Toshkent moliya instituti sirtqi fakulteti

Nazorat samaradorligi — muvaffaqiyatlilik aniqlanadi. Nazorat foydaliligi.
Odamlarga ta’sir samarasi — ishchilarda nazorat texnologiyasi ijobiy yoki salbiy his-tuyg‘u, ehtiros ta’sirini paydo qilayaptimi, yo‘qmi.
Nazorat vazifasining bajarilishi — nazorat tashkilotni boshqaruv tizimida og‘ish yoki mos kelishni, og‘ishlarni tuza- tishga sharoit yaratilishini, samarali qarorlarni ishlab chiqish.
3.Motivatsiya funksiyasi.
Inson xatti-harakati doim motivatsiyada (uyg‘onishda) bo‘ladi. Inson jon-jahdi, yuqori ko‘tarinkilik ruh, tashabbus bilan ishlashi mumkin, shu bilan birga ishyoqmaslik ham qo’lishi mumkin. Shaxs xatti-harakati xohlagan boshqa xislatlarga ega bo‘lishi mumkin. Shuning uchun har doim uyg‘onish yo‘lini qidirish kerak.
Motivatsiya — shaxsiy va tashkilot maqsadiga erishish uchun o‘zini va boshqalarni faoliyatga uyg‘otish jarayoni.
Motivatsiya odatda xodimlar bu faqat resurs, ularni samarali ishlashga undash kerak, degan ishonchga asoslangan. Motivatsiyaning hozirgi zamon nazariyasi, psixolog va tashkiliy iqtisodiy yo‘llanmadagi nazariyalarni ikki guruhga bo‘lish mumkin:
Shaxs ichki uyg‘onishni ehtiyojini identifikatsiyalash (o‘x- shatish) ga asoslangan insonlarni faqat harakatlanishga mahkum etishgan (bu A. Maslou, F.Gersberg va sh.k. atamasi) asoslan- gan motivatsiya mazmunli nazariyasi;
Maslou nazariyasi bo‘yicha hamma ehtiyojlarni qat’iy iyerarxik tuzilma ko‘rinishda tasvirlash mumkin. U bilan Maslou quyi uyg‘onadigan ehtiyoji qoniqishini talab etadi. Shuningdek, Motivatsiya yuqori pog‘onadagilar ehtiyojiga ta’sir qilguncha inson xulq-atvoriga ta’sir qiladi.

O‘z-o‘zini ifodalash

hurmat

Ijtimoiy

Fiziologik

Xavfsizlik va himoyalanganlik

Motivatsiya tushunchasi biror bir ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo’lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan bog’liqdir.
Ishni rejalashtirish va tashkillashtirishda menejer ushbu tashkilot aniq nima qilishi kerakligini, qachon, qanday qilib va ​​kimning fikriga ko'ra bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, menejer motivatsiyaning asosiy printsiplarini amalda qo'llagan holda o'z qarorlarini harakatga o'tkazish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Boshqaruvning asosiy funktsiyasi sifatida motivatsiya o'zini va boshqa odamlarni tashkilotning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun xatti-harakatlar motivlarini shakllantirish orqali ishlashga rag'batlantirish jarayoni bilan bog'liq. ishdagi inson xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiya to'g'risida ba'zi umumiy tushuntirishlarni beradi va ish joyida xodimlarni rag'batlantirishning pragmatik modellarini yaratishga imkon beradi.
Motiv - bu motiv, faoliyat uchun imkoniyat. Faoliyatni g'oyalar, ... iroda, bilimlarni boyitish, ish haqi miqdorini aniqlash, ushbu faoliyat natijasi bilan bog'lab, shaxsning boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga qarab kuchga bo'lgan ehtiyojni qondirish orqali shaxsning qiymat tizimini aniqlash orqali amalga oshirish mumkin. Turli xil motivatsion nazariyalar ikki toifaga bo'linadi: asosli va protsessual. Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi. Moddiy va protsessual motivatsiya nazariyasining ma'nosini tushunish uchun avval siz uning ma'nosini o'rganishingiz kerak fundamental tushunchalar: ehtiyojlar va mukofotlar.
Ehtiyojlar - bu biron bir narsaning ongli etishmasligi, bu harakatga turtki beradi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan belgilanadi, ikkilamchi esa bilish va hayotiy tajriba davomida rivojlanadi. Ehtiyojlarni bevosita kuzatib yoki o'lchab bo'lmaydi. Ularning mavjudligi faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Ehtiyojlar harakatlarning sababidir. Ehtiyojlarni qondirish evaziga qondirish mumkin. Ish haqi bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Menejerlar ishning o'zida olingan tashqi mukofotlardan (naqd to'lovlar, reklama) va ichki mukofotlardan (maqsadga erishishda muvaffaqiyat hissi) foydalanadilar. Motivatsiya nazariyasi - bu XX asr boshidan beri ketma-ket shakllanib borgan maxsus bilim sohasi.
Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi.
Motivatsiyaning asosli nazariyalari odamlarning xulq-atvorini belgilovchi ehtiyojlar va ularga bog'liq bo'lgan omillarga asoslangan. Protsedura nazariyalari motivatsiyaga boshqacha tarzda qaraydi. Ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarni qanday taqsimlashini va u qandaydir xatti-harakat turini tanlashini tahlil qiladi. Protsessual nazariyalar ehtiyojlarning mavjudligi to'g'risida bahslashmaydi, ammo ular odamlarning xulq-atvori nafaqat ular tomonidan belgilanishiga ishonishadi. Protsessual nazariyalarga ko'ra, odamning xulq-atvori, shuningdek, bu vaziyat bilan bog'liq idrok va taxminlar funktsiyasi va tanlangan xulq-atvor turining mumkin bo'lgan oqibatlari.
Motivatsiyaning uchta asosiy protsessual nazariyalari mavjud: taxminlar nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loyler modeli.
Kutish nazariyasi, inson o'z sa'y-harakatlarini maqsadga erishishga yo'naltiradi, chunki u uning ehtiyojlarini qondirishi yoki maqsadga erishishi mumkinligiga amin bo'lsa, taxminga asoslanadi. Motivatsiya - "mehnat xarajatlari - natijalar", kutish - "natijalar-mukofot" va valentlik (ya'ni nisbiy qoniqish darajasi) kutish omilining funktsiyasidir. Odamlarning sa'y-harakatlari aniq maqsadga erishishga imkon beradi va ayniqsa qimmatbaho mukofotlarni olishga olib keladi, deb ishonganlarida eng samarali motivatsiyaga erishiladi. Muvaffaqiyat ehtimoli yoki mukofot qiymati odamlar tomonidan qadrlanmasa, motivatsiya zaiflashadi.
Adolat nazariyasi doirasida odamlar sarflangan mehnatga haq to'lash nisbati sub'ektiv ravishda baholanadi va uni boshqa ishchilarni shunga o'xshash ish uchun olgan ish haqi bilan taqqoslaydi deb taxmin qilinadi. Adolatsiz, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, ish haqi psixologik stressga olib keladi. Umuman olganda, agar biror kishi o'z ishini kam baholasa, u sarflangan harakatni kamaytiradi. Agar u o'z ishini haddan tashqari deb hisoblasa, aksincha, u sarflangan kuch sarfini bir xil darajada qoldiradi yoki hatto uni ko'paytiradi. Keng tarqalgan Porter-Lawler modeli motivatsiya xodimlarning ehtiyojlari, kutishlari va adolatli kompensatsiyani idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Xodimning unumdorligi u tomonidan qilingan harakatlarga, uning xarakterli xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek uning rolini baholashga bog'liq. Harakatlarning miqdori xodimning ish haqi qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. Porter-Lawler modeliga binoan, mehnat munosabatlari odamlarning munosabatlari nazariyasi tarafdorlari ishonganidek, mehnat unumdorligi qondirishda davom etmoqda va aksincha emas.
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo‘qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo'rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilgan.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, kishilar hamma vaqt ham ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati berilgandayaxshiroq ishlaydilar, ya’ni motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondashuvning asossizligini aniqlab bergan va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig'indisi natijasi ekanligini ko‘rsatgan. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
- iqtisodiy motivatsiya usullari — ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aksiyalar paketi, qo‘shimcha ish haqi va boshqalar;
- ijtimoiy motivatsiya usullari — ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k.;
- psixologik motivatsiya usullari - shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
- hukmronlik motivatsiya usullari — lavozimini oshirish, qo‘shimcha vakolatlar berish va boshqalar;
- ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari - ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv, kasbiy etika va h.k.;
- ma’naviy motivatsiya usullari — shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
- maqsadli usul;
- ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
- xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
- motivatsiya va undovlarni o'rganish sabablari — eksperimental usullar, xulqni va uning sabablarini boshqalar tomonidan baholash usullari, o‘rganish usullari (suhbat, so‘rov, anketa to'ldirish) va boshqalar.
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun uni quyidagi shartlilikning ma’lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko'rinishida tasavvur qilish mumkin:
- ehtiyojning vujudga kelishi;
- ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yollarni qidirib topish;
- harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash;
- kerakli harakatlarni amalga oshirish;
- amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish;
- ehtiyojlarni qanoatlantirish va bartaraf qilish.
Motivatsiya jarayoni avvalo motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda kishilarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa, ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning konsepsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D.Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan.
Amerikalik ruhshunos A.Maslouning (1908—1970) nazariyasi bo‘yicha ehtiyojni qat’iy iyerarxik tuzilma ko‘rinishida joylashtirish mumkin. U pastki bosqichlardagi ehtiyojlar odamga yuqoriroq bosqichdagilarga qaraganda oldinroq ta’sir qiladi deb hisoblaydi. Har bir aniq paytda odam o‘zi uchun muhimroq yoki kuchliroq bo'lgan ehtiyojni qanoatlantirishga harakat qiladi. Keyingi bosqichdagi ehtiyoj pastroq bosqichdagi ehtiyojni qanoatlantirgandan so‘ng kishining holatidagi qudratliroq omil bo‘ladi.
Fiziologik ehtiyojlar yashab qolish uchun zarur boladi. Ular o‘z ichiga ovqat, suv, uy-joy, dam olishga ehtiyojlarini oladi.
Tegishlilik va daxldorlikka ehtiyojlar o‘z ichiga nimagadir yoki kimgadir tegishlilik hissini, ijtimoiy o‘zaro hamkorlik, bogliqlik va qo’llab-quvvatlash hissini oladi.
Xavfsizlik va himoyalanganlikka ehtiyojlar atrof-muhit tomonidan jismoniy va psixologik xavflardan himoya qilinganlik va kelajakda fiziologik ehtiyojlar qondirilishiga ishonchni ko‘zda tutadi.
Tan olinish va o‘zini qaror toptirishga ehtiyojlar o‘zini o‘zi hurmat qilish (shaxsiy yutuqlar, omilkorlik)ni, atrofdagilar tomonidan hurmat qilinishni ko‘zda tutadi.
Motivatsiya tushunchasi biror bir ish yoki harakatning yuzaga kelishiga sababchi bo’lgan motivlar, dalillar, isbotlar, bahonalar, vajlar yoki sabablar majmui ma’nosida talqin etiladi11. Bu tushuncha bevosita inson omili bilan bog’liqdir.
Ishni rejalashtirish va tashkillashtirishda menejer ushbu tashkilot aniq nima qilishi kerakligini, qachon, qanday qilib va ​​kimning fikriga ko'ra bajarishi kerakligini aniqlaydi. Agar ushbu qarorlarni tanlash samarali amalga oshirilsa, menejer motivatsiyaning asosiy printsiplarini amalda qo'llagan holda o'z qarorlarini harakatga o'tkazish imkoniyatiga ega bo'ladi.
Boshqaruvning asosiy funktsiyasi sifatida motivatsiya o'zini va boshqa odamlarni tashkilotning shaxsiy maqsadlariga erishish uchun xatti-harakatlar motivlarini shakllantirish orqali ishlashga rag'batlantirish jarayoni bilan bog'liq. ishdagi inson xatti-harakatlarini o'rganish motivatsiya to'g'risida ba'zi umumiy tushuntirishlarni beradi va ish joyida xodimlarni rag'batlantirishning pragmatik modellarini yaratishga imkon beradi.
Motiv - bu motiv, faoliyat uchun imkoniyat. Faoliyatni g'oyalar, ... iroda, bilimlarni boyitish, ish haqi miqdorini aniqlash, ushbu faoliyat natijasi bilan bog'lab, shaxsning boshqa odamlarga ta'sir qilish qobiliyatiga qarab kuchga bo'lgan ehtiyojni qondirish orqali shaxsning qiymat tizimini aniqlash orqali amalga oshirish mumkin. Turli xil motivatsion nazariyalar ikki toifaga bo'linadi: asosli va protsessual. Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi. Moddiy va protsessual motivatsiya nazariyasining ma'nosini tushunish uchun avval siz uning ma'nosini o'rganishingiz kerak fundamental tushunchalar: ehtiyojlar va mukofotlar.
Ehtiyojlar - bu biron bir narsaning ongli etishmasligi, bu harakatga turtki beradi. Birlamchi ehtiyojlar genetik jihatdan belgilanadi, ikkilamchi esa bilish va hayotiy tajriba davomida rivojlanadi. Ehtiyojlarni bevosita kuzatib yoki o'lchab bo'lmaydi. Ularning mavjudligi faqat odamlarning xatti-harakati bilan baholanishi mumkin. Ehtiyojlar harakatlarning sababidir. Ehtiyojlarni qondirish evaziga qondirish mumkin12. Ish haqi bu inson o'zi uchun qadrli deb biladigan narsadir. Menejerlar ishning o'zida olingan tashqi mukofotlardan (naqd to'lovlar, reklama) va ichki mukofotlardan (maqsadga erishishda muvaffaqiyat hissi) foydalanadilar. Motivatsiya nazariyasi - bu XX asr boshidan beri ketma-ket shakllanib borgan maxsus bilim sohasi.
Motivatsiyaning asosli nazariyalari, avvalambor, ish hajmini va mazmunini aniqlashda odamlarni harakat qilishga undaydigan ehtiyojlarni aniqlashga harakat qiladi.
Motivatsiyaning asosli nazariyalari odamlarning xulq-atvorini belgilovchi ehtiyojlar va ularga bog'liq bo'lgan omillarga asoslangan. Protsedura nazariyalari motivatsiyaga boshqacha tarzda qaraydi. Ular insonning turli maqsadlarga erishish uchun sa'y-harakatlarni qanday taqsimlashini va u qandaydir xatti-harakat turini tanlashini tahlil qiladi. Protsessual nazariyalar ehtiyojlarning mavjudligi to'g'risida bahslashmaydi, ammo ular odamlarning xulq-atvori nafaqat ular tomonidan belgilanishiga ishonishadi. Protsessual nazariyalarga ko'ra, odamning xulq-atvori, shuningdek, bu vaziyat bilan bog'liq idrok va taxminlar funktsiyasi va tanlangan xulq-atvor turining mumkin bo'lgan oqibatlari.
Motivatsiyaning uchta asosiy protsessual nazariyalari mavjud: taxminlar nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loyler modeli.
Kutish nazariyasi, inson o'z sa'y-harakatlarini maqsadga erishishga yo'naltiradi, chunki u uning ehtiyojlarini qondirishi yoki maqsadga erishishi mumkinligiga amin bo'lsa, taxminga asoslanadi. Motivatsiya - "mehnat xarajatlari - natijalar", kutish - "natijalar-mukofot" va valentlik (ya'ni nisbiy qoniqish darajasi) kutish omilining funktsiyasidir. Odamlarning sa'y-harakatlari aniq maqsadga erishishga imkon beradi va ayniqsa qimmatbaho mukofotlarni olishga olib keladi, deb ishonganlarida eng samarali motivatsiyaga erishiladi. Muvaffaqiyat ehtimoli yoki mukofot qiymati odamlar tomonidan qadrlanmasa, motivatsiya zaiflashadi.
Adolat nazariyasi doirasida odamlar sarflangan mehnatga haq to'lash nisbati sub'ektiv ravishda baholanadi va uni boshqa ishchilarni shunga o'xshash ish uchun olgan ish haqi bilan taqqoslaydi deb taxmin qilinadi. Adolatsiz, ularning hisob-kitoblariga ko'ra, ish haqi psixologik stressga olib keladi. Umuman olganda, agar biror kishi o'z ishini kam baholasa, u sarflangan harakatni kamaytiradi. Agar u o'z ishini haddan tashqari deb hisoblasa, aksincha, u sarflangan kuch sarfini bir xil darajada qoldiradi yoki hatto uni ko'paytiradi. Keng tarqalgan Porter-Lawler modeli motivatsiya xodimlarning ehtiyojlari, kutishlari va adolatli kompensatsiyani idrok etish funktsiyasi ekanligiga asoslanadi. Xodimning unumdorligi u tomonidan qilingan harakatlarga, uning xarakterli xususiyatlari va imkoniyatlariga, shuningdek uning rolini baholashga bog'liq. Harakatlarning miqdori xodimning ish haqi qiymatini baholashiga va uni olishiga ishonchiga bog'liq. Porter-Lawler modeliga binoan, mehnat munosabatlari odamlarning munosabatlari nazariyasi tarafdorlari ishonganidek, mehnat unumdorligi qondirishda davom etmoqda va aksincha emas.
Rahbarlar doimiy ravishda xodimlarni, ular buni his qiladilarmi yoki yo‘qmi, undaydilar. Qadimgi vaqtlarda buning uchun qamchi va qo'rqitishlar, tanlab olinganlar uchun mukofotlar xizmat qilgan.
XX asrga qadar shunday fikr keng tarqalganki, kishilar hamma vaqt ham ularga ko‘proq pul ishlab topish imkoniyati berilgandayaxshiroq ishlaydilar, ya’ni ⁴motivatsiya qilinayotgan harakatlarni pul mukofotlariga almashtirilishi bilan tenglashtirilgan. Ammo keyingi tadqiqotlar bunday yondashuvning asossizligini aniqlab bergan va motivatsiya ehtiyojlarning murakkab yig'indisi natijasi ekanligini ko‘rsatgan. Xodimlarni rag‘batlantirish uchun rahbarga ularning ehtiyojlarini aniqlash zarur, ular yaxshi ish orqali qanoatlantiriladilar.
Boshqaruvning motivatsiya usullarini quyidagilarga ajratish mumkin:
- iqtisodiy motivatsiya usullari — ish haqi, mukofot, imtiyozli foizlar, foydalarda ishtirok etish, aksiyalar paketi, qo‘shimcha ish haqi va boshqalar;
- ijtimoiy motivatsiya usullari — ijtimoiy tan olinish, tashakkurnoma, qoyil qolish, ilohiylashtirish, nafratlanish va h.k.;
- psixologik motivatsiya usullari - shaxs ahamiyatini his qilish, befarqlik, zararlilik, keraksizlik va boshqalar;
- hukmronlik motivatsiya usullari — lavozimini oshirish, qo‘shimcha vakolatlar berish va boshqalar;
- ijtimoiy psixologik motivatsiya usullari - ijtimoiy faollikni oshirish, tajriba almashtirish, tanqid, ishga doir boshqaruv, kasbiy etika va h.k.;
- ma’naviy motivatsiya usullari — shaxsiy yoki ommaviy tan olish, maqtov va tanqid;
- maqsadli usul;
- ishlarni loyihalashtirish va qayta loyihalashtirish (boyitish) usuli;
- xodimni jalb qilish usuli (partisipativ usul);
- motivatsiya va undovlarni o'rganish sabablari — eksperimental usullar, xulqni va uning sabablarini boshqalar tomonidan baholash usullari, o‘rganish usullari (suhbat, so‘rov, anketa to'ldirish) va boshqalar.
Motivatsiyaga jarayon sifatida qarash maqsadga muvofiqdir. Shuning uchun uni quyidagi shartlilikning ma’lum darajasidagi oltita birini orqasidan biri keluvchi bosqichlar ko'rinishida tasavvur qilish mumkin:
- ehtiyojning vujudga kelishi;
- ehtiyojni qanoatlantiruvchi, bartaraf qiluvchi yollarni qidirib topish;
- harakatlarning maqsadlari (yo‘nalishlari)ni belgilash;
- kerakli harakatlarni amalga oshirish;
- amalga oshirilgan harakatlar uchun mukofotlar olish;
- ehtiyojlarni qanoatlantirish va bartaraf qilish.
Motivatsiya jarayoni avvalo motivatsiyaning mazmuniy nazariyalarini tushuntirib beradi. Ularda kishilarni harakat qilishga undovchi, ayniqsa, ishning hajmi va mazmunini belgilashdagi asosiy ehtiyojlar aniqlanadi. Motivatsiyaning konsepsiyalarini ishlab chiqishda A.Maslou, F.Gertsberg, D.Mak Klellandlarning asarlari katta ahamiyatga ega bo‘lgan.
Motivatsiyaning quyidagi asosiy protsessual nazariyalari tan olingan: kutish nazariyasi, adolat nazariyasi va Porter-Loulerning motivatsiya modeli hamda partisipativ boshqaruv konsepsiyasi.
Kutishlar nazariyasiga muvofiq faol ehtiyojning mavjudligi kishini ma’lum maqsadga erishishga motivatsiyaning yagona zaruriy sharti bolmaydi. Odam yana xulqining u tomonidan tanlab olingan turi haqiqatdan ham qanoatlantirishga yoki istalganni olishga olib kelishiga umid qilishi kerak. Ushbu nazariyada motivatsiya tizimi uni kirishi — mehnat xarajatlari va chiqishi uchun qilingan mehnatni mukofotlash bilan qanoatlanganlik darajasi o‘rtasidagi miqdoriy o‘zaro aloqalarda quriladi. Masalan, ijrochi o‘z mehnati intensivligini 20% ga oshirib, mehnat intensivligini oshishidan mukofotlar bilan qanoatlantirilishi darajasi ham 20% dan kam bolmasligiga ishonishi kerak. Bunda menejmentning vazifasi unumdorlikni yoki ijrochi mehnati sifati o‘sishiga motivatsiyaning miqdoriy asoslangan tizimini ishlab chiqishdan iboratdir.
Steysi Adams adolat nazariyasi asoschisi bolgan shu narsaga asoslanadiki, odamlar olingan mukofotning sarflangan harakatlarga nisbatini subyektiv ravishda belgilaydilar va keyin uni xuddi shunday ishni bajaruvchi boshqa kishilarning mukofotlanishi bilan solishtiradilar. Agar solishtirish nomutanosiblik yoki adolatsizlikni ko‘rsatsa, unda ularda ruhiy keskinlik vujudga keladi va ular yomon ishlay boshlaydilar. Shu munosabat bilan menejer bu xodimlarni undashi, keskinlikni olib tashlashi va adolatni tiklash uchun mutanosiblikni tuzatishi kerak. Buni ish haqi va mukofotlar miqdorini o‘zgartirish yo‘li bilan amalga oshirishi lozim.
Porter—Loulerning motivatsiya modeli kutishlar va adolat nazariyasiga asoslangan. Xodim tomonidan erishilgan natijalar uchta o‘zgaruvchanlarga bog‘liq: sarflangan harakatlar, kishining qobiliyati va xususiyatlari, u tomonidan mehnat jarayonida o‘z rolini his qilinishi. Sarflangan harakatlar darajasi, o‘z navbatida, mukofotning qiymati va inson mukofot olishi hamda o‘zini qanoatlantirilishiga qanchalik ishonishiga bogliq.
Partisipativ boshqaruv konsepsiyasi quyidagilarga asoslanadi: agar kishi turli tashkilot ichida faoliyat yuritsa, bundan qanoatlanadi va katta ishtiyoq bilan sifatliroq yoki unumliroq ishlaydi.
Misol keltirilgan nazariyalarga ko‘ra, bugun insonning motivatsiya asosida nima yotganligi va motivatsiya nima bilan belgilanishini izohlab beruvchi qandaydir qonunlashtirilgan ta’lim yo‘q. Har bir nazariya belgilangan tub farqlarga ega. Buning ustiga, bu nazariyalarda faqat motivatsiyaning asosida yotgan omillar tahlil qilinadi, ammo motivatsiya jarayoni esa amalda e’tiborsiz qoladi.
Chamasi motivatsiya tizimi yoki xodim mehnatining rag‘batlantirilishi barcha ko‘rib chiqilayotgan nazariyalarning elementlarini hisobga olishi kerak. Undovlar bo'yicha harakatlar o‘z ichiga iqtisodiy va ma’naviy rag‘batlantirish, mehnat mazmunini boyitish, xodimlarning ijodiy salohiyatini namoyon etish va ularning o‘zini o‘zi rivojlantirishi uchun sharoitlar yaratishni olishi kerak. Bu vazifalarni amalga oshira turib, menejerlar mehnat jamoasi a’zolarining natijaviy ishi omillariga doimiy ravishda ta’sir ko‘rsatishlari kerak. Ularga birinchi navbatda quyidagilar kiradi: ishning mazmuni bo‘yicha turli-tumanligi, ishlovchilar kasbiy malakasining o‘sishi va kengayishi, olingan natijalardan qoniqish, javobgarlikning oshishi, tashabbus ko‘rsatish imkoniyati va o‘zini nazorat qilishni amalga oshirilishi.
Har bir menejer xodim ehtiyojlarining butun turli-tumanligini bilishi hamda boshqaruvning qaysi idoralari (subyektlari) yordamida uning u yoki bu ehtiyojlari ⁵qanoatlantirilishi kerakligini bilishi kerak.
Shuni tushunish kerakki, bitta xodimga nisbatan qo‘llaniladigan mukofotlash tizimi, boshqasi uchun to‘g‘ri kelmasligi mumkin. Menejer u yoki bu xodimga nisbatan rag‘batlantirishning u yoki bu usulini qo’llashni bilishi lozim.
Ishlab chiqarish bo’linmalarining tarkibi, ularning o’lchamlari va uzviy bog’liqligi korxonaning ishlab chiqarish tuzilmasini tashkil etadi. Sex korxonaning alohida mustaqil bo’limi bo’lib, unda mahsulot ishlab chiqarishning aniq bir texnologik jarayonni amalga oshiriladi, sexdagi ish ma’lum sondagi ishchilar jamoasi tomonidan bajariladi. Sexning yana bir hususiyatlaridan biri, uni yagona boshliq boshqaradi.
Sex - korxonaning ishlab chiqarish jarjarayonida aniq belgilangan funkstiyaga ega bo’lgan, ma’lum belgisi (texnologik, predmet yoki funkstional) ga ko’ra ma’muriy jixatdan alohida bo’lgan ishlab chiqarish bo’linmasining bir qismidir.
Sexlar yuqorida ko’rganimizdek, bir necha to’rtga bo’linib, uning asosiy vazifasi hajmi va sifati bo’yicha reja topshiriqlariga muvofiq belgilangan nomenklatura (assortiment)dagi mahsulotni tayyorlashdan, korxonaning boshqa ichki bo’limlari uchun rejadagi xizmatlarni bajarish, sexga biriktirib quyilgan binolar, inshootlar, mashinalar, uskunalar, asboblar, mehnat predmetlari va ish kuchidan oqilona foydalanishdan, ichki texnikaviy-iqtisodiy ko’rsatkichlarni ta’minlashdan iboratdir.
Korxonaning mahsulot ishlab chiqarish maromi, uning ishlab chiqarish xarajatlari, mahsulotining sifati va mehnat unumdorligining o’sishi har bir sexning reja topshiriqlarini qay darajada bajarilishiga bog’liq. Jamoaning mehnatdagi faolligini oshirish sex pudratini joriy etishga, sexlar va ishlab chiqarishning boshqa bo’linmalari faoliyatida bozor iqtisodiyoti talablarini kuchaytirishga yordam beradi.
Shunday qilib, sex - korxonaning alohida bo’limi sifatida ikki asosiy belgiga: a) ma’lum texnologik va b) ma’lum tashkiliy tuzilmaga ega bo’ladi.
Yordamchi ishlab chiqarish sexlari o’ziga tegishli ish jarayonlarini amalga oshiradi, ammo tayyor buyum ishlab chiqarishda bevosita qatnashmaydi, asosiy sexlarga texnikaviy va moddiy xizmat ko’rsatadi, korxonaning uzluksiz ishlashi uchun normal sharoit yaratib beradi. Bu sexlarda ishlab chiqariladigan mahsulotlar asosan, korxona ichida ishlatiladi yoki qisman oz miqdorda tashqariga, ya’ni boshqa korxonalarga ham sotilishi mumkin.
Ishlab chiqarish tuzilmasi iqtisodiy jixatdan samarali bo’lgandagina to’g’ri deb topiladi. Buning uchun ishlab chiqarishning ayrim bo’limlari o’rtasida oqilona ishlab chiqarish aloqalari va proporstiyalari o’rnatilishi kerak. Ammo shu bilan birga, korxonalarda va uning bo’limlarida ishlab chiqarishni soddalashtirishga intilish zarur. Korxonaning ishlab chiqarish tuzilmasi doimiy, o’zgarmas bo’ladi deyish noto’g’ridir. Vaqt o’tishi bilan u takomillashadi, asosiy ishlab chiqarish va yordamchi ishlab chiqarish sexlarining soni o’zgaradi, ayrim bo’linmalar yiriklashadi, sexlar o’rnida yangi ishlab chiqarish uchastkalari barpo bo’ladi, ishlab chiqarishning sex tuzilmasi o’rniga sexsiz ishlab chiqarish tuzilmasi vujudga keladi.
Korxona ishlab chiqarish tuzilmasini optimallashtirish hozirgi kunning dolzarb masalalaridandir. Optimallashtirish matematik usullar orqali amalga oshirilmoqda. Ayni vaqtda ko’plab masalalar EXMlar yordamida echilib, harakatdagi korxonalarning ishlab chiqarish tuzilmasini o’zgartirish yo’llari belgilanmoqda.


Xulosa
Xulosa qilib shuni takidlashimiz mumkinki, hozirgi kunda rivojlanayotgan davrda, xodimlarni ishga bo’lgan qiziqishini oshirishda va korxonada ish unumdorligini yaxshilash uchun ishchilarni motivatsiya orqali rag’batlantirish juda muhim. Hoh moddiy jihatdan hoh ma’naviy jihatdan’ Chamasi motivatsiya tizimi yoki xodim mehnatining rag‘batlantirilishi barcha ko‘rib chiqilayotgan nazariyalarning elementlarini hisobga olishi kerak. Undovlar bo'yicha harakatlar o‘z ichiga iqtisodiy va ma’naviy rag‘batlantirish, mehnat mazmunini boyitish, xodimlarning ijodiy salohiyatini namoyon etish va ularning o‘zini o‘zi rivojlantirishi uchun sharoitlar yaratishni olishi kerak. Bu vazifalarni amalga oshira turib, menejerlar mehnat jamoasi a’zolarining natijaviy ishi omillariga doimiy ravishda ta’sir ko‘rsatishlari kerak. Ularga birinchi navbatda quyidagilar kiradi: ishning mazmuni bo‘yicha turli-tumanligi, ishlovchilar kasbiy malakasining o‘sishi va kengayishi, olingan natijalardan qoniqish, javobgarlikning oshishi, tashabbus ko‘rsatish imkoniyati va o‘zini nazorat qilishni amalga oshirilishi.
Har bir menejer xodim ehtiyojlarining butun turli-tumanligini bilishi hamda boshqaruvning qaysi idoralari (subyektlari) yordamida uning u yoki bu ehtiyojlari qanoatlantirilishi kerakligini bilishi kerak.
Shuni tushunish kerakki, bitta xodimga nisbatan qo‘llaniladigan mukofotlash tizimi, boshqasi uchun to‘g‘ri kelmasligi mumkin. Menejer u yoki bu xodimga nisbatan rag‘batlantirishning u yoki bu usulini qo’llashni bilishi lozim.