|
предполагают государственное
правовое воздействие на отношения между конкретными субъектами.
Социально-психологические методы
предназначены для воздействия
на социально-психологические отношения между членами организации.
Эти методы оказывают влияние на психологические механизмы, обеспечи-
вающие и реализующие те или иные поведенческие акты, и создают пси-
хологические основы требуемых форм поведения. При ослаблении соци-
ального контроля могут не воспроизводиться сознательно демонстрируе-
мые формы поведения, которые соответствуют административным и пра-
вовым нормам. Особенность таких методов состоит в том, что они могут
сочетаться с другими методами в силу своей инерционности.
1.8. Организационное развитие
В современной литературе существует как минимум десять подхо-
дов, пределяющих предмет организационной психологии: организацион-
ное поведение, организационная власть (А.Н. Занковский), организацион-
ная среда (Т.Ю. Базаров), организационная коммуникация (А.В. Штроо),
организационная культура (М.А. Реньш) и др.
С позиции одних исследователей организация переживает естествен-
ные циклы развития, подвергается качественным и возрастным изменени-
ям, имеет собственную логику развития, некие объективные законы разви-
тия. Однако недостаточное внимание уделяется вопросам управления ор-
ганизационными процессами, связанными с личностными особенностями
и ценностными основами деятельности менеджеров организации.
Другие рассматривают организацию как некий результат рациональ-
ной деятельности менеджеров, которые разрабатывают социальные про-
граммы. Здесь необходимо отметить ряд особенностей:
организационное развитие – результат сознательных, радикаль-
ных и прогрессивных изменений, меняющих способы и условия функцио-
нирования организаций;
«прогрессивность» изменений принципиально не поддается оцен-
ке на основе объективных критериев. Изменение лишь переживается как
прогрессивное;
19
будущее организационных социальных систем не детерминиро-
вано прошлым, а свободно выбирается и проектируется специалистами –
«инженерами человеческих душ»;
развитие не имеет внутренней логики: это дискретный, извне (от
субьекта-менеджера) привносимый процесс;
человек и социальная общность – пластичный материал, обла-
дающий неограниченной способностью адаптации к любым изменениям
внешней среды и правилам игры. Изменения внешних условий и правил
игры есть главное условие организационных изменений;
человек и общность обладают способностью быстро и адекватно
оценивать изменения внешней среды, реагировать на эти изменения, нахо-
дить эффективные образцы деятельности и взаимодействия;
организация – это либо совокупный индивид, либо совокупность
индивидов (групп), преследующих свои (рефлексивно сознаваемые) цели,
сотрудничающих и противоборствующих в их достижении.
В зарубежной литературе имеется достаточно большое количество
исследований, посвященных выявлению общих закономерностей в разви-
тии организаций как целостных систем. Можно выделить порядка десяти
моделей развития организаций. Каждая из них предлагает собственную
модель жизненных циклов организации, источники, периоды и критиче-
ские точки развития. Анализ моделей А. Даунса, Г. Липпитта и У. Шмидта,
Б. Скотта, Ф. Лидена, Р. Куинна и К. Камерон и др. показывает, что они
различаются по процессуальным аспектам организационных процессов, но
схожи в определении стадий организационного развития. Также можно
выделить ряд затруднений при определении общей модели развития орга-
низации:
время прохождения стадии у организаций различается;
при исследовании настоящего состояния организации сложно
рассмотреть ее прошлое развитие;
стадии, например, рождения, могут быть кардинально различны-
ми, что затрудняет процесс идентификации;
секретность информации для исследования;
расхождение во внешней и внутренней информации, ее искаже-
ние;
слияние организаций, их связь с внешней средой.
20
Однако несмотря на это, в становлении организации можно выде-
лить пять основных стадий (этапов): рождение, развитие, зрелость, рас-
цвет, спад. Каждая из них характеризуется особым состоянием организа-
ционных процессов, изменениями в структуре, стратегии и тактике разви-
тия, доминирующими внутриорганизационными процессами. Е.Моргунов,
анализируя модели развития организаций, пришел к выводу, что переход
от одной стадии к другой не происходит естественно и гладко независимо
от силы и пожеланий высшего руководства [54].
Для эффективного управления менеджеры должны знать особенно-
сти стадий развития организации (табл. 1).
Таблица 1
Стадии развития организации
Фазы развития
Состояние
Организация и
структура
Нововведения и
стратегия
1
2
3
4
Рождение
Маленькая фирма
Власть в руках
собственника
Однородная, мир-
ная
окружающая
среда
Неформальная
структура
Недифференциро-
ванная
Централизованная
власть
Непродуманные
методы принятия
решения и переда-
чи информации
Множество ново-
введений в произ-
водственной линии
Стратегия – «за-
нять свою нишу»
Готовность к риску
Развитие
Фирма
среднего
размера
Многочисленные
акционеры
Более разнородная
и конкурентная ок-
ружающая среда
Некоторая форма-
лизация структуры
Функциональное
Do'stlaringiz bilan baham: |
