194
деятельность, также является специалист. Однако в этой форме субъект
управления осуществляет управленческую
деятельность с привлечением
большого количества подчиненных ему специалистов (выстраивает дея-
тельность предприятия) как некую «конструкцию» (схему, организацию)
со множеством специалистов как «конструктов». В результате специали-
сты приобретают «внешнюю» регламентацию и оказываются включенны-
ми в формализованные отношения. «Человеческий фактор» здесь либо не
учитывается вовсе, либо уходит на второй план.
Понятие «специалист» в данном контексте нагружено тем профес-
сиональным содержанием, какое сложилось в современной профессио-
нальной культуре. Оно не может быть изменено субъектом управления, и
последний оказывается поэтому в ситуации управления «теми, кто есть».
Подразумевается, что этого должно быть достаточно, но практика показы-
вает, что это не так.
И еще одна проблема. Организационному управлению специалиста-
ми свойственно стремление к стандартизации
схем и методов своей дея-
тельности. Типовыми «конструктивные» схемы, функции, структуры,
принципы в управлении были объявлены еще в начале XX в. (Ф. Тейлор,
А. Файоль).
Начало «научному управлению» было положено Ф. Тейлором, осу-
ществившим переворот в организации труда и производства. После выхода
в свет его книги «Принципы научного управления» менеджмент признали
наукой, самостоятельной областью исследования. Он рассматривал управ-
ление как явление, требующее непрерывной оптимизации. Система, пред-
ложенная Ф. Тейлором, предполагала строгое разделение управленческих
и исполнительских функций. Ф. Тейлор сформулировал важный вывод о
том, что работа по управлению – это определенная
специальность и что
организация в целом выиграет, если каждая группа работников сосредото-
чится на том, что она делает успешнее всего. Основными объектами
управления в системе Ф. Тейлора являются производственный персонал,
рабочие. Важнейшей задачей менеджера ученый считал поиск и достиже-
ние наивысшей производительности труда рабочих, которые находились в
непосредственном подчинении данного руководителя. Именно на менед-
жера возлагалась вся ответственность за организацию труда на вверенном
ему участке производства. Усилия рабочих при этом должны были быть
сосредоточены исключительно на выполнении производственных заданий
195
в соответствии с
установленными требованиями, касающимися не только
трудовых приемов, но даже отдельных движений. В связи с этим данный
метод управления персоналом предусматривал: углубленное изучение
процесса труда с целью определения наиболее рациональных приемов и
действий; проектирование наиболее оптимального процесса труда, подбор
и обучение работников рациональным приемам труда;
выбор эталонного
работника («хорошего работника»), который в полной мере усвоил «урок»
и овладел рациональными приемами выполнения типичной для данного
участка производства и данной профессии работы; расчет норм выработки
на основе ранее определенной эталонной трудоемкости выполнения работ
«хорошим работником» и разработка предложений по экономическому
стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных
норм выработки.
Согласно теории А. Файоля управленческий орган должен выпол-
нять следующие общие функции: планирование (планирование основано
на соединении целей организации и ее подразделений со
средствами для
их достижения; также планирование косвенно является инструментом кон-
троля, так как оно не только устанавливает цели, нормативы и эталоны
деятельности, но и определяет границы отклонений от норм, нарушение
которых обусловливает принятие координирующих решений), организация
(обеспечение необходимого уровня формализации, привлечение в органи-
зацию ресурсов и формирование условий, необходимых для ее нормальной
работы), распоряжение (предъявление руководителем требований к подчи-
ненным в отношении выполнения ими ролевых ожиданий, распределения
ответственности, постоянного воздействия на поведение подчиненных),
контроль. В своей теории А. Файоль предложил систему из 14
основных
управленческих принципов, которые регулируют нормативную и поведен-
ческую основу деятельности системы управления. Руководитель, по мне-
нию А. Файоля, должен быть лидером – человеком, который своим приме-
ром вдохновляет подчиненных, стимулирует их деятельность в целях ре-
шения задач организации благодаря хорошему
знанию дела и коллектива
подчиненных, постоянному контакту с подчиненными и широкому виде-
нию всего, что происходит вокруг.
Однако введение стандартов, наряду с несомненной и понятной
пользой, влечет также и значительные потери в связи с торможением раз-
вития и потерей эффективности в многочисленных ситуациях практики
управления.
196
Вероятно, данный тип управления до сих пор является одним из наи-
более распространенных.
Do'stlaringiz bilan baham: 
