Toshkent davlat iqtisodiyot universiteti abdurahmonov q. X., Xolmominov sh. R

193

---

XIV BOB
MEHNATGA HAQ TO‘LASH TIZIMLARINI TASHKIL ETISH
14.1. Mehnatga haq toMash tizimlari tushunchasi va ularning tasnifi
Mehnatga haq to iash shakllari va tizimlari deganda, xodimning mehnat 
xarajatlari va natijalarini unga tegadigan ish haqi miqdori bilan qiyoslashning 
tashkiliy-iqtisodiy mexanizmlari tushuniladi. Mehnatga haq to iash shakllari 
muayyan vaqt mobaynida xodimning olgan ish haqi uning mehnatidan 
olingan natijalarga bogiiqligini aniqlash usullari sifatida, mehnatga haq to‘Iash 
tizimi esa ana shu bogiiqlikni amalga oshirish texnologiyasi sifatida belgilanadi.
Mulk shakllarining xilma-xilligiga hamda ish beruvchilar (tadbirkorlar) 
tom onidan xodim lam i yollash m unosabatlariga asoslangan iqtisodiy 
formatsiyalarda ish haqini tashkil etish xodim lar bilan ish beruvchilar 
o'rtasidagi munosabatlaming ikki asosiy darajasi boiishini taqozo etadi.
Birinchi daraja 
- uiaming mehnat bozoridagi o'zaro munosabatidan 
iborat bo'lib, bu bozorda ishchi kuchining bahosi aniqlanadi. Xodimlar 
bilan ish beruvchilar o'zaro munosabatining 
ikkinchi darajasi 
- korxona 
ichidagi o'zaro munosabatdan iborat.
Ish haqi tizimlarining hammasini mehnat natijalarini aniqlash uchun qanday 
asosiy ko'rsatkichdan foydalanilishiga qarab ikki katta guruhga bo'lish qabul qilingan. 
Bu guruhlami ish haqi shakllari deb ataladi. Agar mehnat natijalarining asosiy 
o'lchagichi sifatida tayyorlangan mahsulot miqdoridan foydalanilsa, buni ish haqining 
ishbay shakli deyiladi; bordi-yu ana shunday oichagich sifatida ishlangan ish 
vaqtining miqdoridan foydalanilsa, bunda gap vaqtbay ish haqi to'g'risida boradi.
Mehnatga haq to'lashning u yoki bu shaklini tanlash, odatda, ishlab 
chiqarish texnologiyasi va uni tashkil etish xususiyatlariga, mahsulot sifatini 
ta ’minlash, mehnatni tashkil etish shakllari va ish kuchi bilan ta’minlashga 
bog'liqdir. Lekin bu barcha omillar mehnatga haq to'lash shakllarini texnik 
shart-sharoitlar, ulami tatbiq etish sohalarini cheklash imkoniyatlari nuqtai 
nazaridan belgilanadi. Mehnatga ishbay haq to ia sh shaklidan foydalanish 
imkoni yo'q boiganda vaqtbay haq to ia sh shakli joriy etiladi. Haqiqatda 
mehnatga haq toiashning har ikki shaklini chegaralashning asosiy belgisi 
mehnat unumdorligini miqdoriy oichash imkoniyatidir, u tabiiy shakldagi 
mahsulot hajmining ish vaqti sarflariga nisbati sifatida belgilanadi. Ishbay 
haq to ia s h asosida xuddi shunday imkoniyatlar mavjuddir, vaqtbay haq 
toiashda eng yaxshi deganda, natijalar va xarajatlaming qiymat oichagichlari 
b o igan mehnat samaradorligiga baho berish haqidagina gap borishi mumkin.
Korxonalarda mehnatga haq to iash tizimlari oldiga qo'yiladigan muhim 
talablardan biri shuki, bu tizimlar teng mehnatga teng ish haqi to'lanishini
194

---

ta ’m inlashi kerak. Buning uchun m ehnat natijalarini hisobga olishda 
foydalaniladigan ko'rsatkichlar yollanma xodimlar mehnatining miqdorini 
ham, sifatini ham baholash va ana shu ko‘rsatkichlarga mos keladigan mehnat 
miqdori va sifati normalarini belgilash imkonini berishi kerak. Shu sababli 
ish haqini tashkil etish amaliyotida mehnatni normalashning ikki turi: tarif 
va tashkiliy-texnikaviy turlari mavjud. Hozirgi sharoitda mehnatni tarif bo'yicha 
normalash ko'pincha bir korxona doirasidan chiqib ketmoqda va ko'pgina 
korxonalaming birgalikdagi kuch-g‘ayratlari bilan amalga oshirilmoqda.
Mehnatga haq toiashning ishbay hamda vaqtbay tizimlarida tarif bo'yicha 
normalash bir xil boigani holda, mehnatni tashkiliy-texnikaviy normalashga 
turlicha yondashuvlardan foydalaniladi.
Ishbay haq to'lash chog'ida mahsulot chiqarish normasi asosiy mehnat 
normasi boiadi. U ham qonun bilan belgilangan ish vaqtining uzunligiga 
qarab hisoblanadi. Bunday normani bajarganlik uchun xodim tarif stavkasi 
miqdorida haq oladi. Tarif stavkasi bajarilmaganida yoki oshirib bajarilganida 
xodimga yozilgan haq tegishli sur’atda undan past yoki yuqori boiadi.
Mehnatga ishbay hamda vaqtbay haq to'lash tizimlarida asosiy mehnat 
normasi bilan bir qatorda ko'pincha bir yoki bir necha qo'shimcha mehnat 
normalaridan foydalaniladi.
Iqtisodiy mohiyat nuqtai nazaridan qaraganda ish haqining ishbay va 
vaqtbay shakllari o'rtasida katta farq yo'q: ulaming har ikkisi ham mehnat 
bozori tomonidan belgilangan ishchi kuchining bahosiga hamda qonun bilan 
belgilangan ish vaqtining uzunligiga asoslanadi.
Haq to'lash tizimlari vositasida xodimlaming moddiy manfaatdorligiga muayyan 
tarzda ta’sir etish hoziigi iqtisodiyotda ish haqini tashJdl etishning asosiy tamoyillaridan 
biridir. Ish haqini tashkil etishning bozor modelida ishlab chiqarish vositalari 
mulkdori bilan yollanma xodim o'rtasida vazifalami aniq taqsimlash nazarda tutiladi. 
Ishlab chiqarish vositalarining mulkdori korxona ishining ijobiy natijalaridan, uni 
mustahkamlash va rivojlantirishdan moddiy manfaatdor bo'ladi
Xodimning moddiy manfaatdorligiga ta’sir ko'rsatish nuqtai nazaridan 
qaraganda, haq to'lash tizimlari oddiy va murakkab boiishi mumkin. Oddiy 
haq to'lash tizimlari xodimga haq to iash n i faqat xodim mehnati natijalarini 
hisobga olishning asosiy ko'rsatkichi bilangina bogiaydi: ishbay tizimlar— 
faqat tayyorlangan mahsulot hajmi bilan, vaqtbay tizim lar — ishlangan 
vaqt miqdori bilangina bogiaydi.
Murakkab tizimlar mehnatga haq toiashni bir necha ko'rsatkichlarga 
b o g iiq qilib qo'yadi. Shulardan biri asosiy, boshqalari esa qo'shim cha 
ko'rsatkichlardir. Q o'shim cha ko'rsatkichlar soni xodim lam ing m ehnat 
unumdorligini oshirish borasida mavjud rezervlardan foydalanishga ta’sir 
ko'rsatish imkoniyatlariga bogiiqdir. Bunda ishlab chiqarish samaradorligini 
oshirishning obyektiv shart-sharoitlari bilan bir qatorda xodim lam ing 
subyektiv fazilatlari ham hisobga olinishi mumkin.
195

---

Haq to ia sh tizim larining alohida olingan har bir xodimga ta ’sirini 
ham, xodimlar guruhiga ta ’sirini ham har bir xodimning mehnat natijalarini 
yoki jamoa mehnat natijalarini nazarda tutib hisoblab chiqarish mumkin.
Korxonalarda haq to ia sh tizimlarini ishlab chiqish chogida bir vaqtning 
o ‘zida ikki vazifani hal qilishga to'g'ri keladi. Birinchidan, har qaysi tizim 
xodimning kuch-g‘ayratlarini ish beruvchi (tadbirkor, korxona mulkdori) 
zarur ishlab chiqarish natijasiga: kam xarajat qilib kerakli m iqdorda 
raqobatbardosh mahsulot chiqarishga erishishini ta ’minlaydigan mehnat 
faoliyatining ko‘rsatkichlarini qoiga kiritishga yo'naltirishi kerak. Ikkinchidan, 
bunda xodimga uning aqliy va jismoniy qobiliyatlarini maksimal darajada 
namoyon qilish imkoniyati berilishi kerak. Ana shu aytilganlaming hammasi 
haq to iash tizimlarini rag'batlantiruvchi, kafolatlovchi va majbur qiluvchi 
tizimlarga boiish uchun negiz yaratadi.
Haq to ia s h n in g m ajburiy tizim larini joriy etishni k o 'p in ch a ish 
beruvchining ishchi kuchini avtoritar uslubda boshqarishga moyilligi emas, 
balki texnologiya jarayonining talablari yoki korxona mahsulotini sotish 
bozoridagi juda qattiq raqobat taqozo etadi. Majburlovchi tizimlar mehnat 
sarfi normalaridayoq hisobga olinadigan mehnatning ancha yuqori sur’ati 
bilan hamda mehnat normalarini bajarganlik va oshirib bajarganlik uchun 
ancha yuqori haq toianishi bilan ajralib turadi.
Haq toiashning kafolatlovchi tizimlari o'zining tashkiliy tuzilishi va 
ko'rsatkichlari bo'yicha rag'batlantiruvchi tizimlami eslatadi, lekin ularning 
asosiy vazifasi xodimning ish haqini biron-bir ko'rsatkichga bog'liq qilib 
qo'yishdan iborat emas, balki xodimga kelishilgan summaning korxonada 
amal qilayottan barcha haq to ia s h shartlari (ta rif stavkalari, narxlar, 
qo'shim cha haq, ustama haq, mukofotlar va shu kabilar) orqali yozilishini 
ta ’minlashdan iborat. Haq toiashning kafolatlovchi tizimlarining muhim 
jihatlari mehnat faoliyatini baholash uchun belgilanadigan ko'rsatkichlaming 
konkret em asligidan yoki m iqdoriy nom uayyanligidan, m ehnat sarfi 
normalarining pasaytirilganligidan, ko'rsatkichlami hisobga olish bo'sh tashkil 
etilganligidan, xodim bir qancha hollarda o'zi uchun belgilab qo'yilgan 
faoliyat ko'rsatkichlariga ta’sir ko'rsata olmasligidan iboratdir.
Bozor iqtisodiyoti sharoitida haq toiashning kafolatlovchi tizimlari ish 
beruvchining m anfaatlari korxona m ulkdorining m anfaatlaridan ajralib 
qolganida namoyon boiadi. hozirgi iqtisodiy sharoitlarda ko'pgina korxonalar 
haq toiashning kafolatlovchi tizimlarini saqlab qolish u yoqda tursin, balki 
doimo «takomillashtirishga» ham majbur boim oqdalar.
Rag'batlantiruvchi haq to ia s h so'zining tor m a’nosi, umumiy haq 
to ia sh tizimining xodimni asosiy mehnat normasida nazarda tutilgan o'z 
m ajburiyatlari doirasini kengaytiradigan yoki ulardan oshib ketadigan 
ko'rsatkichlarga erishishga undaydigan qismidir. Ana shu m a’noda tushunilgan 
rag'batlantiruvchi haq to ia sh hamma vaqt qo'shimcha haq boiadi.
196

---

Ish haqini asosiy (tarif) va qo'shimcha (rag‘batlantiruvchi) qismlarga 
bo‘lish muqarrar ravishda ulaming o'zaro nisbati masalasini o'ptaga qo'yadi. 
Ish haqining ushbu tarkibiy qismlari nomining mantiqi asosiy ish haqi o‘z 
nomini oqlashi uchun kam deganda 50 foizdan ko'proqni, rag'batlantiruvchi 
qismi esa tegishli suratda 50 foizdan kamroqni tashkil etishi kerakligini ko'rsatadi.
Ayni vaqtda ish haqini amalda tashkil etish uchun faqat nomlar mantiqiga 
asoslanishning o'zigina mutlaqo yetarli emas. Ish haqi tarkibiy qismlarining 
o'zaro nisbatiga korxonada ishlab chiqarishni tashkil etish darajasi va unga mos 
keladigan mehnatni normalash sifati hal qiluvchi ta’sir ko'rsatadi. Amaliyot 
mana shu ikki ko'rsatkich qancha past bo'Isa, xodimning majburiyatlari doirasi 
qanchalik noaniq boisa, tarif bo'yicha toianadigan haqning ulushi shuncha 
past va rag'batlantiruvchi ulush shuncha yuqori boiishini ko'reatmoqda va aksincha. 
Oldingi xo'jalik yuritish tizimida mehnatni tashkil etish va ishlab chiqarish 
darajasi yuqori b oigan korxonalar ko'pincha o'z xodimlariga haq to iash
darajasi bo'yicha faoiiyati yaxshi tashkil etilmagan korxonalaiga qaraganda pasayib 
qolar edi. Bu hoi tarif stavkalari yagona boigani holda mehnatga haq toiash 
darajasi past boigan konconalarda xodimlardan zarur samara olish uchun 
ko'proq rag'batlantiruvchi tizimlarni joriy etish yoki ancha yuqori miqdorda 
rag'batlantirishni joriy etish talab qilinganligi bilan bogiiq edi.