказания: за одни и те же проступки по-разному наказывать виновных, а иногда вообще отказываться от применения наказания.
Ошибочна также уверенность в том, что более суровое наказание будет побуждать бόльшую активность. Это происходит не всегда, в частности вследствие различной собственной оценки подчиненным своего поступка. Возможно, он убежден, что действовал верно, и поэтому наказание, с его точки зрения, несправедливо. А несправедливое наказание приводит к снижению активности, а то и вовсе к ее прекращению. Принимая решение о наказании, важно учитывать отношение подчиненного к своей работе. Строгое наказание может стимулировать нерадивого и безответственного работника. Можно надеяться, что после такого воздействия он будет требовательнее к себе. Но в то же время наказание может выбить из колеи добросовестного и исполнительного работника. Большое значение имеют также возраст, опыт и статус сотрудника в коллективе. Молодой сотрудник в результате строгого наказания может потерять уверенность в себе. Опытный, авторитетный сотрудник, вероятно, будет переживать такое взыскание более болезненно.
Обратить внимание. Наказание не должно разрушать у сотрудника положительный образ самого себя. Значение имеет не сила наказания, а отклик, который оно вызывает у наказуемого, место, которое оно займет в системе его ценностей.
Наказание должно не нарушать активность человека, а стимулировать его исправить допущенную ошибку [3].
Ни к чему, кроме разрушения нормальных отношений между руководителем и подчиненным, не приводит и убежденность в том, что, наказывая, человека нужно посильнее оскорбить, унизить. Наоборот, в процессе объявления взыскания подчиненному нужно дать возможность выйти из такой ситуации, сохранив собственное достоинство. По мнению Л. Симеоновой, даже порицание должно включать упоминание о достоинствах личности работника, его успехах. Только такое дисциплинарное воздействие можно считать конструктивным, способствующим повышению эффективности деятельности подчиненного.