Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov q. X., Xolmominov sh. R

Ish haqini hisoblashning asosiy tamoyillari. Birinchi tamoyil —
mehnatga haq to ‘lash miqdorini belgilash jarayonida an’anaviy yondashishdan 
qochish. 
Ikkinchi tamoyil 
— ish o ‘rniga emas, balki xodimning shaxsiy 
sifatlariga mehnatga haq to‘lashda e ’tibor berishdir. 
Uchinchi tamoyil —
alohidalashtirish yoki tabaqalashtirish haddan tashqari ortib borishidan 
qochishga intilishdir.
Moddiy rag'batlantirishning zamonaviy ko‘rinishini belgilovchi keyingi 
omil o‘zgargan mehnat munosabatlariga, ijtimoiy sheriklik paydo boiishga 
taalluqlidir. Bu munosabatlar izga tushmoqda va bunda ish beruvchi bilan 
yollanma ishchi awalgiga qaraganda ko'proq teng huquqli sherik bo‘lib 
qolmoqdalar: bittasi o ‘z mehnatini (va o ‘z potentsial imkoniyatlarini) sotsa, 
ikkinchisi uni sotib oladi. Shu munosabat bilan tashqi ko‘rinishidan savdo- 
sotiq shaklini oladigan moddiy xususiyatining o ‘zi ham o'zgaradi.
Mehnatga haq toiashning umumiy miqdori ish bajarilgunga qadar emas, 
balki ish bajarilgandan keyin aniq b o ia d i. Bunda, tabiiyki, oldindan 
belgilanadigan toiovning kafolatlangan qismi ham saqlanib qoladi, mehnat 
sifati esa oldindagiga qaraganda kattaroq rol o ‘ynaydi.
Hozirgi sharoitda mehnatga haq to ia sh go‘yo ko‘p bosqichli xususiyatga 
ega boiib bormoqda Uni shartli ravishda quyidagi besh qismga boiish mumkin:
1. Xodimlaming muayyan mehnat fimksiyalari va vazifalarni bajaiganliklari 
uchun tovon (kompensatsiya) toiash. Mehnatga haq toiashning bir qismi tarif 
koeffitsiyenti bilan bog‘liq bo‘lib, uning eng kam chegaralarini belgilab beradi.
2. Xodimning shaxsiy fazilatini kompensatsiyalash: mehnatga alohida 
ravishda haq to iash . Bu qism xodimning kasbiy jihatdan o'sishi, uning 
unumdorligi, potentsiali, xulq-atvori, firmaga sadoqatliligi va hokazolar bilan 
bogiiqdir.
3. Kichik jamoada ishlaganlik uchun — brigadaning mehnat ko'rsatkichlari 
uchun kompensatsiyalash.
171

---

4. Katta jamoada ishlaganlik uchun kompensatsiyalash: bular «ishtirok 
etishning* har xil turlari, manfaatdorlik haqidagi shartnomalar, kechiktirilgan 
toiovlar, o'z korxonasining aktsiyalari bo'yicha dividend to'lovlari va qog'ozlaidir.
5. Umuman iqtisodiyot ravnaqi uchun ishlaganligiga to'lanadigan 
kompensatsiya bir martalik mukofotlashning turli shakllari (juda muhim 
buyurtmalami bajarganlik uchun va hokazo). Statistikani o'rganish moddiy 
rag'batlantirishning asosiy tamoyillari haqida yuqorida bayon etilgan tezislarni 
bo'rttiribroq ko'rsatish imkonini beradi. Xususan, boshqaruv xodimlari uchun 
moslashuvchan moddiy rag'batlantirish (taqdim etilgan so'rovnomalardan biriga 
qaraganda). Fransiya firmalarining 85 foizida, Germaniya firmalarining 40 foizida, 
Belgiya firmalarining 50 foizida, Angliya firmalarining 67 foizida, Gollandiya 
firmalarining 69 foizida qo'llanilgan. AQShda bu ko'rsatkich ancha yuqori, ya’ni 
93 foiz bo'lgan. Eng qiziqarli tomoni shundaki, mehnatga haq toiashning 
moslashuvchan shakli ishchilarga nisbatan bir qator davlatlar (firmalar)da ham 
keng qo'llaniladi (u Fransiyada 60 foiz, GFR da 30 foiz, Belgiyada 14 foiz, 
Buyuk Britaniyada 16 foiz, Niderlandiyada 50 foiz, Yaponiyada 71 foiz ishlatiladi).
Turli sotsiologik so'rovlar va statistik tadqiqotlar mehnatga haq to'lash 
darajasini belgilaydigan ba’zi omillarning real ahamiyatini namoyon etish 
imkonini beradi.