Toshkent davlat agrar universiteti biznesga kirish

2. Inson resurslarini boshqarishning xuquqiy asoslari
Mehnat qonunchiligining inson resurslarini boshqarishga ta’siri Inson resurslarini samarali boshqarish barcha menejerlar uchun murakkab vazifa hisoblanadi. Bir tomondan, huquqiy muhit uzlyuksiz murojaat qilishi mumkin. Majburiy mehnat, ya’ni biron-bir jazoni qo‘llash bilan tahdid qilish orqali ishni bajarishga majburlash taqiqlanadi. Quyidagi ishlar majburiy mehnat deb hisoblanmaydi, ya’ni: harbiy yoki muqobil xizmat to‘g‘risidagi qonunlar asosida, favqulodda holat yuz bergan sharoitlarda, sudning qonuniy kuchga kirgan hukmiga binoan, qonunda nazarda tutilgan boshqa hollarda bajarilishi lozim bo‘lgan ishlar. Har bir shaxsning mehnat huquqlarini himoya qilish kafolatlanadi, bu himoya mehnat to‘g‘risidagi qonun hujjatlariga rioya qilinishini tekshiruvchi va nazorat qiluvchi organlar, shuningdek mehnat nizolarini ko‘ruvchi organlar tomonidan amalga oshiriladi.
3. Firmaning inson resurslariga bo‘lgan ehtiyojini aniqlash
Inson resurlarini rejalashtirish bu tashkilotning inson resurslariga bo‘lgan ehtiyojini hamda vakant (bo‘sh) lavozimlarga nomzodlarning kutilayotgan mosligini bashoratlashdir. Talabni prognoz qilish — bu yo‘nalishda prognoz qilish san’ati bozorning rivojlanishi tendentsiyalari va ularning personalga bo‘lgan ehtiyojini raqobatchilardan ilgariroq aniqlash qobiliyatida namoyon dasturlariga, qisqartirilishi kerak bo‘lgan shtatlarga aniqlik kiritadi. Talab va taklif prognozlari bo‘yicha katta hajmdagi ma’lumotlarni tahlil etish, kelajakda tashkilotdagi ishlarning ahvoli qanday bo‘lishi to‘g‘risidagi taxminlarni baholash uchun inson resurslarini modellashtirishdan foydalanish tavsiya etiladi. Modellash — real vaziyatning tasviridir. Inson resurslari umumiy prognozlarini tayyorlash jarayonida modellash usullaridan foydalanish kadrlar qo‘nimsizligining darajasini anglash, bashorat qilish va o‘lchashga yordam beradi, shuningdek, xizmatda o‘sishni baholashga dastak bo‘ladi. Agar tashkilot kompyuterlashgan axborot tizimiga ega bo‘lsa, mavjud ma’lumotlar bankidagi axborotlardan katta hajmdagi ma’lumotlarni tez va chuqur tahlil etish uchun qo‘llanish mumkin.
Xodimlarni tanlashning huquqiy jihatlari xodimlarni tanlash amaliyoti milliy qonunchilikning talablariga mos kelishi lozim. Ishga joylashishda teng huquqiylik imkoniyatlari to‘g‘risidagi qonunda xodimlarni tanlash va yollash to‘g‘risidagi qarorlar odamning irqi, millati, diniy e’tiqodi yoki jinsiga xos belgilar bo‘yicha kamsitilishga yo‘l qo‘ymasligi ta’kidlanadi. Jumladan, Amerikaning “invalidlar to‘g‘risidagi qonun”da imkoniyati cheklangan odamlarning kamsitilishiga yo‘l qo‘ymaslik uchun lavozim va malaka talablari muayyan ishni bajarayotgan shaxsning intellektual (aqliy) va jismoniy qobiliyatlarini aniq ifodalashi kerak. Ijobiy xatti-harakatlarga xodimlarni tanlash amallarini takomillashtirish, tashkilotda himoya qilinadigan guruhlarni rivojlantirish va saqlab qolishning turli usullaridan foydalanish kiradi. Ko‘pchilik yirik kompaniyalar ijobiy xatti-harakatlar siyosatini amalga oshirishga va ishga joylashishdagi teng huquqli imkoniyatlar to‘g‘risida qonunga rioya qilishga intiladilar.