Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

10.6-жадвал Истеъдодларни бошқариш тизимининг асосий элементлари

Истеъдодларни бошқариш тизимининг таркибий қисмлари	Тавсифи
Истеъдодларни идентификация қилиш	Компаниялар ва салоҳият, Ассесмент-марказ сули билан баҳолаш мумкин бўлган истеъдодларни баҳолаш энг муҳим мезонлари, идентификациялаш доимий равишда ташқи ва ички меҳнат бозорида ўтказилиши ва ташкилотдаги истеъдодлар гуруҳини (когорап) доимий равишда тўлдирилишини таъминлаши керак.
Истеъдодли ходимларни ривожлантириш	Истеъдодларни ривожлантириш учун ўқитишнинг стандарт шаклларини эмас, балки билим ва ғояларни ҳаётга татбиқ этиш имкониятларидан фойдаланиш яхшироқдир. Истеъдодли мутахассисларни ривожлантиришнинг энг самарали усулларидан бири бошқарув лойиҳалари, ўқув машғулотлари ва мураббийлик ишларини мустақил равишда

	амалга оширишни ажратиб кўрсатиш мумкин. Халқаро компаниялар мутахассислари, шунингдек, икки ёки уч йиллик халқаро лойиҳалар ёки стажировкаларни ўз ичига олган "халқаро карьера килиш йўли" ни истеъдодларни ривожлантиришнинг энг яхши амалиёти деб аташади. Ходимларнинг ривожланиш режасини тузиш нафақат HR- менежерлари, балки компаниянинг юқори раҳбарияти томонидан ҳам амалга оширилиши керак.
Истеъдодли ходимларни ушлаб қолиш мотивация	Компенсация тизими мажбурий равишда индивидуал ва жамоавий натижалар учун мукофотнинг ўзгарувчан қисмини ўз ичига олиши керак, чунки истеъдодли ходимлар "текислаш" га нисбатан жуда салбий муносабатда бўлишади. Шу билан бирга, улар учун номоддий мотивация ёки мукофотни тан олиш моддий мотивациядан кўра муҳимроқдир, чунки истеъдодли ходимлар биринчи навбатда ўзини ўзи англашга қаратилган. Истеъдодлар учун ривожланиш имкониятлари, қизиқарли вазифалар, яхши мувофиқлаштирилган жамоа, хизматни тан олиш муҳимдир.
Истеъдодларни бошқаришда коммуникациялар тизими	Истеъдодлар мақсадларни белгилаш ва устувор вазифаларни бажаришга қаратилган, улар учун ишлаб чиқариш фаолияти доирасида максимал маълумот керак. Бундан ташқари, улар компанияда пайдо бўлганида ёки "истеъдодлар «pool»ида" танланганида аниқланган "ўйин қоидалари" га жуда сезгир бўлади. Шундай қилиб, ички алоқалар истеъдодларни бошқаришда иложи борича шаффоф бўлиши ва юқори потентсиал ходимларнинг талабларига жавоб бериши керак. Шунга кўра, компания истеъдод тушунчасини аниқ баён қилиши, уларни аниқлаш ва ривожлантириш дастурларини, уларда иштирок этиш шартларини ва истеъдодли ходимларнинг ютуқларини оммавий равишда тарғиб қилиш дастурларини ишлаб чиқиши керак.
Истеъдодлар «pool»ини тўлдириш	Бугунги кунда истеъдодлар сифатида кўпинча катта профессионал, бошқарув ва шахсий салоҳиятга эга ёш мутахассислар кўриб чиқилади. Истеъдодларни жалб қилиш учун уруш шароитида истеъдодларн асосан мактаблар битирувчилари, талабалар ва ёш ўқитувчилар билан ишлайдиган, шўъба корхоналар, филиаллар, шерик компаниялар ва корхоналарнинг

истеъдодли ходимларидан таркиб топган ташқи кадрлар захирасини шакллантирган йирик ва муваффақиятли компанияларг жалб қилиши мумкин. Кўпгина ташкилотлар учун ўз истеъдодларини аниқлаш, ривожлантириш ва сақлаб қолиш анча самаралидир.

Манба: Одегов Ю.Г, Карташов С.А., Логинова Е.В. Реалии современного менежмента М. : МГИИТ, 2015. С. 39—40.

Истеъдодларни бошқариш шаклланаётган тизими компаниянинг стратегик талабларига жавоб бериши, йўналишни тез ўзгартириши, иқтисодиётни рақамлаштириш ва юқори унудор иш жойларини эгаллашга қодир бўлган инсонлар салоҳияти ва унумдорликка йўналтирилиши керак.

Аҳолининг қариши ва ёш авлод ишчиларининг меҳнат бозорига киришлари инобатга олинса, истеъдодлар учун рақобат табиати сезиларли даражада ўзгаради, чунки бу туғилишдан бери рақамли технологиялардан фойдаланиб келаётган ва маълумотлардан чексиз фойдаланиш имконияти мавжуд авлоддир. Шахсий ўсиш, иш ва шахсий ҳаётнинг мувозанати молиявий мукофот ва мартаба даражасидан юқори. Олдинги авлодлардан фарқли ўлароқ, «зет»лар нафақат иш берувчиларни, балки фаолият соҳасини ҳам кўп ҳолларда ўзгаришга мойилдир. Шу билан бирга, фаолият соҳалари: ўқитувчилар ва раҳбарларга қараганда улар кўпинча рақамли ваколатларга эга бўлиб, янги ходимлар учун курашда ташкилотлар ўзларининг қадриятларига мослашишлари керак.
Истеъдодларни бошқаришнинг яна бир муҳим йўналиши "малака қутблашуви"дир, унинг моҳияти келгуси йилларда (5-10 йил) меҳнат бозорида юқори малакали ва малакасиз ходимларга талаб ортади. Шу билан бирга, ўртача малака даражасидаги иш ўринлари сони янги технологияларнинг кучли босимига дучор бўлади. Жараёнларнинг рақамлаштирилиши муносабати билан қисқартирилаётган позицияларга таҳлилчилар, бухгалтерлар, юристлар, грейдерлар, рекрутерлар, маъмурий ходимлар, маркетологлар ва бошқалар киради.
Бундан ташқари, «Янги касблар атласи»га мувофиқ, 2030 йилга келиб 57 та анъанавий касб йўқолиб кетади ва 186 та янги касб пайдо бўлади.
Истеъдодли ходимлар ҳар доим ва тобора ўсиб борадиган даражада зарурдир. Шундай қилиб, келажакда истеъдодли ходимларга инвестицияларни кўпайтириш зарурлигига қарамай, иқтисодий ва бизнес воқелиги кадрларни бошқариш соҳасида жиддий муаммоларни келтириб чиқаради - кўплаб ресурсларни кўпроқ ишлашга мажбур қиладиган кўплаб ресурсларни етишмовчилигини енгишга қодир эмаслиги ва истеъдодли ходимларни режалаштириш ва зарурий кадрлар билан таъминлашда талаб ва таклиф ҳамда юзага келадиган қийинчиликлар, сезиларли ўзгаришларга қадар. "
Кадрлар салоҳиятини ошириш бўйича барча ҳаракатларга қарамай, аксарият компаниялар ўз ходимларининг ҳозирги малакалари (компетенцияси) даражаси келажакдаги эҳтиёжларни қондириш учун етарли эмаслигига ишонишади. Бу "истеъдодларни бошқариш" ни инсон ресурсларини бошқаришнинг муаммолар соҳаси этакчисига айлантиради.
Истеъдодли инсонларни бошқариш осон эмас. Ушбу йўналишда аниқ мақсадли ва тизимли иш олиб бориш ходимларни лавозимлар орқали ўз- ўзидан кўтарилишининг олдини олади, шаклланган бўш иш ўринларини мунтазам равишда тўлдиради ва бўш лавозимларга номзодларни тайёрлашни назорат қилади. Бугунги кунда ташкилотлар "керакли вақтда, керакли вақтда керакли одамга эга бўлиш" учун инвестиция қилишга тайёр бўлган позициялар сони ортиб бормоқда. Бизнес жараёнларини рақамлаштириш бир томондан, янада мураккаб ва ижодий вазифаларни ҳал қилиш учун ходимлар вақтини бўшатиб барча касбларнинг умумий мураккаблигига туртки беради, бошқа томондан, уларнинг малакасига бўлган талабларни сезиларли даражада оширади.
Истеъдодлар рақобатбардошлик глобал рейтинги (The Global Talent Competitiveness Index - GTCI) истеъдодларни бошқариш тизимида муҳим восита ҳисобланади. Ушбу рейтинг 2013 йилдан бери INSEAD тадқиқотчилари томонидан тузилади. Унинг мақсади мамлакатларнинг истеъдодни ривожлантириш учун сарфлайдиган ресурслари ва саъй- ҳаракатларини, шунингдек, инсон капитали сифатини баҳолашдир. Умумий "истеъдодлар индекси" олтита мезон асосида ҳисоблаб чиқилган: меҳнат бозорида бозор ва норматив шарт-шароитлари; карьера ўсиши учун
имконият; иш берувчиларнинг дунё бўйлаб истеъдодларни жалб қилиш қобилияти; малакали кадрларни ушлаб туриш қобилияти; ходимларнинг ишлаб чиқариш кўникмалари ва глобал билимлари (инновацион ишлаб чиқариш ва инновацион тадбиркорлик фаолияти учун билим ва кўникмалар даражаси қай даражада етарли).
Умумий истеъдодлар рақобатбардошлиги индекси иккита кичик индексларнинг ўртача арифметик қиймати сифатида ҳисобланган. Биринчиси мамлакатда истеъдодларни ривожлантиришга йўналтирилган ресурслар ва саъй-ҳаракатларни ўлчайди, иккинчиси эса меҳнат бозорида фойдаланиш учун мамлакатларда мавжуд бўлган инсон капиталининг сифатини ўлчайди.
Умумжаҳон иш билан таъминлашнинг Совет мероси ва 90-йиллардаги "шок терапияси" кўпчилик аҳолининг турмуш даражаси кескин пасайиши билан, улар давлатни иқтисодий самарага ҳисса қўшмайдиган иш ўринларининг сақланиб қолишини рағбатлантиришга мажбур қилдилар. Ушбу сиёсат чорак аср ўтсада мамалакатимиз меҳнат бозорига таъсир кўрсатишда давом этмоқда.
Ривожланган иқтисодиётларнинг аксариятидан фарқли ўлароқ, Ўзбекистон корхоналарининг турғунлик давридаги ўзига хос муносабати бу иш ҳақининг пасайиши бўлади, аммо иш биилан бандлик эмас.
Юқорида айтилганларни умумлаштириб таъкидлаш жоизки, истеъдодлар билан ишлашни самаралирок бошқариш учун қатор компанияларнинг персонални бошқариш хизмати (ПБХ) штатлар жадвалида асосий вазифаси истеъдодларни излаб топиш ва уларни компанияда ушлаб қолишдан иборат бўлган talent-менежер лавозими пайдо бўлди. Биз истеъдодларни жалб қилиш ҳақида гапирганда, бу нафақат маълум бир ишни қила оладиган, бухгалтер ёки ҳуқуқшунос каби одамни, балки корпоратив маданиятига мос келадиган ва унинг салоҳиятига эриша оладиган кишини қидираётганимизни англатади. Бундай одам унинг карьера қандай ривожланишини тушунади ва профессионал умидлар унинг ҳаёт режаларига мос келади. Амалиёт шуни кўрсатадики, бундай ходимни топиш жуда қийин ва меҳнат бозорида у учун рақобат жуда юқори бўлиши мумкин. Иш ҳақи компанияга ва истеъдодли менежер мақомига боғлиқ. Агар у лойиҳаларни
бошқарса, унинг бўйсунишида бутун бўлим аллақачон бошқача бўлса, маош битта бўлади.
Мажбуриятлар:

• 
  ходимларнинг карьера ҳаракати ва ротация тизимида иштирок
  

этиш;

• 
  истеъдодларни аниқлаш ва баҳолаш тизимини ишлаб чиқиш ва
  

жорий қилиш (ассесмент, 360 градус, лойиҳа фаолияти натижаларини баҳолаш);

• 
  раҳбар ва мутахассисларни индивидуал баҳолаш;
  
• 
  ходимлар карьерасини ривожлантириш режасини шакллантириш;
  
• 
  ўқитиш бўлими билан биргаликда истеъдодларни ўқитишни режалаштириш.
  

Талаблар:

• 
  ёши 25 гача;
  
• 
  маълумоти: олий (ихтисослик: персонални бошқариш, психология);
  
• 
  talent-менежер касбини ўзлаштиришда иккита йўл бор: персонални бошқариш соҳасида халқаро сертификациядан ўтиш ёки ўз тажрибсида барча нозик жиҳатларни билиб олиш. Махсус курсларни айрим россиялик компаниялар ҳам таклиф қилади;
  
• 
  қўшимча таълим (сертификатлар, гувоҳномалар мавжудлиги);
  
• 
  тажрибали фойдаланувчи даражасида шахсий компьютерни билиш: Word, Excel, Power Point;
  
• 
  раҳбарлар, менежерлар, мутахассислар, жумладан, мижозлар ва фронт-персонал билан мулоқот қилувчиларни баҳолашни мустақил ишлаб чиқиш ва ўтказиш тажрибаси;
  

Ўзбекистон Республикасида ҳали ҳам истеъдодларни бошқариш бўйича менежерлар кам, улар асосан маҳаллий ёки трансмиллий гигантларнинг идораларида ишлайди. Истеъдодлар бўйича менежер мақоми компаниядаги барча кадрлар бўлимининг ҳолатига боғлиқ. Агар раҳбарият ходимларни ривожлантиришнинг муҳимлигини тушунса, истеъдод бўйича менежер асосий шахслардан бирига айланади, чунки у ходимларнинг салоҳиятини
билади, уларнинг карьераси ва касбий ривожланишини режалаштиришда иштирок этади.
Бундай мутахассислар тайёрлаш истеъдодлар билан ишлашни янги даражага чиқариш имконини берди. Бугунда истеъдодларни бошқариш бўйича дастур 55% компанияларда ишлайди ва уларнинг фақат 6%ида самарали ишлайди. Иш берувчиларнинг кўпчилиги ҳисоблашича, уларнинг ташкилотида истеъдодларни бошқариш дастурлари фақат расман ишлайди (49%).
Кўпгина компанияларнинг HR-менежерлари сўзларига кўра, унинг йўлга қўйилиши ва ишлаши учун бир йилдан уч йилгача вақт кетади. Респондентлар ишончи комилки, агар истеъдодларни бошқариш устида ишланадиган бўлса, дастур компаниянинг барча ходимларига қаратилган бўлиши керак (71%), ушбу дастурни амалга ошириш ходимларни рағбатлантиришни ташкил этиш (59%), ўқитиш ва ривожлантириш (53%) ва иқтидорли ходимларни ички ёллаш жараёнларини оптималлаштиришдан бошланиши керак (47%). Ишнинг дастлабки босқичларида истиқболли ходимларни аниқлашга кўпроқ эътибор берилади.
Беш йилдан кейин истеъдодларни бошқаришнинг ривожланишини башорат қилишда, респондентлар талаб асосан ишлаб чиқариш соҳасидаги йирик корхоналарга, молия ва IT-компанияларига таъсир қилади.
Хулоса қилиб шуни яна бир бор таъкидлаш керакки, дастлаб юқори даражадаги ходимлар истеъдодли ҳисобланган бўлса, энди улар таркибига ижодкор, янги қобилият ва кўникмаларни тез ўзлаштирадиган, ижодий фикрлай оладиган ва шароитларга тез мослаша оладиган, доимий ўзгарувчан иқтисодий муҳит, улар юқори рақобат шароитида ишлашга қодир ва бошқа ходимлар ҳам киради.

3.