Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

10.2-расм. Истеъдод-менежмент мазмуни

Манба: Никулин Л.Ф., Смагина С. Г. Война за таланты и креатив: реалии современного менежмента. М. : Юнити : Закон и право, 2013. С. 65.

Истеъдодларни бошқариш тизимини яратишнинг бошланғич нуқтаси ходимларга нисбатан муносабатни ўзгартириш, яъни унинг истеъдодларига эътибор қаратилади. Истеъдодга эътиборни қаратиш - бу раҳбарият ташкилотнинг барча даражаларидаги кўпроқ истеъдодли ходимлар рақобатдошликнинг ҳал қилувчи омили эканлигига қатъий ишонишидир, чунки муваффақиятга эришишда бошқа барча кучларни ҳаракатга келтирадиган айнан истеъдодли ходимлардир. Истеъдодларга эътибор бериш истеъдодли одамлар жамоасини шакллантириш учун қолган ҳаракатларни фаоллаштирадиган катализатордир. Бундай кўрсатма менежерлар учун истеъдодларни бошқариш уларнинг вазифаларининг муҳим ва масъулиятли қисмидир. Улар бу ишни зиммасига юклаш мумкин эмаслигини тушунишади ва ўз вақтлари ва кучларининг катта қисмини ўз жамоаларини мустаҳкамлаш

ва бу ишда бошқаларга ёрдам бериш учун сарфлашади. Улар, шунингдек, жасоратли ҳаракатларни амалга ошириш учун етарлича ғайрат, жасорат ва қатъиятга эга.
Истеъдодли ходимларга эга бўлиш – бу бизнинг мақсадимиз, унинг рақобатли устунлиги, чунки ҳозирги шароитларда бозорда етакчилик истеъдодли персонал билан таъминланади.
Истеъдодларни бошқариш учун қатор ҳаракатларни амалга ошириш зарур:

• 
  истеъдодга кўрсатма;
  
• 
  истеъдодга таклифлар жалб этувчанлигини таъминлаш;
  
• 
  ишга ёллаш стратегияларини қайта қуришни амалга ошириш;
  
• 
  истеъдодлар излаб топиш ва персонални узлуксиз ривожлантириш;
  
• 
  ходимларни мотивация ва дифференциация қилиш. Бу ҳаракатларни кўриб чиқамиз.
  

Биринчи босқич – истеъдодларга кўрсатма қабул қилиш ва уни раҳбарият томонидан ўзгартириш. Истеъдодларни излаб топиш, ривожлантириш ва улар билан ишлаш – буларнинг барчас билан олий раҳбарият шуғулланиши керак. Мазкур босқич агар раҳбарият жалб қилинадиган истеъдодли ходимлар билан жамоани кучайтира оладиган бўлса, амалга оширилган деб ҳисобланади. Бу босқичдан самарали ўтиш учун ташкилотда қуйидагиларни амалга ошириш зарур:

• 
  истеъдод учун "олтин стандарт", яъни уларнинг ваколатлари тўпламини яратиш;
  
• 
  истеъдодлар HR-менежментида фаол иштирок этиш;
  
• 
  ходимларнинг салоҳиятини баҳолаш;
  
• 
  иерархиянинг барча даражалари ва тармоқларидаги барча менежерлар учун истеъдодларга кўрсатма бериш;
  
• 
  истеъдодни ривожлантиришни моддий ва номонетар ресурслар билан таъминлаш;
  
• 
  истеъдодларни топиш ва ривожлантириш учун шахсан жавобгар бўлиш”.
  

Иккинчи босқич – истеъдодли ходимларни жалб қилиш ва ушлаб қолиш мақсадида компанияда жалб этувчан таклифлар ишлаб чиқиш. Агар компания ҳақиқатда истеъдодли ходимлардан манфаатдор бўлса, у ижтимоий пакет, меҳнатга ҳақ тўлаш, жамоадаги муҳит ва муносабатлар, истиқболли ва қизиқарли лойиҳа ва ишлар ва ҳ.к. кўрсаткичлар бўйича меҳнат бозорида энг яхши таклифини таъминлаши лозим.
Учинчи босқич – ходимларни ишга қабул қилиш стратегиясини қайта қуриш. Компаниялар замонавий меҳнат бозори воқелигини ҳисобга олишлари керак, бунда ташкилот ходимларга шартларни белгилаб бермайди, балки юқори малакали ходимлар улар учун энг истиқболли ва қизиқарли компанияни танлайди. Бундан ташқари, истеъдодларни излаш нафақат бўш лавозимлар пайдо бўлганда, балки доимий равишда амалга оширилади.
Тўртинчи босқич – ходимларни узлксиз ривожлантириш ва ўқитишни таъминлаш, бунинг учун ўқитиш ва ривожлантиришнинг замонавий шакллари ва усулларидан фойдаланиш, шунингдек, ушбу жараён самарадорлигини мониторинг қилиш зарур. Ходимларни мақсадсиз ва манзилсиз ўқитиш натижасида компания маблағларини, ходимлар эса - етакчилик ва ишлашга бўлган ишончни йўқотади. Истеъдодли ходимларнинг устувор вазифаларни ҳал қилишда, масалан, ташкилотни қайта тузиш, янги йўналишлар ва филиалларнинг очилишида иштирок этиш, чет элда компаниянинг филиалида ёки марказий идорасида ишлаш, кенгайтирилган ваколатлар доирасини эгаллаш, муҳим лойиҳаларда ишлашда қатнашиш ва ҳоказоларни ҳал қилишда иштирок этишини таъминлаш керак.
Бешинчи босқич – истеъдодли ходимларни фарқлаш, илҳомлантириш ва мотивация қилишдир. Ходимларнинг карьера ўсиши, ривожланиши ва бахтига бўлган истакларини, шунингдек индивидуал ва гуруҳ кўрсаткичларини ҳисобга олган ҳолда иш ҳақини индивидуаллаштириш - ходимларни рағбатлантиришнинг замонавий тенденцияси бўлиб, раҳбарият ўз ходимларининг иш фаолиятини ошириш учун эътиборга олиши керак.
Истеъдодларни бошқаришдаги муваффақият кўп жиҳатдан компаниянинг корпоратив маданиятига, уни қуриш пайтида ходимлар ўртасидаги ўзаро муносабатларнинг асослари ва усулларига боғлиқ. Корпоратив қадриятлар тизимига асосланиб, ходимлар ҳамкасблари билан
алоқа қилишдан мамнун бўлишади, уларда узоқ вақт давомида ўз иш жойларини ўзгартирмаслик истаги ортиб боради, улар ўзаро касбий ўсишда ҳар томонлама ёрдам беришади, кенг тажриба ва билимлар алмашинувини амалга оширишади, ҳар доим қўлларидан келганини қилишга, компаниянинг ўсиши ва ривожланишини таъминлашга тайёр бўлади. Умуман олганда, ижобий корпоратив муҳит ҳар қандай ташкилот ишчилари учун муҳим омиллардан биридир. Шундай қилиб, ташкилотнинг обрўси ва ахлоқий муҳити меҳнатни рағбатлантириш ва ташкилотда иқтидорли ходимларни сақлашга ҳисса қўшадиган корпоратив маданиятнинг элементлари. Шу билан бирга, улар ўз кучларини бирлаштириб, бир-бирларининг имкониятларини кўпайтирадилар
Ташкилотнинг тегишли корпоратив маданияти, истеъдодли ходимларга уларда ўз ўрнини англашга имкон беради, содиқлик ва ташкилотда ўз истеъдодини намойиш этиш учун мотивацияни шакллантиради. Бундай корпоратив маданият, мос келадиган корпоратив анъана ва иш муносабатларининг одоб-ахлоқ қоидалари, ташкилот раҳбарлари ва ходимлари томонидан "истеъдодга бўлган муносабат" ни шакллантиришга ёрдам беради.
Кадрлар билан ишлашни тезкор бошқариш амалга ошириладиган кадрлар жараёнларидан фарқли ўлароқ, истеъдодларни бошқариш ҳар доим аниқ тартиб-таомилларга эътибор беради ва стратегик йўналишга эга бўлади. Биз истеъдодни ривожлантириш ва барқарорлаштиришга ижобий таъсир кўрсатадиган жараёнлар ҳақида гапирамиз, яъни иш ҳақи, таълим ва ривожланиш, мартаба режалаштириш ва доимийлик ҳақида. Истеъдодларни бошқариш - бу бошқа кадрлар билан параллел равишда кесишадиган ва давом этадиган, аммо маълум бир ходимлар гуруҳига қаратилган жараёндир. Унинг мақсади истеъдодли ходимларнинг захираларини асосий лавозимларга ва узоқ муддатга тайёрлашдир. Ушбу мақсадга эришиш учун ходимларнинг баҳолаш ёки ривожлантириш марказида ваколатлар модели, корхоналар самарадорлигини бошқариш ва ҳ.к. сифатида ишлатилади.
Ташкилотдаги истеъдодларни бошқариш, унда содир бўлаётган барча жараёнлар билан уйғун равишда боғланиши ва ҳамма, ташкилотда илғор HR
технологияларини қўллаш бўйича кўп йиллик тажриба орттирган мезонлардан ўтиши керак.
Истеъдодларни бошқариш соҳасидаги ёндашувлар ва жараёнларни янги бизнес-муҳит (VUCA) – беқарорлик, ноаниқлик, мураккаблик ва узил- кесил эмасликка мослаштиириш зарур.
Ташкилотда истеъдодларни бошқаришга ёндашувлар қиёсий таҳлили Истеъдодларни бошқаришнинг уч йўналиши ажратиб кўрсатилади:
кадрлар захираси (ёки алмаштиришни режалаштириш), изчилликни режалаштириш ва, аслини олганда, истеъдодларни бошқариш. Уларнинг ҳар бири ҳал этиладиган масалалар, таъсир этиш объекти ва баҳолаш, олинадиган натижа ва бошқа хусусиятлар борасида ўз хусусиятларига эга бўлади (10.5- жадвал).
Шундай қилиб, истеъдодларни бошқариш бу катта бизнес натижаларига эришишга қодир истеъдодли ходимларни излаш, жалб қилиш, ёллаш, ривожлантириш ва улардан фойдаланиш тизимини яратиш бўйича мақсадли йўналтирилган фаолиятдир. Ушбу профессионал атама "персонални бошқариш" соҳасида 1990-йилларнинг охирларидан бошлаб, юқори технологияли компаниялар "истеъдодлар учун уруш" бошлаган пайтдан бери оммалашиб кетди.