Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti m. M. Azlarova inson resurslarini

Firma boshqaruvchilarining imtiyozlari
51
 
Kompensatsiya turi 
Kompensatsiya 
unumi (%da) 
1. Xizmat maqsadida avtomobilni taqdim etish 
59 
2. Ish kuni uchun to‗lash, ishga layoqatsiz bo‗lgani uchun 
qoldirish
58 
3. Vakillarning xarajatlarini qoplash.
56 
4. Telefon kredit kartasi 
55 
5. O‗z maqsadlari uchun avtomobillarni kompaniyaga taqdim 
etish 
47 
6. Qo‗shimcha vaqtni sug‗urtalash 
46 
7. Avtomobilda telefon 
36 
8. Tibbiy xizmat
35 
9. Soliq deklaratsiyasini tayyorlashda yordam berish 
29 
10. Har xil klublarda 10 a‘zo
27 
51
Qosimova D.S., Nazarova G.G‘., Salixova N.M., Ismailova N.S. Inson resurslarini boshqarish: Darslik – O‗.: TDIU, 
2011, 131-b. 

---

153 
Quyida keltirilgan jadvalda firma boshqaruvchilari uchun beriladigan 
imtiyozlarning eng keng qo‗llaniladigan turlari keltirilgan. Bundan tashqari 
kompaniyalar barcha ishchilari uchun tibbiy xizmatlar va mehnat xavfsizligini 
ta‘minlash bo‗yicha dasturlarni amalga oshiradi. Bunday dasturlar kompaniyalar 
uchun katta mablag‗lar va sarf-xarajatlarni tashkil qiladi.
Quyida kompaniya prezidenti va direktor vazifasini bajaruvchilar 
foydalanadigan 10 asosiy imtiyozlar sanab o‗tilgan. 
Misol uchun, AQSH Savdo palatasining statistik ma‘lumotlariga ko‗ra 1990 
yilda bir ishchining o‗rtacha ish haqi 32.299 dollarni tashkil qilgan va shu ishchiga 
kompaniya tomonidan qo‗shimcha to‗lovlar 12.402 dollarni tashkil qilgan. Bunday 
to‗lovlar kompaniyaga qimmatga tushsada, ishchilarni o‗z ish joylarida doimiy va 
sifatli mehnat qilishlarini kafolatlaydi.
7.6. Xodim faoliyatini baholash 
Ishchining faoliyatini baholash. Ishchining oyligi yoki ish haqini qachon 
oshirish kerak? Uning mansabini yoki razryadini qachon oshirish va qachon uning 
statusini pasaytirish yoki boshqa ishga o‗tkazish kerak? Qay hollarda ishchini ishdan 
bo‗shatish kerak? Bu savollarga javobni ishchi mehnati natijalarini baholash asosida 
olish mumkin.
Ammo ishchining mehnati qay tarzda baholanadi? Afsuski, ko‗p hollarda 
baholashlar tasodifan to‗planadigan subyektiv kuzatuvlarni ifoda etadi. 
O‗zboshimcha xarakterdagi bunday baholashlarni bartaraf etish uchun tobora ko‗p 
kompaniyalar ishchilar faoliyatini baholashning murakkab tizimini, ya‘ni 
obyektivligini ta‘minlashga qodir tizimlarni tuzishmoqda. Bunday tizimdagi 
baholashlar nisbatan haqqoniy bo‗ladi, chunki ularda qo‗llanilgan mezonlar aniq ish 
bilan uzviy bog‗liq. Mehnatni baholashning kompleks tizimi qabul qilinganda ish 
mezonlari qat‘iy belgilanadi, natijada ishchiga va uning boshlig‗iga ishchidan nima 
talab qilinishi tushunarli bo‗ladi. Shuning uchun ikkalasi ham ish kerakli tarzda 
bajarilganligini aniqlashi mumkin. Birmuncha qattiq tizimlar har bir ishchi 

---

154 
mehnatining natijalari uchun yozma shaklda doimiy ravishda baho qo‗yilishini talab 
qiladi, bu esa u tomondan o‗z majburiyatlarini bajarilishi muntazam hisobga 
olinishiga sabab bo‗ladi. Bunday hisobot ishchilarni bo‗shatish to‗g‗risidagi qaror 
to‗g‗ri yoki noto‗g‗riligi muhokama qilinganda kompaniya manfaatlarini himoya 
qilish uchun ishlatilishi mumkin. Ishchilarning ish faoliyatini baholashda bir qancha 
uslublardan foydalanish mumkin.