Теоретические и методологические основы организации оплаты труда работников на предприятии

Производственные	Социальные	Рыночные
Институциональные
Технический прогресс	Прожиточный минимум	Уровень занятости	Государственное регулирование
Сложность труда и квалификация работников	Структура потребительской корзины	Конъюнктура рынка труда	Внутрирегиональное регулирование
Условия труда	Минимальный размер оплаты труда	Издержки производства на рабочую силу	Деятельность профсоюзов
Результаты труда	Формы социальной заработной платы	Динамика потребительских цен	Деятельность союзов работодателей
Качество трудовой деятельности	Условия мобильности труда	Уровень инфляции	Система социального партнерства и договорного регулирования

Рис. 1.3.2. Факторы, формирующие уровень заработной платы²¹

Другим фактором, определяющим стоимость воспроиз­водства рабочей силы, являются различия в ценах на товары и та­рифах на платные услуги.

В условиях рыночной экономики на уровень регулирования заработной платы оказывают действие различные рыночные и нерыночные факторы, в совокупности определяющие уровень заработка работников, издержки производства, а также благосостояние всего общества.
Можно выделить производственные, социальные, собственно рыночные, а также институциональные факторы (рис. 1.3.2).
Производственные факторы. Важнейшим из них является уро­вень технического прогресса, от которого в значительной мере зави­сят все остальные факторы этой группы. Вложения предпринима­теля в совершенствование технической базы производства и, как следствие этого, увеличение выпуска продукции не должно авто­матически приводить к повышению заработной платы. Однако для эксплуатации новой техники требуется более высококвалифици­рованный и, следовательно, более высокооплачиваемый исполни­тель. Обслуживание новой техники часто требует большей напря­женности труда - внимания, скорости выполнения работы, быстроты принятия решений, что приводит к увеличению затрат нервной энергии работника и требует увеличения средств на вос­становление затрат рабочей силы. Сложность труда изменяется в связи с техническим прогрес­сом, с производственной необходимостью улучшения качества продукции и с расширением функций работника. Более сложный труд требует более квалифицированных работников с соответст­вующим повышением уровня их оплаты.
Условия труда и производственная обстановка зависят от совер­шенства применяемой техники и технологии и изменяются в соот­ветствии с их развитием. Улучшение условий труда повышает рабо­тоспособность, уменьшаются потери времени по болезни и травма­тизму, сокращаются оплаты дополнительных отпусков, доплаты за неблагоприятные условия труда и производственный риск. Изменения заработной платы прямо связаны с результатами труда (производительностью), их увеличением вследствие роста профессионального мастерства, интенсивности труда, количества отработанного времени.
Под качеством трудовой деятельности понимается качество выпускаемой продукции и выполнения трудового процесса. В этом случае заработная плата работника может увеличиваться вследст­вие возрастания трудозатрат, вызванных более высокими требова­ниями к продукции, или повышения мастерства исполнителей. В условиях рыночных отношений рост прожиточного минимума и расширение структуры потребительской
корзины обусловливают рост минимальной ставки заработной пла­ты. Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) является государст­венной гарантией. Расширение набора и увеличение нормативного количества потребительских благ и услуг, входящих в потребитель­скую корзину, предопределяя рост реальной величины прожиточ­ного минимума и, как следствие, минимального размера заработ­ной платы, ведет к повышению физического и социального вос­производственного минимума. Это, в свою очередь, повышает ставку заработной платы как ее рыночную цену.²² Развитость форм «социальной заработной платы» (регулярные выплаты на ребенка, бесплатные услуги, гарантии, предоставляе­мые государством, регионом, работодателем) и увеличение ее доли в общем доходе работников является фактором, сдерживающим повышение уровня оплаты по труду. Развитие условий трудовой мобильности обеспечивает возмож­ность перехода работников к другим занятиям, переезда в другой регион, повышает их конкурентоспособность на рынке труда, а значит, и уровень трудового дохода.
Уровень занятости и колебания конъюнкту­ры рынка труда (соотношения спроса и предложения на рабочую силу) тесно взаимосвязаны вследствие жесткости (негибкости) за­работной платы, обусловленной институциональными факторами. Сокращение спроса на труд в современных условиях оказывает по­нижающее влияние, прежде всего на гибкую, негарантированную часть заработной платы и на гарантии занятости. Фирмы, как пра­вило, ориентируются на ставки заработной платы, предлагаемые конкурентами — покупателями на рынке труда. Это, а также долго - временность установленных в договоре найма условий, способст­вует ограничению воздействия снижения спроса на труд на ставку заработной платы. Избыточный спрос на рынке труда может при­вести к повышению ставки.
В целях снижения издержек производства на рабочую силу пред­приниматель, казалось бы, заинтересован использовать более де­шевую рабочую силу. Но уровень развития техники, повышенные требования к качеству продукции обусловливают применение бо­лее квалифицированного и мотивированного исполнителя, что по­вышает издержки. Кроме того, действие социальных и институ­циональных факторов препятствует снижению этих затрат. Вместе с тем высокая доля затрат на оплату труда в совокупных издержках по производству продукции (работ, услуг) является фактором, сдерживающим рост реальной заработной платы, если он не сопро­вождается снижением ее удельных затрат на рубль (единицу) про­дукции.²³ Изменение цен на потребительские товары и услуги, а также ин­фляционные ожидания работников как реальное и ожидаемое повы­шение стоимости жизни увеличивает «цену» воспроизводственно­го минимума в ставке заработной платы, что отражается на ее уров­не, покупательной способности, на ее массе и доле в издержках, на удельных ее затратах на рубль продукции.
Институциональные факторы определяют: объем, характер и методы государственного и регионального экономического регу­лирования при организации заработной платы; деятельность профсоюзных образований, объединений работодателей по дого­ворному регулированию условий оплаты труда; развитие системы социального партнерства.
Факторы, от которых зависит стимулирующая роль заработной платы, можно разделить на внутренние и внешние. К внутренним относится организация заработной платы. Под организацией заработной платы понимается ее построение, обеспечение взаимосвязи количества и качества труда с размерами его оплаты, а также совокупность составных элементов.
Из внешних факторов можно выделить, например, преобразование системы управления, организационных структур производства, правовых основ и норм хозяйствования, соответствие спроса и предложения на товары и услуги, устранение приписок, взяток, других видов нетрудовых доходов.
В зависимости от способа и характера влияния внешних факторов на стимулирующую роль заработной платы, можно выделить следующие факторы:

• 
  влияющие на действенность заработной платы;
  
• 
  влияющие на структуру доходов персонала и долю в них заработной платы;
  
• 
  влияющие на настроение, психологическое состояние человека, его стремление к высокопроизводственному труду с целью получения большей прибыли.
  

Из требований экономической сущности оплаты труда может быть сформулирована система принципов совершенствования оплаты труда, включающие:
- принцип оплаты по затратам и результатам, который следует из всех указанных выше законов;
- принцип повышения уровня оплаты труда на основе роста эффективности производства, который обусловлен, в первую очередь, действием таких экономических законов, как закон повышающейся производительности труда, закон возвышения потребностей;
- принцип опережения роста производительности общественного труда по сравнению с ростом заработной платы, который вытекает из закона повышающейся производительности труда;
-принцип материальной заинтересованности в повышении эффективности труда следует из закона повышающейся производительности труда и закона стоимости.
Необходимо не просто обеспечивать материальную заинтересованность в определенных результатах труда, но и заинтересовать работника в повышении эффективности труда. Реализация этого принципа в организации оплаты труда будет способствовать достижению определенных качественных изменений в работе всего хозяйственного механизма. При организации заработной платы на предприятии необходимо учитывать следующие принципы:
- равную оплату за равный труд, недопущение дискриминации в сфере оплаты труда т.е. справедливость;
- дифференциация оплаты труда в зависимости от качества, величины и эффективности трудового вклада работника в результаты;
- материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшее к негативным последствиям;
- обеспечение опережающих темпов роста производительности труда по сравнению с темпами повышения заработной платы;
- применение прогрессивных форм и систем оплаты труда, которые в наибольшей степени отвечают потребностям предприятия;
- учет конъюнктуры рынка труда;
- государственное и региональное регулирование заработной платы в сочетании с широкими правами предприятия в вопросах выбора форм и систем оплаты труда;
- индексацию заработной платы в соответствии с уровнем инфляции;
- простота, логичность и доступность пониманию работников действующих форм и систем заработной платы;
- стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
- соответствие меры труда мере его оплаты.
Результаты деятельности могут иметь самые различные формы выражения связь заработной платы с конечными результатами, применяемые вместе или по отдельности. Они могут реализовываться через установление специальных коэффициентов корректировки индивидуальной заработной платы, через систему специальных выплат по результатам деятельности предприятия, через механизм планирования фонда заработной платы, и др.
Заработная плата является важным регулирующим и стабилизирующим элементом существования общества и общественного производства. Даже в условиях отсутствия эффективного общегосударственного механизма социальной защиты, заработная плата позволяет сохранять и поддерживать стимулирующую функцию общественного труда и остается единственным мерилом количества и качества труда. Заработная плата, фонд оплаты труда, доходы как одни из основных показателей социально-экономического положения, во многом содержат в себе не только экономическую сущность и ее количественную величину, но и социально- политическую суть, от уровня которой зависят обстановка и стабильность общества.
Рассматривая сущность понятия «заработная плата», прежде всего, следует отметить, что оно используется применительно к лицам, работающим по найму и получающим за свой труд вознаграждение в заранее оговоренном размере. С одной стороны, заработная плата является основным источником подъёма благосостояния рабочих и служащих, а с другой, – важным рычагом материального стимулирования роста и совершенствования общественного производства. Чтобы производство непрерывно развивалось и совершенствовалось, необходимо создавать материальную заинтересованность работников в результатах труда.
В современных условиях, в период перехода к рыночной экономике, в целях стимулирования труда работников, оплата труда не является единственным источником дохода работника. Общий доход работника включает следующие виды выплат: заработную плату по тарифным ставкам и окладам, дополнительные льготы и компенсации, стимулирующие надбавки и премии, социальные выплаты, дивиденды и др. Соотношение между этими элементами образует структуру доходов, или заработной платы, отдельных сотрудников и всей организации.
Как экономическая категория, заработная плата может рассмат­риваться на микроуровне (применительно к наемному работнику и работодателю) и на макроуровне. Для работающих по найму, заработная плата представляет собой элемент личного дохода наемного работника, форму экономиче­ской реализации права собственности на принадлежащий ему ре­сурс труда. Поскольку заработной плате принадлежит центральная роль в структуре доходов работника, он экономически заинтересо­ван в ее увеличении. Это создает предпосылки для совершенствова­ния качественных и количественных результатов трудовой деятель­ности, повышения квалификации, трудовой карьеры, трудовых пе­ремещений в поисках более выгодных условий найма, выдвижения дополнительных требований по оплате труда. Для работодателя оплата наемных работников является эле­ментом издержек производства. Он экономически заинтересован в снижении удельных (на единицу, рубль продукции, рубль выручки или прибыли) издержек на заработную плату. Этот экономический интерес реализуется в стремлении к повышению эффективности использования имеющихся трудовых ресурсов, отбору более эф­фективных работников, внедрению трудосберегающих и трудозамещающих технологий,²⁴
На макроуровне, в системе факторного распределения нацио­нального дохода заработная плата представляет собой доход факто­ра труда. Заработная плата формирует платежеспособный спрос работающих по найму на потребительские товары и услуги: низкий уровень реальной заработной платы ведет к недостаточному сово­купному спросу в экономике, что сдерживает экономический рост; избыточное повышение денежной заработной платы выступает фактором инфляции. Уровень и динамика заработной платы во многом определяют дифференциацию доходов в обществе, а сле­довательно, социальную дифференциацию и уровень социальной напряженности. В таком аспекте заработная плата является и объ­ектом государственного макроэкономического регулирования. Очевидно, что в условиях рыночного ценообразования и конку­ренции уровень заработной платы является предметом и точкой непосредственного соприкосновения экономических интересов всех основных субъектов воспроизводственного процесса.
Как юридическая категория заработная плата раскрывает кон­кретные права и обязанности участников трудовых правоотноше­ний по поводу оплаты труда. В Трудовом кодексе Республики Узбекистан заработная плата определяется как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также доплаты и над­бавки компенсационного характера и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки, премии и иные поощрительные выплаты).²⁵
Связь понятия заработной платы с категорией наемного труда определяет субъективный состав соответствующих правовых отно­шений: это наниматель, с одной стороны, и наемный работник — с другой. Достигая договоренности о размере и других условиях опла­ты труда, стороны действуют в собственных интересах, однако пре­делы их возможностей ограничены законодательством, коллектив­ным договором, иными нормами, действующими в сфере оплаты труда.
Ставка заработной платы - рыночная цена единицы ресурса труда определенных качественных характеристик в единицу време­ни.
Перечисленные группы факторов оказывают влияние на регулирование номинальной и реальной оплаты труда; соот­ношение темпов роста объемов производства и затрат на оплату труда; степень и обоснованность дифференциации заработной платы.