Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

7.10-расм. Кадрлар салоҳиятини режалаштириш

Персонал ёллашни режалаштириш корхонанинг реклама роликларини жойлаштиришни, шунингдек, потенциал номзодларни турли хил ишга қабул қилиш манбалари орқали (масалан, иш таклифини нашр қилиш орқали) персоналга эҳтиёж билан таништиришни ўз ичига олади.
Давогарларни танлашни режалаштириш турли хил воситалар ва усуллар ёрдамида амалга оширилади, шунингдек танловни давогарлар тўпламига мувофиқ тузиб чиқилади.
Ишга қабул қилишни режалаштиришда иш ўринлари тақдим этишда эътибор қаратилиши лозим бўлган меҳнат ҳуқуқи ва қонунчилик элементлари ҳисобга олинади. Мисол тариқасида меҳнат шартномалари тузишни келтириб ўтиш мумкин.
Ходимларни мослаштиришни режалаштириш – персонални ишга олишни режалаштиришнинг якуний босқич бўлиб, янги ходимларнинг мутахассисликни ўзлаштириб олиши, уларни гуруҳларга интеграцияладан иборат бўлиб, корхонанинг ўзи ҳар бир эгаллаб турилган жойнинг алоҳида жиҳатларига эътибор қаратади.
Мослаштириш мақсадлари қуйидагилардан иборат бўлиши мумкин:

• 
  бошланғич харажатлар камайиши, чунки янги ходим самарали ишламагунга қадар қўшимча харажатлар талаб қилинади;
  
• 
  янги ходимларда ташвишланиш ва ноаниқлик пасайиши;
  
• 
  ишчи кучи қўнимсизлигининг қисқариши, чунки агар янги ходимлар янги иш жойида ўзини ноқулай ва кераксиз ҳис қиладиган бўлса, улар бунга ишдан бўшаш билан жавоб бериши мумкин;
  
• 
  раҳбар ва ходимлар вақтининг тежалиши, чунки дастур бўйича амалга ошириладиган ишлар улардан ҳар бирининг вақтини тежашга ёрдам беради;
  
• 
  ишдан қониққанлик, ишга ижобий муносабатни ривожлантириш.
  

7. 
   Персоналдан фойдаланишни режалаштириш. У ходимларни корхона бўлимлари ва цехлари ўртасида тақсимлашга қаратилади. Бунда режалаштиришнинг сифат ва сон, замон ва макон жиҳатлари ҳисобга олинади. Персонал шундай фойдаланиладики, ташкилот вазифалари имкон қадар самарали бажарилиши лозим, бунда ходимларнинг ижтимоий эҳтиёжларини эсдан чиқармаслик керак.
   

Персоналдан фойдаланишни режалаштиришда иккита вақт истиқболини ажратиш мумкин. Бу, биринчи навбатда, ходимларни қисқа муддатли, вақтинча ва мавжуд иш жойларига тақсимлашга мос келади. Бундай режалаштиришнинг зарурий шарти бу, бир томондан, ходимларнинг билимлари ва кўникмаларидан (малакавий профил), иккинчи томондан, ишларга қўйиладиган талаблардан (талабнома профилидан) иборат бўлган зарур малакага эга бўлишдир.
Персоналдан узоқ муддатли фойдаланишни режалаштиришнинг вазифаси ҳар бир ходимнинг хислатларини меҳнатни ташкил қилиш соҳасига ва унинг шароитларига етказишдир.
Персоналдан фойдаланишни режалаштириш штатли лавозимларни тўлдириш режасини ишлаб чиқиш орқали амалга оширилади. Малакавий хусусиятларни ҳисобга олиш билан бир қаторда, иш жойини белгилашда одамга руҳий ва жисмоний юкламалар ва даъвогарнинг ушбу соҳадаги
имкониятларини ҳисобга олиш керак. Персоналдан фойдаланишни режалаштиришда унга келажакдаги касб касалликлари, эрта ногиронлик ва ишлаб чиқаришдаги жароҳатланишларнинг олдини олишга имкон берадиган шароитлар яратилиши керак. Инсонга муносиб иш шароитларини таъминлаш керак. Кадрлардан фойдаланишни режалаштиришда ёшларни, аёлларни ва кекса ишчиларни иш билан таъминлаш масалаларига алоҳида эътибор қаратиш лозим. Бунинг учун ташкилотда тегишли ишларни захиралаш, яъни иш квоталарини жорий этиш керак.
Персонал таркибини режалаштириш унинг амалдаги таркиби ўзгаришларини таҳлил қилишга асосланади, чунончи:

• 
  вақтинчалик кетган ходимларнинг қайтиши (қуролли кучлар сафида хизмат қилишдан қайтиш, узоқ вақтли пули тўланмаган таътилдан қайтиш);
  
• 
  ходимларнинг тўлиқ ёки қисман кетиши (ишдан бўшаш, қуролли кучлар сафида хизматга кетиш ва ҳ.к.);
  
• 
  таълим билан боғлиқ мажбуриятларни ўз зиммасига олиш;
  
• 
  таълимни давом эттириш учун ишдан озод этиш.
  

8. 
   Персонални ишга ёллашни ва ишдан бўшатишни (қисқартиришни) режалаштириш. У мамлакатимиздаги ҳозирги иқтисодий вазият туфайли муҳим аҳамият касб этади. Ишлаб чиқариш ёки бошқарувни рационализация қилиш натижасида инсон ресурсларининг ортиқча бўлиши шаклланади. Ходимларни бўшатишни режалаштириш малакали кадрларнинг ташқи бозорига ўтишни ва ушбу ходимлар учун ижтимоий қийинчиликларни келтириб чиқармайди. Яқин вақтгача кадрлар бошқаруви фаолиятининг ушбу йўналиши маҳаллий ташкилотларда унчалик ривожланмаганди. Ходимларни ишдан бўшатишни режалаштираётганда, ходимларни қисқартириш учун қонун ҳужжатларида назарда тутилган барча мажбурий тўловларни, шунингдек меҳнат ёки жамоавий шартномада назарда тутилган қўшимча тўловларни ҳисобга олиш керак.
   

Персонални ишдан бўшатишни режалаштиришнинг мақсади унинг "ортиқча" миқдорини белгилаш ва ўз вақтида ёки олдинроқ камайтиришдир. Кадрларни эришилгандан озод қилишни режалаштириш (реактив режалаштириш) ишдан бўшатилишидан олдин ёки кейин амалга оширилади, бу режалаштирилган тайёргарлик тадбирларини деярли кўзда тутмаганлиги сабабли ишдан бўшатишдан кўра соддароқдир. Ходимларни ишдан бўшатиш пайтида ижтимоий кескинлик муқаррар. Ходимларни ишдан бўшатишнинг
олдини олиш учун ходимларни ишдан бўшатиш ва ходимларнинг муқобил ишлатилишини режалаштириш бўйича башоратлар ёрдамида ходимларни олдиндан лавозимдан бўшатиш ортиқча ишламасликка ёки ходимларни олдиндан қисқартиришга имкон беради. Ишдан бўшатишни режалаштириш, биринчи навбатда, ходимларни ишдан бўшатиш учун ижтимоий-шартнома вариантларини излашни назарда тутади ва шу сабабли буфер функциясини, биринчи навбатда, ижтимоий хавфлар ва ишсизликни камайтириш билан боғлиқ вазифаларни ўз ичига олади.

9. 
   Персонални ривожлантиришни режалаштириш. Персонални ривожлантириш бу - «ўзаро боғланган ҳаракатлар тизими бўлиб, стратегия ишлаб чиқиш, персоналга эҳтиёжни башорат қилиш ва режалаштириш, касбиф ўсиш ва карьерани бошқариш, мослашув жараёнини ташкил қилиш, ўқитиш, тренинг, ташкилий маданият шакллантиришни ўз ичига олади».
   

Персонални ривожлантириш тизимли жараён бўлиб, корхона эҳтиёжларига ва шу билан бир пайтда, корхона ходимларининг ишлаб чиқариш ва таълим салоҳиятини ўрганиш ва ривожлантиришга жавоб беради.
Персонални ривожлантириш қуйидаги чора-тадбирлар мажмуини ўз ичига олади:

• 
  касбий ўқитиш;
  
• 
  кадрларни қайта тайёрлаш ва малакасини ошириш;
  
• 
  ротация;
  
• 
  ваколатларни бериш;
  
• 
  ташкилотда персонал карьерасини режалаштириш.
  

Ўқитишнинг турли шакллари () мавжудлиги туфайли ушбу босқичда режалаштирилган ўқитишни ойлар бўйича, таълим шакллари ва ўқув курслари бўйича бўлиш йўли билан режалаштириш, ҳар бир ходимнниг муайян курсдаги таълим олиш қийматини режалаштириш тавсия этилади.

10. 
    Ижтимоий таъминотни режалаштириш. Ижтимоий тъминот кўнгилли тиббий суғурта, спорт клублари карталарига тўловлар, тушлик пулини тўлаш, корпоратив пенсия дастури каби таркибий қисмларни ўз ичига олади. Ижтимоий таъминотни режалаштиришнинг ушбу босқичида таркибий қисмларнинг ҳар бири бўйича ушбу таъминот турини оладиган одамлар сони, шунингдек, бир кишига тўғри келадиган харажатлар миқдорини аниқлаш зарур.
    
11. 
    Персонал хавфсизлигини режалаштириш ва у ҳақидаги ғамхўрлик. Ушбу жараён ташкилот персоналининг руҳий-жисмоний ва профессионал хислатларини яхши ҳолатда сақлашни тақозо этади.
    
12. 
    Персонални маъмурий бошқариш харажатларини режалаштириш. Бу қаторга олдинги гуруҳларга кирмайдиган бошқа харажатлар, масалан, персонални бошқариш тизимини автоматлаштириш харажатлари, персонал лизинги ёки аутсорсинг харажатлари, персонални бошқариш соҳасидаги консалтинг хизматлари харажатлари ва ҳ.к. киритилиши мумкин. Ушбу харажатларни бозор нархларини ва олдинги даврда бу эҳтиёжлар харажатларини ҳисобга олган ҳолда режалаштириш мумкин.
    
13. 
    Якун ясаш, таҳлил ва қайта алоқа. Режа тасдиқлангандан сўнг четга чиқиш ҳолатларини аниқлаш мақсадида унинг бажарилишини кузатиб бориш зарур. Шубҳасизки, барча четга чиқиш ҳолатлари кейинги режалаштириш жараёнида ҳисобга олиниши лозим.
    

Кадрларни режалаштириш муваффақияти сезиларли даражада назорат ва контроллинг билан белгиланади. Кадрлар назорати ташкилотнинг инсон ресурсларини бошқариш бўйича топшириқларни бажаришини текширишни назарда тутади. Унинг бирламчи вазифаси режа топшириқлари ҳақиқатда бажарилишини қайд қилиш ҳисобланади.
Бундан ташқари, назорат вазифалари қаторига ташкилотнинг ички ва ташқи муҳитидаги ўзгаришларни аниқлаш ва уларни режаларга тузатиш киритишда ҳисобга олиш киритилиши мумкин. Қўйилган мақсадларни ва олинган натижаларни таққослаш ортидан одатда четга чиқиш ҳолатларини таҳлил қилиш ва тузатиш киритиш бўйича чора-тадбирлар ишлаб чиқиш келади.
Шундай қилиб, назоратни қоидага кўра, бир неча босқичдан иборат жараён сифатида тасаввур қилиш мумкин:

• 
  бирини босқичда назорат қилиниши лозим бўлган фаолият кўрсаткичлари ва назорат қилиш уччун зарур бўлган ахборот манбалари аниқланади;
  
• 
  иккинчи босқичда кузатув ва ўлчаш амалга оширилади. Бу энг қимматли назорат босқичи бўлиб, уни ўтказиш мақсадга мувофиқлигини белгилаб беради;
  
• 
  учинчи босқичда қўйилган мақсадлар ва олинган натижалар таққосланади (бу босқичда назоратнинг режалаштиришга боғлиқлиги аниқ
  

кузатилади, чунки назорат учун эталон бўлиб режа кўрсаткичлари химат қилади);

• 
  тўртинчи босқичда назорат натижалари бўйича тизим фаолиятига ўзгаришлар киритилади, яъни уни тартибга солиш амалга оширилади.
  

Текшириш натижасида олинган маълумотларга қараб, тартибга солиш бошқа йўналишга эга бўлиши мумкин. Агар назорат пайтида олинган натижалар мақсадларга тўлиқ мос келиши аниқланган бўлса, унда тартибга солиш жорий вазиятни сақлашга йўналтирилиши керак; агар олинган натижаларнинг белгиланган мақсадлардан бироз оғиши бўлса, унда тартибга солиш ушбу оғишларнинг сабабларини аниқлаш ва йўқ қилишга қаратилган бўлиши керак; агар назорат белгиланган мақсадлар ва олинган натижаларнинг номувофиқлигини аниқласа, унда тартибга солиш стандартларни ўзгартиришга йўналтирилиши керак.
Назорат қилиш, худди режалаштириш сингари, кўп жиҳатдан ахборот таъминотига боғлиқлигини кўриш осон. Шу муносабат билан замонавий кадрлар менежментида контроллинг роли ортиб бормоқда, бу эса назорат билан тенглаштирилмаслиги керак.
Кадрлар контроллинги - бу инсон ресурсларини бошқариш тизимининг фаол ахборот таъминоти. Унинг асосий вазифаси - объектив, тизимли маълумотларга асосланган мақсадларни белгилаш, режалаштириш ва бошқаришдан иборат. Персонални бошқариш соҳасида контроллинг мувофиқлаштирувчи функцияси тобора муҳим аҳамият касб этмоқда, чунки ходимлар иши янада мураккаб ва кўп қиррали бўлиб бормоқда.
Кадр контроллингининг энг муҳим мақсадлари қуйидагилар ҳисобланади:

• 
  кадрларни режалаштиришни қўллаб-қувватлаш;
  
• 
  ташкилотнинг инсон ресурслари ҳақида ахборот сифатини ошириш ва ишончлилик афолатини таъминлаш;
  
• 
  инсон ресурсларини бошқариш тизимининг функционал қуйитизимлари, шунингдек, ташкилотнинг бошқа функционал қуйитизимлари (масалан, ишлаб чиқаришни бошқариш ва ҳ.к.) доирасида ишларни мувофиқлаштириш;
  
• 
  кадрлар иши учун рисклар ва камчиликларни ўз вақтида аниқлаш воситасида инсон ресурсларини бошқариш мослашувчанлигини ошириш.
  

Кадрларни режалаштириш қуйидаги чора-тадбирларни ўз ичига олади.

1. 
   Статистик маълумотлар ва бошқа ахборот тўплаш, уларни қайта ишлаш.
   
2. 
   Кадрлар вазиятини, шунингдек, истиқболда унинг ривожланиш эҳтимолий вариантларини таҳлил қилиш.
   
3. 
   Тўпланган ахборот асосида ишлаб чиқилган муқобил режа лойиҳаларини ишлаб чиқиш.
   
4. 
   Режа вариантларидан бирини кадрлар хизмати фаолиятини ташкил қилиш учун мажбурий йўналиш сифатида тасдиқлаш.
   

Кадрлар режасининг вазифалари кўрсаткичлар тизими шаклида амалга оширилади. Ходимларни режалаштиришда тасдиқланган ва ҳисобланган, натурал ва қиймат, мутлақ ва нисбий, сифат ва сон кўрсаткичлари қўлланилади.
Персонал иқтисодиётини бошқаришни режалаштиришни қуйидаги оралиқ босқичларга бўлиш мумкин.

1. 
   Персонал, компаниядаги умумий вазият ва меҳнат бозори конъюнктураси соҳасида бошланғич вазиятни таҳлил қилиш, шунингдек, персонал менежменти ва иқтисодиёт соҳасида ўтказиладиган чора-тадбирлар ва қўлланадиган воситаларни таҳлил қилиш.
   
2. 
   
   Корхона мақсадларидан келиб чиқиб, асосий вазифалар белгиланади, келажакдаги эҳтиёжларни қондириш нуқтаи назаридан ташкилотнинг ички ресурслари таҳлил қилинади (ишчи кучи структураси ва динамикаси: ишлаб чиқариш-ноишлаб чиқариш-бошқарув персонали тоифалари бўйича)
   Мақсадлар тизмини аниқлаштириш, яъни эришилган натижалар режалаштирилган мақсадларга мос келиш даражаси. Мақсадларни аниқлаштиришда компаниянинг бандлик сиёсати, таълим ва касбий тайёргарлик, ижтимоий сиёсат ва меҳнатга ҳақ тўлаш сиёсати каби соҳалар ажратиб кўрсатилади.