Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini

Mehnat bozorida ichki omillarni baholash 
tarkibi 
doimiy band bo
‗
lgan 
xodimlar soni, familiyasi, 
yashash joyi, ishga qabul 
qilingan vaqti 
 
xodimlar 
qo
‗
nimsizligi 
 
ish kunining davomiyligi 
(to
‗
liq yoki qisman bandligi, 
necha va qaysi smenada 
ishlashi, ta‟tilining davomligi) 
 
xodimlarning tarkibi 
(malakasi, mutaxassisligi, 
yosh tarkibi, milliy tarkibi, 
nogironlik salmog
‗
i, ishchi va 
xizmatchilar) 
 
ish haqi, uning tarkibi, 
qo
‗
shimcha ish haqi, ta‟rif 
yoki ta‟rifdan yuqori to
‗
lov 
 
davlat yoki huquqiy tashkilotlar 
tomonidan ko
‗
rsatiladigan sotsial-
maishiy xizmat (sotsial ehtiyojlarga 
ajratiladigan mablag‟lar) 
 

---

35 
oqibatlarga olib kelishi mumkin. 
6-rasm. Kadrlarni rejalashtirishning maqsadlari
12
 
Shuning uchun, kadrlarni rejalashtirish rejalashtirishning umumiy jarayoniga 
integratsiyalashgan bo‗lishi lozim. 
Kadrlarni rejalashtirish uchta ketma-ket bosqichni qamrab oladi (5-rasm): 
Axborot bosqichi.
Bu bosqichda statistik ma‘lumotlar va boshqa zarur axborot 
to‗planadi, qayta ishlanadi va kadrlar bilan bog‗liq holat shuningdek, uning istiqbolda 
rivojlanish variantlari tahlil qilinadi; 
Kadrlar bo„yicha loyihalar ishlab chiqish bosqichi. 
Kadrlar bilan bog‗liq 
holat va uning rivojlanish istiqbollarini tahlil qilish muqobil variantlar ishlab chiqish 
uchun asos yaratadi. Bu bosqichda kadrlar bo‗yicha muqobil loyihalar va ularning 
kadrlar- iqtisodiy maqsadlarga erishishga ta‘siri tadqiq qilinadi. Bu bosqich eng ko‗p 
mehnat va kadrlar xizmatlarini xodimlaridan yuqori malaka talab qiladi;