Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov q. X., Xolmominov sh. R

Xodimlar «xizmatiga baho berish* tizimi. 
G orizontal tabaqalanish 
omili xizmatiga baho berish deb ataladigan baho berishdir. Bajariladigan 
mehnat mazmuni hisoblanadigan ishlarni baholash obyektivdan farqli o'laroq 
xizmatlarini baholash ishlarning bevosita ijrochisi bilan bogiiqdir. Ish haqini 
oshirish, miqdorini belgilashda, kasb-malaka salohiyatini, malakani oshirishga 
bo'lgan ehtiyojni aniqlashda, xizmat yuzasidan ko'tarilishida va xodim mazkur 
bo'linm ada kasbiy o'sish imkoniyatlaridan qay darajada foydalanishida 
xizmatlarga baho berish muhim rol o'ynaydi, Xizmatlarga baho berishning 
m a’nosi quyidagilardan iborat bo'ladi: bir xil malakaga ega bo'lgan va bir xil
176

---

lavozimni egallab turgan xodimlar o'zlarining tabiat in’om etgan qobiiiyatiari, 
ish stajlari, ko‘zlangan maqsadlari va intilishlari tufayli ishda turli natijalarga 
erishishlari mumkin. Bunday farqlar maoshlarni tabaqalashtirish yordamida 
bir razryad (yoki lavozim) doirasida o ‘z aksini ish haqida topishi kerak. 
Rivojlangan mamlakatlarda xizmatlardan foydalanish amaliyotini tahlil qilish 
shundan dalolat beradiki, keyingi o‘n yillikda moddiy rag'batlantirish tizimida 
xizmatlarga baho berish uning roli jiddiy ravishda o'zgaradi. Eng awalo, bu 
tajriba tatbiq etiladi, xodimlar soni ko‘payadi. Xizmatlarga an ’anaviy baho 
berish ish natijalarini biror aniq ko‘rsatkich bilan ifodalash ancha qiyin 
b o ig an mutaxassislar, rahbar xodim lar va xizmatchilarining ish haqini 
tashkil qilishda qoilaniladi.
Xizmatlarga baho berishdan foydalanish xususiyati ham o‘zgaradi. U 
rag'batlantirishning zaif yordam chi vositasidan xodimlam ing ish haqini 
tashkil etishning faol elementiga aylanib qoldi. Agar ilgarilari mutaxassislarinig 
ish haqi, 
a s o s a n , 
ish stajiga, G ‘arb mamlakatlarida esa hatto xodimning 
yoshiga qarab baholangan bo‘lsa, bizning davrimizga kelib, faqat maosh va 
mukofotlar emas, ba’zan esa bilvosita toiovlar ham ishchanlik va shaxsiy 
sifatlar bilan bogianm oqda. Yaqin vaqtlargacha moddiy rag'batlantirish 
maqsadlarida xizmatlarga baho berishni qoilanish borasida AQSh yetakchilik 
qilardi. Keyingi yillarda sanoati rivojlangan boshqa mamlakatlarda ham baho 
berish ommaviy keskin ortib ketdi. Hatto yoshga qarab haq to'lanish an’anasi 
bilan shuhrat qozongan Yaponiya ham bundan mustasno boim ay qoldi. Bu 
bozor iqtisodiyotiga o'tgan hamm a mamlakatlar uchun ishlab chiqarish 
samaradorligini oshirishda haq toiashning afzal usullarini qoilash va ulami 
ish natijalari bilan bogiashga urinishdagi umumiy tomonlari bilan izohlanadi. 
G 'arb mutaxassislarining fikriga qaraganda, xizmatlarga baho berishni to'g'ri 
tashkil qilish o'z-o'zidan mehnat unumdorligini rag'batlantirish usuli boiib 
xizmat qiladi. Firma va kompaniyalaming boshqaruv xizmatlari bu masalaga 
diqqat bilan e’tibor beradilar, ya’ni xizmatlarga kim baho berishi kerak va 
ko'pincha m ehnat natijalarini, ishchanlik va shaxsiy sifatlarini qanday 
mezonlar bilan baholash lozim, ulami miqdoriy jihatdan qanday baholamoq 
va baholash natijalari bilan maoshni qanday bogiam oq kerak, degan masalalar 
bilan qiziqadilar. Ishchanlik va shaxsiy sifatlar ko'plab boshqa omillar bilan 
baholanadi. Ko'pincha: ishning natijasi, o ‘z vaqtida bajarilganligi, ish sifati 
usul va uslublari, sarflangan vaqt bilan baholanadi. An’anaviy mehnat natijalari 
va ishga boigan munosabati umuman besh balli tizim bilan baholangan, 
ya’ni juda a’lo (yuqori); yaxshi (o'rtachadan yaxshiroq); qoniqarli (o'rtacha 
daraja); yomon emas (o'rtachadan pastroq); yomon (qoniqarsiz). Bunday 
yondashuv ancha subyektivligi bilan ajralib turadi. Garchi aslida besh xil 
baho mavjud boisa-da, ulardan faqat uchtasidan foydalaniladi. Baholashning 
aniqligi va obyektivligini oshirish uchun mutaxassislar omillarga asoslangan 
modelni tavsiya etdilar. Bu modelda xodimlaming ishchanlik va shaxsiy sifatlari:
177

---

har bin alohida holda har xil xodimlar tomonidan ishning bajarilishidagi 
farqlami belgilovchi beshta bosqich bilan baholanishi kerak. Masalan, ingliz 
mutaxassislari farqlanishlaming beshta omili va darajasidan iborat yig'indini 
ishlab chiqqanlar.