Toshkent davlat iqtisodiyot

19.4.  Personalni boshqarish xizmati. Ichki marketing auditi 

Personalga  ishbilarmonlik  bahosi  berish,  yoki  faoliyatni  formal  baholash  - 

personal  tavsifnomalarining  (qobiliyatlar,  motivatsiya,  xislatlar)  lavozim  yoki  ish 

o‘rni  talablariga  muvofiqligini  aniqlash  maqsadli  yo‘naltirilgan  jarayoni 

hisoblanadi. 

Ishbilarmonlik bahosi berishning ikki xil asosiy turi farqlanadi: 

1) bo‘sh lavozimga nomzodlarni baholash; 

2) firma xodimlarni vaqti-vaqti bilan joriy baholash. 

Oxirgi  yillarda personalni baholash sohasida o‘zgarishlar ro‘y berdi. Asosiy 

e’tibor  ishlab chiqarish  xulq-atvoriga qaratilmoqa: ko‘plab tashkilotlar  xodimning 

belgilangan  davr  davomida  qanday  (yaxshi,  qoniqarli,  yomon)  ishlaganini 

baholashdan  voz  kechib,  bu  davr  mobaynida  uning  talab  qilingan  ko‘nikmalarni 

qay darajada o‘zlashtirganini aniqlashni afzal ko‘rmoqda. Shu bilan birga, alohida 

xodim darajasida ham, butun bo‘linma darajasida ham muhim va o‘lchash mumkin 

bo‘lgan natijalarga erishishga qaratiladi. 

Ko‘plab  xorijiy  korporatsiyalarda  baholash  va  attestatsiya  har  yili,  ayrim 

korporatsiyalarda  esa  –  har  yarim  yilda  o‘tkaziladi.  Bundan  tashqari, 

kompaniyalarning  katta  qismi  o‘z  rahbarlaridan  qo‘l  ostidagi  xodimlar  faoliyatini 

majburiy  joriy  kuzatish  va  har  yillik  baholashlar  oralig‘ida  norasmiy  suhbatlar  va 

mehnat  natijalarini  muhokama  qilishni  talab  etadi.  Ayniqsa,  ishga  yangi  qabul 

qilinganlar  va  yangi  ishga  tayinlanganlar  ustidan  diqqat  bilan  kuzatuv  amalga 

oshiriladi. 

Ishbilarmonlik  bahosini  tayyorlash  tashkiliy  jarayoni  quyidagi  tadbirlar 

bajarilishini ko‘zda tutadi: 

1) ishbilarmonlik bahosini ishlab chiqish yoki firmaning muayyan shartlariga 

bog‘lagan holda uni mavjud variantlar ichidan tanlash; 

2) boshqaruvchilarni baholashni o‘tkazish usullariga o‘qitish; 

---

 

343 

 

3) zarur mutaxassislar jalb qilgan holda baholash komissiyasi tuzish; 

4) ishbilarmonlik bahosi berish o‘tkaziladigan joy va vaqtni belgilash; 

5) baholash yakunlarini keltirish jarayonini belgilash; 

6) baholash  jarayoni  axborot  va  hujjatlar  bilan  ta’minlash  masalalari  bilan 

ishlash. 

Faoliyat bahosini shakllantirishning quyidagi asosiy usullari mavjud: 

1)  ish standartini aniqlash (xizmat ko‘rsatish standartlari va ijrochi personal 

uchun topshiriqlarini shakllantirish); 

2)  samaradorlik  omillari  bo‘yicha  baholash  (lavozim  majburiyatlarini 

qanday  bajarish  va  bu  bilan  bog‘liq  ravishda  qanday  xislatlar  namoyon  bo‘lishi 

lozimligi  haqida  ideal  tasavvurlarga  mos  keladigan  mezonlar  bo‘yicha  xodim 

faoliyatini  tavsiflaydi).  Mazkur  usul  standart  va  normativlar  joriy  qilishga 

asoslanadi; 

3)  imtihonlar, lavozim yo‘riqnomalari; 

4)  baholash testi va baholash varaqlari usulidan foydalanish; 

5)  bunda  baholashni  amalga  oshiruvchi  shaxs  xodimning  ustunlik  va 

kamchiliklarini tavsiflaydigan tavsifiy usul; 

6)  ekstremal  vaziyatlard  baholash.  Bunday  vaziyatlarda  xodimlar  xulq-

atvorini kuzatish; 

7)  xodimning  firma  (bo‘linma)  faoliyatiga  qo‘shadigan  hissasi  darajasini 

baholash.  «Hissa  darajasi»ni  tavsiflash  xodimlarning  lavozim  guruhlari  bo‘yicha 

ishlab chiqiladi; 

8)  rahbariyat  va  qo‘l  ostidagi  xodimlar  o‘rtasida  norasmiy  suhbatlar 

o‘tkazish. 

Umuman  olganda  faqat  boshqaruv  personalining  o‘zini  baholash  uchungina 

20 dan ortiq usul foydalaniladi. 

Har qanday ishbilarmonlik bahosi berishda asosiy masala uning mezonlarini 

(ko‘rsatkichlarini) belgilash hisoblanadi. Ularni qo‘pol ravishda bir nechta guruhga 

–  mehnat  unumdorligi  ko‘rsatkichlari,  professional  xulq-atvor  va  shaxsiy 

---

 

344 

 

xislatlarga  ajratish  mumkin.  Ko‘rsatkichlar  alohida  xodimlar  bo‘yicha  yoki 

personal toifalari bo‘yicha shakllantiriladi.