10.5-расм. «Истеъдодлар учун уруш» умумий стратегиясини
типлаштириш Манба: Никулин Л.Ф., Симагина С.Г. Войны за таланты и креатив: реалии современного менежмента. М.: Юнити : Закон и право, 2013. С. 79.
Тайёрланаётган «босқин» аломатлари ва унинг олдини олишдан ташқари «босқин» қайтариш учун фойдаланиладиган компания реакциясини кўриб чиқиш катта қизиқиш уйғотади (10.6-расм).
Реакция кучли
Иш ҳақи ва мукофотнинг оширилиши Имтиёзлар оширилиши
Психологик мулоқот ўзгариши
Компания бўлинмаси жойлашув ўзгариши
«Босқинчи»га ҳужум. Босқинчи билан суд жараёни
Босқинчи билан муносабатларни узиш
Реакция кучсиз
Ўзаро алоқалар яхшиланиши
Ички тартибот қоидалари ўзгариши Персонал фикрининг ҳисобга олиниши Иш ҳақи ҳақида маълумот очиқлиги
«Босқинчи» компания билан мулоқот Воситачилар билан мулоқот. Қонундан фойдаланиш таҳдиди
Муроса излаш
662
10.6-расм. Компанияларнинг босқинга реакцияси асосий шакллари ва характери
Компаниянинг кучли ички реакцияси моддий стимулларни ошириш
«босқин»га учраган компания бўлинмасини янги жойга жойлаштириш қарори кўринишида намоён бўлади.
Мос равишда, кучсиз ташқи реакция асосан "босқинчи" билан муросага келиш учун музокаралар шаклида намоён бўлади. Амалда кўплаб ҳолатларда бундай реакция самарадорлиги паст бўлади. Шу билан бирга, кучли ташқи реакция судгача бўлган қатъий ҳаракатлар билан тавсифланади.
Урушни келтириб чиқарувчи омиллардан бири бу рақобатчиларнинг нисбатан самарасиз фаолияти фонида компаниянинг муваффақиятли фаолияти. Ушбу омилнинг таъсирини кучайтирилиши туфайли муваффақиятли фаолият кўрсатаётган компания раҳбарияти кўпинча "ҳушёрлигини" йўқотиб қўйиши ва эҳтимолий "босқин" нинг олдини олиш учун профилактика чораларига кам аҳамият бериши сабабли бўлади.
"Босқин" га хизмат қиладиган яна бир объектив омил компаниянинг HR-хизматларини марказлаштириш даражаси билан боғлиқ. Қоидага кўра, HR-хизматлари функциялари сезиларли даражада марказлаштирилган компаниялар раҳбарлари, ушбу функциялар марказлаштирилмаган компанияларга қараганда, меҳнат бозорида талаб ва таклифлар динамикасида камроқ ўзгаришлар сезадилар. Шу билан бирга, кадрлар бўлими функцияларини марказлаштириш, айниқса кенг тармоқларга эга корпорациялар учун ходимларни ёллаш нуқтаи назаридан маъмурий ва реклама харажатларини камайтиради. Бироқ, меҳнат бозорида истеъдодлар учун рақобат бу ерда HR-менежерлар шунчаки "қўли тегмаслиги" мумкин бўлган тўғридан-тўғри бозорнинг "паст даражасида" сезилади.
Шундай қилиб, «босқин»га хизмат қиладиган тўртта асосий омилни ажратиб кўрсатиш мумкин:
рақобатчилар учун потенциал қизиқиш уйғотадиган ходимлар
сони;
бу ходимларнинг меҳнат унумдорлиги;
бу одамлар компаниянинг асоси участкаларида ишлаши;
бундай ходимларнинг компетенциялари ва малакавий кўникмаларидан фойдаланиш ҳаракатчанлиги.
Кўрсатилган омилларнинг охиргиси ходимларни оғдириб олишга нисбатан энг заиф қилиб қўяди, чунки уларга янги иш жойида осонлик билан мослашишга имкон беради.
Турли компаниялар ходимлари «чикишда интервью»ни таҳлил қилиб, таъкидлаш мумкинки, қисқа вақт ичида икки ва ундан ортиқ ходимнинг айнан бир хил сабабга кўра ишдан бўшаши рўй берган ёки давом этаётган
«босқин»дан далолат беради.
“Босқин” таҳдиди қанчалик юқори баҳоланса, “қурбоннинг” жавоб ҳаракатлари кучли ички реакция билан тавсифланиши эҳтимоллиги шунчалик юқори бўлади. Шу билан бирга, реакциянинг интенсивлиги асосан эҳтимолий босқин предметининг жойлашуви билан белгиланади: бу рақобатчи бошқа географик минтақаданми ёки шу атрофдаги саноат муҳитидан бўлган компаниями. Иккинчи ҳолатда реакция имкон қадар шиддатли бўлади, чунки "қурбон" заифлашади ва "босқинчи" нинг рақобатбардошлиги кучаяди, ҳатто рақибга қарши босқинлар ҳам бўлиши мумкин. Бундай реакция катта миқдорда молиявий ва маъмурий ресурслар харажатлари билан боғлиқ бўлиши мумкин, бу эса "босқинчини" ўзининг "ўйинини" давом эттиришни қийинлаштириши ёки ҳатто уни тўхтатишга мажбур қилиши мумкин.
Ниҳоят, фойдаланиш учун талаб юқори бўлган касб эгалари бўлмиш ходимларга «босқин» таҳдиди юқорилигининг таъсири «агрессор»га жавоб
«босқин»ига қадар кучли ташқи реакция эҳтимоли каттароқ бўлишига олиб келади.
Саноат даврида "истеъдод ташқи ёрдамисиз ўзи тўсиқларни енгиб ўтади, агар бунинг уддасидан чиқа олмаса, ўша ерда қолгани ҳам маъқул" деган назария мавжуд эди. Унинг муаллифи Wakesoft икки қисмли дастурий таъминот компаниясининг маркетинг бўйича директори Харлей Ситнер ҳисобланади.
"Истеъдодлар учун уруш" нинг иккинчи иштирокчиси рекрутинг ёки консалтинг агентликлари бўлиб, улар ҳозирги пайтда меҳнат бозорида тўлақонли иштирок этадилар ва истеъдодлар учун курашда реал сектор билан
муваффақиятли курашадилар. Рекрутинг агентликлари бугунги кунда иш берувчилар каби, реал сектор компаниялари каби ишончли ва жалб этувчан ҳисобланади.
Умуман олганда, исталган кадрлар агентлиги ёки HR-менежер истеъдодлар ва асосий персонални танлашни бошлаши мумкин (10.7- жадвал). Улар бу ишни қанчалик сифатли ва барқарор бажариши эса бошқа масала. Бўш иш ўринлари қандай фоизда ва қанчалик тез ёпилади, потенциал номзодлар орасида бу қандай ҳаяжонларга олиб келади?
