Tashkilotning inson resurslarini baholash Reja

Tashkilotning inson resurslarini baholash


Reja:

1, Inson resurslarini boshqarish 

2. Inson resurslari haqida tushuncha
3. Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.
4. Xulosa
Inson resurslarini boshqarish (HRM yoki Kadrlar) bu kompaniya yoki tashkilotdagi odamlarni samarali boshqarish strategik yondashuv bo'lib, ular o'zlarining bizneslariga yordam berishlari uchun a raqobatbardosh ustunlik. U maksimal darajaga ko'tarish uchun mo'ljallangan xodimlarning ishlashi ish beruvchining strategik maqsadlariga xizmat qilishda. Inson resurslarini boshqarish, avvalambor, e'tiborni tashkilotlarning ichidagi odamlarni boshqarish bilan bog'liq siyosatlar va tizimlar.^[2] Nazorat qilish uchun kadrlar bo'limlari javobgardir xodimlarning imtiyozlari dizayn, xodim yollash, o'qitish va rivojlantirish, ishlash baholashva mukofotni boshqarishboshqarish kabi to'lash va foyda tizimlari.^[3] HR ham o'ziga tegishli tashkiliy o'zgarish va ishlab chiqarish munosabatlariyoki tashkiliy amaliyotlarni kelib chiqadigan talablar bilan muvozanatlash jamoaviy bitim va hukumat qonunlar.
Ning umumiy maqsadi kadrlar bo'limi (HR) bu tashkilotning odamlar orqali muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini ta'minlashdir.^[5] Kadrlar bo'yicha mutaxassislar inson kapitali tashkilot va siyosat va jarayonlarni amalga oshirishga yo'naltirilgan. Ular xodimlarni topish, jalb qilish, o'qitish va rivojlantirish, shuningdek, xodimlar bilan munosabatlarni yoki imtiyozlarni saqlashga ixtisoslashishi mumkin. O'qitish va rivojlantirish bo'yicha mutaxassislar xodimlarning o'qitilishini va doimiy rivojlanishini ta'minlaydi. Bu o'quv dasturlari, ish faoliyatini baholash va mukofotlash dasturlari orqali amalga oshiriladi. Xodimlarning munosabatlari, xodimlarning siyosati buzilgan taqdirda, masalan, ta'qib qilish yoki kamsitish bilan bog'liq holatlar bilan shug'ullanadi. Xodimlarning imtiyozlarini boshqarish kompensatsiya tuzilmalarini ishlab chiqishni o'z ichiga oladi, ota-ona ta'tili xodimlar uchun dasturlar, chegirmalar va boshqa imtiyozlar. Maydonning boshqa tomonida kadrlar bo'yicha generalistlar yoki biznes sheriklari. Ushbu kadrlar bo'yicha mutaxassislar barcha sohalarda ishlashlari mumkin yoki bo'lishi mumkin mehnat munosabatlari bilan ishlaydigan vakillar birlashgan xodimlar. HR - bu mahsulot inson munosabatlar harakati 20-asrning boshlarida, tadqiqotchilar yaratilish usullarini hujjatlashtirishni boshlaganlarida biznes qiymati orqali strategik boshqaruv ishchi kuchi.^[6] Dastlab, masalan, tranzaksiya ishlari ustunlik qildi ish haqi va imtiyozlar ma'muriyati, lekin tufayli globallashuv, kompaniyaning konsolidatsiyasi, texnologik yutuqlar va keyingi tadqiqotlar, 2015 yildan boshlab HR kabi strategik tashabbuslarga e'tibor qaratadi birlashish va qo'shilish, iste'dodlarni boshqarish, merosxo'rlikni rejalashtirish, sanoat va mehnat munosabatlariva xilma-xillik va qo'shilish. Hozirgi vaqtda global ish muhiti, aksariyat kompaniyalar e'tiborni pasaytirishga qaratadilar xodimlar almashinuvi va ularning ishchi kuchi egallagan iste'dod va bilimlarni saqlab qolish to'g'risida. Yangi yollash nafaqat yuqori xarajatlarni keltirib chiqaradi, balki yangi ishchining oldingi ishchining o'rnini munosib o'rnini bosa olmasligi xavfini ham oshiradi. Kadrlar bo'limi ishchilarga ma'qul keladigan imtiyozlarni taklif qilishga intiladi, shu bilan xodimlarning majburiyatini yo'qotish xavfini kamaytiradi va psixologik egalik.Inson resurslari sohasi 18-asrda Evropada shakllana boshladi. Bu oddiy g'oya asosida qurilgan Robert Ouen (1771-1858) va Charlz Babbig (1791-1871) davrida sanoat inqilobi. Bu erkaklar odamlar anning muvaffaqiyati uchun hal qiluvchi ahamiyatga ega degan xulosaga kelishdi tashkilot. Ular xodimlarning farovonligi mukammal ish olib borishi haqida fikr bildirdilar; sog'lom ishchilarsiz tashkilot yashamaydi.^{[7][tekshirish uchun kotirovka kerak]}
HR 20-asrning boshlarida o'ziga xos soha sifatida paydo bo'ldi, unga ta'sir ko'rsatdi Frederik Uinslov Teylor (1856-1915). Teylor u nima deb ataganini o'rganib chiqdi "ilmiy boshqaruv"(ba'zan" Teylorizm "deb ataladi), ishlab chiqarish ishlarida iqtisodiy samaradorlikni oshirishga intilib. U oxir-oqibat ishlab chiqarish jarayonidagi asosiy ma'lumotlardan biriga - mehnatga - uchqunli tergovga e'tibor qaratdi. ishchi kuchining samaradorligiga. Ayni paytda, Angliyada, C S Myers1914-1918 yillardagi Birinchi Jahon Urushida generallar va siyosatchilarni xavotirga solgan askarlar orasida kutilmagan muammolardan ilhomlanib, 1921 yilda Milliy Sanoat Psixologiya Institutiga (NIIP) asos solgan.^[9] Shunday qilib, u uchun urug'larni o'rnatdi inson munosabatlar harakati. Atlantika okeanining har ikki tomonida joylashgan ushbu harakat Elton Mayo (1880-1949) va boshqalar orqali hujjatlashtirish Hawthorne tadqiqotlari (1924-1932) va boshqa tadqiqotlar, moliyaviy tovon va ish sharoitlari bilan bog'liq bo'lmagan rag'batlantirish yanada samarali ishchilarni berishi mumkin.^[10]Ishlash Ibrohim Maslou (1908–1970), Kurt Levin (1890–1947), Maks Veber (1864–1920), Frederik Gertsberg (1923-2000) va Devid Makklelland (1917-1998), tadqiqotlar uchun asos yaratdi sanoat va tashkiliy psixologiya, tashkiliy xatti-harakatlar va tashkiliy nazariya, talqin qilingan^{[kim tomonidan?]} keyingi da'volarga javob beradigan tarzda^[qachon?] amaliy intizom uchun qonuniylik.
Intizomning tug'ilishi va rivojlanishi
Vaqtga kelib, a uchun etarli nazariy dalillar mavjud edi biznes ishi strategik ishchi kuchini boshqarish uchun biznes manzarasi (a la Endryu Karnegi, Jon Rokfeller) va davlat siyosatida (a la.) Sidni va Beatrice Uebb, Franklin D. Ruzvelt va Yangi bitim) ish beruvchi va xodim o'rtasidagi munosabatlarni o'zgartirgan va intizom "bilan rasmiylashtirildi"sanoat va mehnat munosabatlari"1913 yilda ma'lum bo'lgan eng qadimiylaridan biri professional kadrlar birlashmalari- bu Xodimlar va rivojlanishning ustav instituti (CIPD) - Angliyada Ijtimoiy Ishchilar Uyushmasi sifatida tashkil etilgan; O'n yildan so'ng u o'z nomini Sanoat farovonligi ishchilari instituti deb o'zgartirdi va keyingi o'n yil ichida 2000 yilda hozirgi nomi bilan yashashdan oldin Mehnatni boshqarish instituti bo'ldi.^[11] 1920 yilda Jeyms R. Anjel Vashingtonda bo'lib o'tgan kadrlar tadqiqotiga bag'ishlangan anjumanda kadrlar tadqiqotiga bo'lgan ehtiyojni batafsil bayon qildi. Bu Kadrlar tadqiqotlari federatsiyasini tashkil etishdan oldin va olib bordi. 1922 yilda Milliy tadqiqot kengashi va muhandislik fondi qo'shma tashabbusi bilan "Kadrlar tadqiqotlari jurnali" ning birinchi jildi nashr etildi.^[12] Xuddi shu tarzda Qo'shma Shtatlarda ish joyini o'rganishga bag'ishlangan dunyodagi birinchi oliy ta'lim muassasasi Ishlab chiqarish va mehnat munosabatlari maktabi- shakllangan Kornell universiteti 1945 yilda.^[13] 1948 yilda keyinchalik eng yirik HR kasbiy assotsiatsiyasiga aylanadi Inson resurslarini boshqarish jamiyati (SHRM) - Amerika Kadrlar Ma'muriyati Jamiyati (ASPA) sifatida shakllangan. Sovet Ittifoqida, shu bilan birga, Stalin"Kadrlar bo'limi" ga tenglashtirilgan patronajdan foydalanish Bolsheviklar partiyasi, uning Orgburo, kadrlar siyosati va amaliyotining samaradorligi va ta'sirini namoyish etdi,^[15][16]va Stalinning o'zi inson resurslarini, masalan, uni ommaviy ravishda joylashtirishda muhimligini tan oldi Gulag tizim. 20-asrning ikkinchi yarmida, birlashma a'zolik sezilarli darajada kamaydi, ishchi kuchini boshqarish esa tashkilotlar doirasidagi ta'sirini kengaytirishni davom ettirdi.^{[iqtibos kerak]} AQShda "sanoat va mehnat munosabatlari" iborasi, xususan, tegishli masalalarga nisbatan ishlatila boshlandi jamoaviy vakillikva ko'p kompaniyalar proto-HR kasbini "kadrlar ma'muriyati" deb atay boshladilar. Ko'plab zamonaviy kadrlar amaliyoti 1950-yillarda kompaniyalarning iste'dodlarni rivojlantirish va saqlab qolish ehtiyojlaridan kelib chiqqan. 20-asrning oxirida transport va kommunikatsiyalar sohasidagi yutuqlar ishchi kuchining harakatchanligi va hamkorligini sezilarli darajada osonlashtirdi. Korporatsiyalar xodimlarni aktiv sifatida ko'rishni boshladi. Binobarin, "inson resurslarini boshqarish",^{[iqtibos kerak]} funktsiya uchun etakchi atama bo'ldi - ASPA hatto o'z nomini 1998 yilda Inson resurslarini boshqarish jamiyati (SHRM) deb o'zgartirdi.^[14]
"Inson kapitali boshqarish "(HCM^[19]) ba'zan ishlatiladi^{[kim tomonidan?]} "HR" bilan sinonim, garchi "inson kapitali" odatda inson resurslariga nisbatan torroq ko'rinishni anglatadi; ya'ni shaxslar o'zida mujassam etgan va tashkilotga hissa qo'shishi mumkin bo'lgan bilimlar. Shunga o'xshab, ba'zan ushbu sohani tavsiflash uchun ishlatiladigan boshqa atamalarga "tashkiliy boshqaruv", "ishchi kuchini boshqarish", "iste'dodlarni boshqarish", "xodimlarni boshqarish" va oddiygina "odamlarni boshqarish" kiradi.
Ommabop ommaviy axborot vositalarida
Bir nechta taniqli ommaviy axborot vositalarida inson resurslarini boshqarish faoliyati tasvirlangan. AQSh televizion seriyasida Ofis, Kadrlar vakili Tobi Flenderson ba'zan nag sifatida tasvirlanadi, chunki u doimo hamkasblariga kompaniya siyosati va hukumat qoidalarini eslatib turadi.^[20]Uzoq muddatli amerikalik chiziq chiziq Dilbert tez-tez sadistik tasvirlaydi Kadrlar siyosati belgi orqali Ketbert, "inson resurslarining yomon direktori".^[21]Kadrlar menejeri 2010 yilgi Isroil filmidagi bosh qahramon Kadrlar bo'yicha menejer, kadrlar bo'yicha stajyor 1999 yilgi frantsuz filmidagi bosh qahramon Resurs manbalari humaines. Bi-bi-si sitkomidagi bosh qahramon kechki ovqat xonimlari, Filippa, kadrlar bo'yicha menejer. Meksikalikning qahramoni telenovela Mañana Es Para Siempre kadrlar bo'yicha direktor. Osmonga chiqsam Qaniydi korporativ "kichraytiruvchi" Rayan Bingem (Jorj Kluni) va uning sayohatlari to'g'risida. Film davom etar ekan, kadrlar ma'lumotlarga asoslangan funktsiya sifatida tasvirlanadi, bu odamlar bilan o'lchovlar sifatida muomala qiladi, bu esa haqiqiy odamlar uchun bema'ni natijalarga olib kelishi mumkin.
Ibratli darajada HR tashkiliy ishlarni nazorat qiladi etakchilik va madaniyat. HR shuningdek, ularga muvofiqligini ta'minlaydi bandlik va mehnat to'g'risidagi qonunlar, bu geografiya bilan farq qiladi va ko'pincha sog'liq, xavfsizlik va xavfsizlikni nazorat qiladi. Geografik joylashuvga asoslanib, turli qonunlar amal qilishi mumkin. Federal yurisdiktsiyalarda kadrlar menejerlari o'z kompaniyasini va uning xodimlarini himoya qilish uchun tanishishlari uchun juda muhim bo'lgan bir nechta federal qonunlar bo'lishi mumkin. Amerika Qo'shma Shtatlarida muhim federal qonunlar va qoidalarga quyidagilar kiradi 1938 yildagi adolatli mehnat standartlari to'g'risidagi qonunBu eng kam ish haqini belgilash va ayrim ishchilarga ortiqcha ish haqi olish huquqini himoya qilishni o'z ichiga oladi. 1964 yil Federal fuqarolik huquqlari to'g'risidagi qonun qarshi himoya qiladi kamsitish va irqiga, yoshiga, jinsiga va jinsiga qarab har qanday ishga qabul qilish yoki ishdan bo'shatish to'g'risida qaror qabul qilishni taqiqlaydi. The Oila va tibbiy ta'til to'g'risidagi qonun mehnatga layoqatli xodimlarga oilaviy va tibbiy sabablarga ko'ra o'n ikki haftagacha haq to'lanmaydigan ta'til beradi. Kompaniyaning barcha qonun va qoidalarga muvofiqligini ta'minlash HRning muhim yo'nalishi bo'lib, kompaniyani har qanday "qonuniy javobgarlik" dan himoya qiladi.^[23] Xodimlar xohlagan va qonuniy ravishda vakolatli bo'lgan holatlarda jamoaviy bitim, HR odatda kompaniyaning xodimlar vakillari bilan asosiy aloqasi bo'lib xizmat qiladi (odatda a kasaba uyushmasi). Binobarin, HR odatda vakillar orqali shug'ullanadi lobbichilik davlat idoralari bilan bo'lgan harakatlar (masalan, AQShda, Amerika Qo'shma Shtatlari Mehnat vazirligi va Milliy mehnat munosabatlari kengashi) o'zining ustuvor yo'nalishlarini yanada oshirish.
Inson resurslarini boshqarish to'rtta asosiy funktsiyaga ega: kadrlar bilan ta'minlash, o'qitish va rivojlantirish, motivatsiya va texnik xizmat. Kadrlar bilan ta'minlash bu potentsial xodimlarni jalb qilish va tanlash, ular bilan suhbat, arizalar, tarmoq va boshqalar orqali amalga oshiriladi. Kadrlar bilan ta'minlashning ikkita asosiy omili bor: iste'dodli xodimlarni jalb qilish va resurslarni yollash. Kadrlar menejerlari batafsil ma'lumot yaratishi kerak ishga qabul qilish strategiyalari va ishga yollashda ilgari surilishi kerak bo'lgan harakatlar rejasi mavjud. Keyinchalik, menejerlar strategiyani ishga qabul qilish orqali resurslarni yollash orqali, jamoaga eng yaxshi yollovchilarni topish uchun sarflashlari mumkin. Ishga qabul qilish juda raqobatbardosh, chunki har bir kompaniya eng yaxshi nomzodlarni xohlaydi.^[24] Kabi taktikalardan foydalanish ommaviy axborot vositalari bo'lajak ishga qabul qilinuvchilarning e'tiborini jalb qilishi mumkin.^[24] O'qitish va rivojlantirish keyingi bosqich bo'lib, malakali va moslashtirilgan xodimlarni tayyorlash va rivojlantirishning doimiy jarayonini o'z ichiga oladi. Bu yerda, motivatsiya xodimlarni yuqori mahsuldorlikni saqlashning kaliti sifatida qaraladi. Bunga xodimlarning imtiyozlari, ish faoliyatini baholash va mukofotlar kiradi. Xodimlarning imtiyozlari, baholari va mukofotlari - bu eng yaxshi xodimlarni jalb qilish uchun rag'batlantirish. Oxirgi funktsiya, texnik xizmat ko'rsatish, xodimlarning tashkilotga sodiqligi va sadoqatini saqlashni o'z ichiga oladi. Xodimlarni saqlab qolish uchun boshqarish xodimlarni g'ayratli va diqqat markazida bo'lishlari uchun strategik harakatlarni o'z ichiga oladi, shunda ular ish joyida qolishni va tashkilot manfaati uchun to'liq ishlab chiqarishni tanlaydilar.^[25] Ba'zi korxonalar globalizatsiya va turli xil jamoalarni shakllantirish. Kadrlar bo'limlari ushbu jamoalarning ishlashi va odamlar madaniyatlar va chegaralar bo'ylab muloqot qilishlariga ishonch hosil qilishda muhim rol o'ynaydi. Intizom, shuningdek, mobillikni boshqarish bilan shug'ullanishi mumkin, ayniqsa chet elliklar; va u tez-tez birlashish va qo'shilish jarayon. HR odatda biznesni qo'llab-quvvatlash funktsiyasi sifatida qaraladi, bu xarajatlarni minimallashtirish va xavfni kamaytirishga yordam beradi.^[26]
Yilda startap kompaniyalari, o'qitilgan mutaxassislar HR vazifalarini bajarishi mumkin. Kattaroq kompaniyalarda odatda butun funktsional guruh intizomga bag'ishlangan bo'lib, xodimlar turli xil HR vazifalarida ixtisoslashgan va funktsionaldir etakchilik bo'ylab strategik qarorlar qabul qilish bilan shug'ullanish biznes. Uchun amaliyotchilarni tayyorlash kasb, oliy o'quv yurtlari, professional uyushmalar, va kompaniyalar aniq funktsiya vazifalariga bag'ishlangan o'quv dasturlarini yaratdilar. Akademik va amaliyot tashkilotlari sohaga oid nashrlarni tayyorlashlari mumkin. HR - bu menejment sohasida mashhur bo'lgan tadqiqot sohasi sanoat / tashkiliy psixologiya, bir qator ilmiy jurnallarda, shu jumladan ushbu maqolada keltirilgan maqolalarda chop etilgan tadqiqot maqolalari bilan.
HRMning tez-tez uchraydigan muammolaridan biri bu tushunchani hal qilishdir unitarizm (kompaniyani yaxlit bir butun sifatida ko'rib chiqish, unda ish beruvchilar ham, ishchilar ham umumiy manfaat yo'lida ishlashlari kerak) va umumiy manfaatlarga ega bo'lgan ishchilar va ish beruvchilarning uzoq muddatli hamkorligini ta'minlash.^[
Qo'shma Shtatlarda yarim million va butun dunyo bo'ylab millionlab HR-mutaxassislar mavjud.^[28] The Bosh kadrlar bo'yicha mutaxassis yoki kadrlar bo'yicha direktor ko'pgina kompaniyalarda kadrlar bo'yicha eng yuqori darajadagi ijrochi hisoblanadi. U odatda to'g'ridan-to'g'ri hisobot beradi Boshqaruvchi direktor va bilan ishlaydi boshliqlar kengashi kuni Bosh direktor vorisligi.^[29][30]
Kompaniyalar ichida kadrlar bo'yicha lavozimlar odatda ikkita toifaga bo'linadi: generalist va mutaxassis. Generallar xodimlarni to'g'ridan-to'g'ri o'zlarining savollari, shikoyatlari bilan qo'llab-quvvatlaydilar va tashkilot doirasidagi bir qator loyihalarda ishlaydilar. Ular "inson resurslari bilan ishlashning barcha jabhalarini boshqarishi mumkin va shu bilan keng ko'lamli bilimlarni talab qilishi mumkin. Inson resurslari bo'yicha generalistlarning vazifalari ish beruvchining ehtiyojlariga qarab har xil bo'lishi mumkin."^[31] Mutaxassislar, aksincha, ma'lum bir HR funktsiyasida ishlaydi. Ba'zi amaliyotchilar butun martabasini generalist yoki mutaxassis sifatida o'tkazadilar, boshqalari har biridan tajriba to'plab, keyinchalik yo'l tanlashadi. Kadrlar menejeri lavozimi AQShning eng yaxshi ish joylaridan biri sifatida tanlangan va uning reytingida 4-o'rin bor CNN Money 2006 yilda va shu tashkilot tomonidan ish haqi, shaxsiy qoniqish, ish xavfsizligi, kelajakdagi o'sish va jamiyat uchun foydasi tufayli # 20-o'rinni egallagan.^[32][33]
Inson resurslari bo'yicha konsalting shaxslar kompaniyalar maslahatchisi sifatida ishlashi va kompaniyalardan tashqariga topshirilgan vazifalarni bajarishi mumkin bo'lgan mansab yo'lidir. 2007 yilda global miqyosda 950 ta HR bo'yicha 184 milliard AQSh dollarlik bozorni tashkil etgan konsultatsiyalar mavjud edi. Daromad keltiradigan firmalarning eng yaxshi beshtaligi Mercer, Ernst va Yang, Deloitte, Watson Wyatt (hozir uning bir qismi Watson minoralari), Aon (endi birlashtirildi Xewitt) va PwC konsalting.^[34] 2010 yil uchun HR bo'yicha konsalting Amerikadagi eng yaxshi 43-o'rinni egalladi CNN Money.^[35]
HR va tegishli sohalarda doktorlik dissertatsiyasiga ega bo'lgan ayrim shaxslar, masalan sanoat va tashkiliy psixologiya va boshqaruv, kollej va universitetlarda kadrlar printsiplaridan dars beradigan professorlardir. Ular ko'pincha biznes kollejlarida kadrlar yoki menejment bo'limlarida joylashgan. Ko'plab professor-o'qituvchilar kadrlar sohasiga kiradigan mavzular bo'yicha tadqiqotlar olib boradilar, masalan moliyaviy tovon, yollashva trening.

Inson resurslari axborot tizimlari

Kadrlar bo'yicha mutaxassislar odatda katta miqdordagi ish bilan shug'ullanadilar hujjatlar har kuni, bo'limni topshirish so'rovlaridan tortib, maxfiy xodimga qadar soliq shakllari. Shakllar ancha vaqt davomida faylda bo'lishi kerak. Dan foydalanish inson resurslari axborot tizimlari (HRIS) kompaniyalarga tashkilot ichidagi odamlar kerak bo'lganda fayllarni elektron shaklda saqlash va olish imkoniyatini yaratdi, shu bilan jismoniy fayllarga bo'lgan ehtiyojni yo'q qildi va ofis ichidagi joyni bo'shatdi. HRIS shuningdek ma'lumotlarga vaqtincha kirish imkoniyatini beradi; fayllarga bir necha soniya ichida kirish mumkin.^[38] Barcha ma'lumotlarning bir joyda bo'lishi, shuningdek, mutaxassislarga ma'lumotni tez va bir nechta joylar bo'yicha tahlil qilishga imkon beradi, chunki ma'lumotlar markazlashtirilgan joyda joylashgan.
Odamlarning eng ko'p so'raladigan birinchi raqamli lug'at ta'rifi va savol quyidagicha: "Inson resurslari yoki inson resurslarining ta'rifi nima?"
Uilyam R. Tracey, "Inson resurslari lug'ati " da inson resurslarini tashkilotning moliyaviy va moddiy resurslariga zid ravishda "tashkilotni boshqaradigan va boshqaradigan odamlar" deb ta'riflaydi. Inson resurslari sizning tashkilotingizdagi yagona shaxs yoki ishchi.
Inson resurslari tarkibi haqida
Inson resurslari - ushbu bo'lim , shuningdek, inson resurslaridan tortib, mansab, odamlarni boshqarish va sizning tashkilotingizdagi Xodimlarning hissasi haqida ma'lumotni topishingiz mumkin.
Inson resurslari menejmenti, inson resurslarini rivojlantirish, odamlarni boshqarish va boshqarishni boshqarish yoki ish joyidagi odamlar bilan qanday ishlashni bilish uchun ma'lumot izlayapsizmi?
Inson resurslari bo'limi va sizning biznesingiz va ishingizning barcha tomonlarini boshlash, boshqarish va rivojlantirish uchun zarur bo'lgan resurslar .
Inson resurslariga yangi?
Ishga olish va ishga yollanishning intizomiga tushishdan oldin va saytdagi qolgan ma'lumotni Inson resurslari haqidagi asosiy ma'lumotlar qiziqtiradi.
O'quvchilarning eng tez-tez so'raladigan savollari quyidagilardir: Inson resurslari nima? Ushbu asosiy inson resurslari savollariga FAQ-da javob beriladi. Menejment pro? Davom etish. Agar siz nafaqat boshlanasiz yoki Inson resurslari va / yoki Xodimlar bilan ishlash bo'yicha asosiy savollaringiz bo'lsa, Xodimlar uchun savollar bilan tanishib chiqing .
Inson resurslarini boshqarish bo'yicha qo'llanma
Ko'proq boshqaruv, biznes va inson resurslari haqida ma'lumot kerakmi? Sizga kerak bo'lgan ma'lumotlar bu erda.
Xodimlarni boshqarish va xodimlarning ish faoliyatini boshqarish
Kuzatuv, etakchilik, boshqaruv va ishlash boshqaruvi haqida ma'lumotni qidiryapsizmi? Bu erda kuzatuv, etakchilik, menejment va ishlashni boshqarish haqida ma'lumot toping.
Biznesni boshqarish va ish joyini boshqarishda siyosat
Biznesni boshqarish, stressni boshqarish , siyosatni ishlab chiqish va ish joyini boshqarish haqida ma'lumotni qidiryapsizmi?
Ishlarni boshqarish, stressni boshqarish, siyosatni ishlab chiqish va ish joyini boshqarish haqida ma'lumot toping.
Ishchilar uchun motivatsiya, murabbiylik, trening va ta'lim.Sizning biznesingiz yoki tashkilotingiz uchun inson resurslari, motivatsiya , murabbiylik , trening yoki ta'limning har qanday yo'nalishi haqida ma'lumotni qidiryapsizmi? To'g'ri manba topdingiz. Mana sizga inson resurslari bo'limi va sizning biznesingizning barcha jihatlarini samarali boshlash , boshqarish va rivojlantirish uchun barcha resurslar kerak . Motivatsiya, murabbiylik, o'qitish yoki ta'lim to'g'risida ma'lumot toping.
Ishga joylashtirish, o'z-o'zidan yordam va ish qidirish
Sizning martabangizni qurish uchun nima qilsa bo'ladi? Ushbu saytlar sizni martaba ishlab chiqaruvchilar, kasb-hunar ta'limi, martaba rejalashtirish , malakali maslahat, malaka oshirish va siz uchun ish qidirish ma'lumotlarini beradi. Ish joylari, ish qidirish qoidalari, ijro etuvchi qidirish strategiyalari, vaqtinchalik ish joylari va boshqalarni qidiring.
O'zingizning martabangizni oshiring yoki ish qidirish va ish joyini o'rganing.
Mehmonlarning to'rtta turi ushbu XQ bo'limidan foydalidir
Ushbu Inson resurslari sayti to'rtta turdagi tashrif buyuruvchilarga ko'mak va yordam beradi:

• 
  Inson resurslari, jumladan, ta'lim, tashkilotni rivojlantirish, imtiyozlar va boshqalar bilan shug'ullanadigan yoki boshqaradigan odamlar; (Sayt boshlang'ich, o'rta martaba va keyingi professionallar uchun resurslar taklif qiladi.)
  
• 
  Odamlarni boshqaradigan, boshqaradigan yoki nazorat qiluvchi odamlar;
  
• 
  O'zlarining shaxsiy samaradorligini oshirish, muvaffaqiyat va martaba samaradorligini va muvaffaqiyatini oshirishni xohlaydigan insonlar; va
  
• 
  Ish joyidagi odamlar bilan samarali ishlash qobiliyatini yaxshilashni istagan odamlar .
  
• 
  Sifatida tanilgan tashkilot ga kerakli natijalarga erishish uchun tizim qanday tashkil etilganligi. Bu ma'lum bir maqsadga erishish uchun odamlar o'rtasidagi muntazam kelishuvdir.

  Etimologik jihatdan, tashkilot so'zi kelib chiqishi yunoncha "organon"degan ma'noni anglatadi, bu asbob, idish, organ yoki siz ishlaydigan har qanday narsani anglatadi.

  
  
• 
  Maktab, biznes, shaxsiy, ijtimoiy, siyosiy, texnik va boshqalar kabi turli xil tashkilotlar mavjud. Biroq, har qanday tashkilotda u shaxslar o'rtasidagi o'zaro bog'liqlik, buyurtma berish va shu maqsadga qaratilgan turli elementlarning taqsimlanishi bilan shakllanadi.
  
• 
  Ta'kidlash joizki, tashkilot faqat muloqotga qodir odamlar bo'lganida va umumiy maqsadga erishish uchun birgalikda harakat qilishga tayyor bo'lganda mavjud bo'ladi. Unda tashkilot bilan bevosita bog'liq bo'lgan elementlar to'plami mavjud, masalan: mijozlar, etkazib beruvchilar, raqobatchilar va boshqalar.
  
• 
  
• 
  Boshqa tomondan, tashkilotning turiga qarab, etakchi rollarda, inson resurslari va kompaniyada mavjud bo'lgan boshqa moddiy, moliyaviy va texnologik resurslarni rejalashtirish va nazorat qilishda asosiy rol o'ynaydigan shaxs mavjud.

  Yuqorida aytib o'tilganlardan tashqari, korporativ doirasida maqsadga erishishga imkon beradigan tashkilot jarayoni guvohi bo'lishi kerak. Shu sababli, funktsiyalarni tashkiliy tuzilishga muvofiq taqsimlash, tashkilotning o'zi tomonidan kelishilgan jarayonlarga samarali rioya qilish juda muhimdir.

  
  
• 
  Biznes ma'muriyatidaTashkilot deganda jamoaviy maqsadga yo'naltirilgan aniq tashqi muhitda muvofiqlashtirilgan holda ishlaydigan ikki yoki undan ortiq kishidan iborat ijtimoiy sub'ekt tushuniladi. Bu vazifalarni taqsimlash va vazifalarni belgilashdan iborat.
  

 Tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish.
Insonlarsiz hech bir tashkiliy tuzilma mavjud bo’lolmaydi. Tashkilot o’z oldiga qo’ygan maqsadlariga erishmog’i va keskin raqobatchilik sharoitlarida yashashga layoqatli bo’lmog’i uchun alohida mutaxassislikka ega guruh insonlar o’zaro hamkorlik qilishlari lozim bo’ladi. Shu boisdan bo’lsa kerak, ijtimoiy-iqtisodiy kategoriyalar jumlasiga kiritiladigan mehnat zahiralarini boshqaruvchilik nazariyasi va amaliyotining muhim elementlaridan biri deb hisoblashadi.
Yirik tashkilotlarda mehnat resurslaridan foydalanish jarayonlari ustidan umumiy boshqaruvchilik odatda, kadrlar bilan ishlash bo’limining zimmasiga yuklatiladi. Shtab tarkibiga kiritiladigan bo’linmalar jumlasidan biri hisoblanmish, kadrlar bilan ishlash bo’limida professional jihatdan maxsus tayyorgarlikdan o’tgan xodimlar ish olib borishi lozim. Zero, mazkur bo’limning mutaxassislari firma oldida turgan tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarga erishishni ta’minlash yo’lida izlanadi va ma’muriyat bilan birgalikda harakat qiladi. Buning uchun kadrlar bilan ishlash bo’limining xodimlari o’z sohasida o’ta bilimdon va malakali bo’lishi kerak. Umuman olganda, tashkilotlardagi kadrlar bilan ishlash bo’limlarining faoliyatida ish yuritishning o’ziga xos nozik jihatlari ko’zga tashlanadi. Birinchidan, kadrlar bilan ishlash bo’limi mutaxassislarining kasbiy faoliyati tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlarning faoliyati va kundalik ehtiyojlaridan boxabar bo’lishni taqozo etadi. Ikkinchidan, ular tashkiliy tuzilmaning barcha pog’onalaridagi xizmatchi va rahbarlar bilan tegishli aloqalar o’rnata bilishi darkor. Zero, o’zaro aloqadorlik rishtalari mavjud bo’lmasa, tashkilotning umumiy ish unumi keskin pasayib ketishi ehtimoldan xoli emas. Aslida kadrlar bilan ishlash bo’limi tashkilot rahbariyati bilan xodimlar o’rtasidagi bog’lovchi zvenodir. Shunga muvofiq ravishda ularning ish vazifasi alohida xususiyatga ega. Mazkur bo’limning faoliyati nechog’li muhimligini anglatmoq uchun diqqatingizni ushbu vaziyatga tortmoqchimiz. Tashkiliy jihatdan rahbarlik firmaning yuqori pog’onadagi boshqaruvchilari tomonidan amalga oshiriladi. Ammo strategik rejalarni konkret ravishda ijro etilishini ta’minlash esa boshqaruvchilik ierarxiyasining quyi pog’onalarida turgan rahbarlar tomonidan amalga oshiriladi. Demak, real ravishda tashkiliy va iqtisodiy maqsadlarni amalga oshirish ko’p jihatdan quyi bo’g’inlardagi tashkiliy rahbarlikning nechog’li samarali ekaniga bog’liqdir. O’z navbatida bu masalani to’g’ri hal etish uchun tashkilotning quyi pog’onasidagi rahbarlar bilan doimiy ravishda ish olib borish kerak. Bu borada kadrlar xizmatining o’rni va roli beqiyosdir. Ularning asosiy qiladigan ishi quyi zveno rahbarlariga boshqaruvchilik sir -u sinoatlarini o’rgatishdan iborat.
Tashkilotning umumiy samaradorligini oshirish mehnat resurslaridan o’rinli va unumli foydalanish tamoyiliga asoslanadi. Shuning uchun tashkiliy tuzilmaning barcha rahbarlari inson omilining o’ziga xos xususiyatlarini to’g’ri anglashi, ular bilan ishlash tamoyillari hamda metodlarini bilish shart.
Mehnat resurslari faoliyatini tashkillashtirish va boshqarish jarayoni tarkiban quyidagi bosqichlardan iborat:
- Resurslarni rejalashtirish, ya’ni tashkilot faoliyatining uzluksiz davomiyligini ta’minlash uchun ayni paytda va kelajakda zarur bo’ladigan insoniy resurslar ko’lamini aniqlash va bu borada amalga oshiriladigan ishlarning rejasini tuzish;
- Tashkilotga yagona xodimlarni jalb etish va ishga olish, tashkiliy tuzilma faoliyatini ta’minlash uchun shtatlar jadvalidagi barcha lavozimlarni egallashga munosib bo’lgan kadrlar zaxirasini tayyorlash;
- Kasbga yo’naltirish va yangi xodimlarni tashkilot muhitiga moslashtirish (ijtimoiy adaptatsiya). Ko’zlanadigan asosiy maqsad tashkilot xodimlardan nimalarni kutishini va o’z navbatida ular tashkilotdan nimalarga umidvor bo’lishi mumkinligini xodimlarga anglatishdan iborat;
- Ta’lim berish. Bu yo’nalishda bajariladigan asosiy vazifa tashkilot faoliyati uchun zarur mehnat malakasini va ish samarasini oshirishga moslashtirilgan o’quv dasturlarini tayyorlash;
- Xodimlarning mehnat faoliyatiga baho berish metodikalarini ishlab chiqish va ular bilan xodimlarni tanishtirish uslublarini aniqlash;
- Tashkilotda belgilangan shtatlar jadvaliga ko’ra xodimlarni lavozimidan ko’tarish, tushirish, bir lavozimdan boshqasiga o’tkazish, ishdan bo’shatish tamoyillari va uslublarini ishlab chiqish, turli xil lavozimlarga yoki ish sohalariga o’tkazish vositasida xodimning kasbiy malakasini takomillashtirish, mehnat shartnomasini bekor qilish tartiblarini belgilash;
- Rahbarlik qilish malakasiga ega kadrlarni tayyorlash, xizmat lavozimlari bo’yicha yuksaltirish jarayonlarini boshqarib borish. Buning uchun har bir rahbar mehnatining samaradorligini oshirishga imkon beradigan, alohida xodimning shaxsiy fazilatlari va qobiliyatlarini kuzatib borish asosida ularning kasbiy layoqatini yanada takomillashtirishga xizmat qiladigan maxsus faoliyat dasturlarini ishlab chiqish.

Xulosa

Xulosa qilib aytganda, inson resurslarini boshqarish (HRM yoki Kadrlar) bu kompaniya yoki tashkilotdagi odamlarni samarali boshqarish strategik yondashuv bo'lib, ular o'zlarining bizneslariga yordam berishlari uchun a raqobatbardosh ustunlik. U maksimal darajaga ko'tarish uchun mo'ljallangan xodimlarning ishlashi ish beruvchining strategik maqsadlariga xizmat qilishda. Inson resurslarini boshqarish, avvalambor, e'tiborni tashkilotlarning ichidagi odamlarni boshqarish bilan bog'liq siyosatlar va tizimlar.^[2] Nazorat qilish uchun kadrlar bo'limlari javobgardir xodimlarning imtiyozlari dizayn, xodim yollash, o'qitish va rivojlantirish, ishlash baholashva mukofotni boshqarishboshqarish kabi to'lash va foyda tizimlari.^[3] HR ham o'ziga tegishli tashkiliy o'zgarish va ishlab chiqarish munosabatlariyoki tashkiliy amaliyotlarni kelib chiqadigan talablar bilan muvozanatlash jamoaviy bitim va hukumat qonunlar.

Ning umumiy maqsadi kadrlar bo'limi (HR) bu tashkilotning odamlar orqali muvaffaqiyatga erishish imkoniyatini ta'minlashdir.^[5] Kadrlar bo'yicha mutaxassislar inson kapitali tashkilot va siyosat va jarayonlarni amalga oshirishga yo'naltirilgan.