Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

Бошқарув қарорлари қабул қилиш ва турли тоифадаги ходимлар профессионал фаолиятининг психологик таҳлили

Психологияда «профессионал психодиагностика» атамаси фойдаланилади. Бу "касбий танлаш, касбий йўналтириш ва номзодларни мутахассисликлар бўйича оқилона тақсимлаш, касбий тайёргарликни яхшилаш, касбий фаолиятни оптималлаштириш учун амалий масалалар тизимини ҳал қилиш учун шахснинг ўзига хос хусусиятларини ўрганиш ва баҳолаш"дир.

Агар биз ушбу таърифни инсон ресурсларини бошқариш психологияси нуқтаи назаридан кўриб чиқсак, бу диагностикага маълум объектнинг ҳозирги (ҳақиқий) ҳолатини ўрганиш, унинг психологик баҳосини бериш, келажакда ривожланишни башорат қилиш ва диагностика экспертизасининг вазифаси билан белгиланадиган тавсияларни ишлаб чиқиш учун тегишли бўлади.
Инсон ресурсларини бошқариш доирасида диагностика қуйидагича амалга оширилади.

1. 
   Биринчи марта ишга кираётган ва иш бўйича кўтарилишга давогар бўлган шахсларнин қуйидаги касбий-малакавий талабларга жавоб беришини тадқиқ этиш
   

• 
  психо-физиологик;
  
• 
  индивидуал-психологик;
  
• 
  шахсий хусусиятлар.
  

2. 
   Ташкилот кадрларининг амалдаги ҳолатини аниқлаш, жумладан:
   

• 
  персоналнинг мослашув даражаси;
  
• 
  персонални аттестация қилиш мақсадида мутахассис самарадорлиги;
  
• 
  персоналда нооптимал функционал ҳолатлар мавжудлиги;
  
• 
  реал ва потенциал қўнимсизлик;
  
• 
  оғишган хулқ-атвор шартлари;
  
• 
  меҳнат интизоми ва хавфсизлик техникаси меъёрларининг бузилиш сабаблари.
  

3. 
   Персонални бошқариш соҳасида корпоратив сиёсат самарадорлиги ва амалий натижа беришини баҳолашда:
   

• 
  меҳнатдан қониққанлик;
  
• 
  меҳнат мотивацияси;
  
• 
  потенциал қўнимсизлик;
  
• 
  ташкилот билан идентификация даражаси;
  
• 
  жамоада психологик муҳит.
  

4. 
   Ташкилот бўлимлари ва бўлинмаларида меҳнат муҳити ва инновацион иқлимни ўрганиш ва тадқиқ этишда:
   

• 
  янгиликлар киритишга муносабат
  
• 
  жамоадаги муҳит
  
• 
  жипслик, жамжиҳатлик, персоналнниг ишчи гуруҳда бирга бўла олиши;
  
• 
  низо тури, унинг рўй бериш шакли, ривожланиш босқичи.
  

Диагностика вазифалари ва объектларининг бундай кенг рўйхати диагностика усулларининг тўлиқ доирасидан, шу жумладан кузатув; фаолият маҳсулотларини, ҳужжатларни ўрганиш; биографик усул; суҳбатлар, интервьюлар, диагностик ўйинлар, шу жумладан диалогик техникалар: объектив тестлар: стандартлаштирилган ўзига ҳисобот бериш, шу жумладан анкета тестлари, очиқ анкеталар, семантик дифферентсиал турига қараб тузилган миқёсли техникалар, масалан, рол ўйнайдиган репертуар панжаралари; проекция усуллари; тажрибалардан (асосан табиий тажриба) дан фойдаланишни англатади.
Персонал диагностикасига мисол қилиб бир неча усулларга асосланган психологик-бошқарув баҳолаши унинг воситасида амалга ошириладиган "баҳолаш маркази" (assessment centr) технологиясини келтириб ўтиш мумкин. Ушбу технология, С.К. Сергиенконинг хулосасига кўра, кўплик баҳолаш
усулини ифодалайди. Ушбу технология якуний хулосаларнинг юқори даражада башорат қилинишини таъминлайди. "Бу кўпликнинг учта жиҳати бор: бир нечта эксперт кузатувчиларининг иштироки, турли хил техник воситалардан фойдаланиш, мавзуни бир вақтнинг ўзида кўплаб хатти- ҳаракатлар параметрлари бўйича ўрганиш."Диагностик ишда изчиллик ва мураккаблик тамойилларининг амалга оширилишини кўрсатувчи яна бир мисол LASPI (Level of Aspiration) баҳолаш технологияси ҳисобланади.
У персонал-ассессмент ва ташкилотни баҳолаш усулларини бирлаштиради. Унинг таркибига қуйидагилар киради:

1. 
   Фаолиятнинг муваффақиятини, даъволар реаллиги ва ютуқларнинг ўзига ишончсизлик ва риск шароитларида ўзини баҳолашини баҳолашга имкон берадиган интеллектуал қобилиятлар тестлари
   
2. 
   Тестлар - фаолиятнинг муваффақиятига таъсир қилувчи шахсий хусусиятларни аниқлаш учун мўлжалланган анкеталар.
   
3. 
   У ёки бу фаолият учун хос бўлган ҳолатларда ушбу фазилатлар қандай намоён бўлишини баҳолаш учун стандарт вазиятли-хулқ-атвор тестлари.
   
4. 
   Реал фаолиятга максимал даражала яқинлаштирилган вазиятлар моделлаштириладиган ташкилий-диагностик ўйинлар.
   
5. 
   Чуқур ва/ёки структураланган интервью.
   

Муайян гуруҳларда мавжуд бўлган ютуқ стандартлари ва меъёрларни баҳолашга имкон берадиган диагностика тартиб-таомиллари тизимига А.К.Ерофеев томонидан ишлаб чиқилган «ютуқлар ўзини-ўзи баҳолаш референтометрияси» ва «референтлик социометрияси» усуллари киради. Тизимлилик ва комплекслилик ҳисобига ташкилотлар билан ишлашда қўллаш кўп йиллик амалиёти билан тасдиқланган диагностика юқори самарадорлиги эришилади
Ходимларни аттестациядан ўтказишда уларни баҳолашда экспертлар баҳолашии муҳим жиҳатдир. Экспертнинг объективлиги шундан далолат берадики, у ўзи учун мақбул йўналишда тахминларни онгли равишда йўналтиришга йўл қўймайди. Мутахассиснинг самарадорлиги унинг интизоми, эътиборни ўзгартириш қобилияти билан таъминланади, бу битта кўрсаткични баҳолашдан иккинчисини баҳолашга тезда ўтиш ва мулоҳазаларни асослаш қобилияти билан таъминланади.
Баъзи сертификатлаштириш тартиб-таомиллари учун экспертнинг баҳоланувчи билан бизнес-коммуникатив яқинлиги муҳим кўрсаткич
ҳисобланади. Бошқа ижобий шароитларда ушбу яқинлик қанчалик кучли бўлса, ҳисоб-китоблар шунчалик аниқ бўлади.
Экспертда уларнинг ўзи томонидан доим ҳам англаб етилмайдиган айрим ноўрин кўрсатмалар баҳолашни сезиларли даражада бузиб кўрсатишга олиб келади, чунки қуйидаги турдаги хатолар юзага келади:

• 
  эътиборни фақат ижодий маъқулланган хатти-ҳаракатлар ёки ижобий фазилатлар билан таъкидлаш тенденциясининг намоён бўлиши сифатида "олижаноблик хатолари";
  
• 
  эътиборни фақат маъқулланган хатти-ҳаракатлар ёки ижобий фазилатлар билан таъкидлаш тенденциясининг намоён бўлиши сифатида "олижаноблик хатолари";
  
• 
  ўзини паст баҳолаш ёки ҳаддан ташқари қарорлардан қочишга бўлган муносабат натижасида "марказий тенденция хатолари";
  
• 
  "сифатлари ва хулқ-атвор усуллари биланўхшашлик ёки контраст бўйича хатолар";
  
• 
  "гало эффект" - маълум бир касбий, ижтимоий, ёш гуруҳларига мансуб шахсларни баҳолашда мойиллик;
  
• 
  "вазифани соддалаштириш"; баҳолашда эксперт мезонларнинг фақат бир қисмини ишлатади ёки уларни соддалаштиради,
  
• 
  мумкин бўлмаган муносабатлар ва омиллар намоён бўлишига эътибор бермасликда пайдо бўладиган "назорат хаёлоти" ҳам имтиҳон жараёнининг ўзига нисбатан бепарволик, етарлича эҳтиёткорлик билан муносабат туфайли хато деб ҳисобланади.
  

Экспертларнинг гуруҳ ўзини-ўзи баҳолаши ва уларнинг ўртача гуруҳ хатоси ўртасидаги боғлиқлик ҳам аниқланган. Агар мутахассисликка номзодлар гуруҳини иккита кичик гуруҳ ташкил этса, улардан бири бутун гуруҳга нисбатан юқори ўзини ўзи қадрлаши билан ажралиб туради, иккинчиси эса пастроқ бўлса, унда биринчиси умуман олганда гуруҳга қараганда аниқроқ, иккинчиси эса унчалик аниқ бўлмаган баҳолар беради. Буларнинг барчаси ушбу турдаги фаолият учун ўзини-ўзи баҳолаш даражасига мувофиқ мутахассисларни танлашни аниқлайди.
Муаммоли вазиятларда айрим профессионал ҳаракатларнинг мақсадга мувофиқлигини баҳолайдиган мутахассислар фаолиятидаги яна бир қизиқарли хусусият А.Г. Шмелев томонидан қайд этилган. А.А. Потапкиннинг маълумотлари асосида у эксперт баҳоларининг изчиллиги аниқлиги ва уларнинг касбий маҳорати ўртасидаги боғлиқликни таъкидлади.
Юқори даражадаги мувофиқлик ўртача касбий малакага эга бўлган мутахассислар орасида, энг пасти эса қутб гуруҳлари вакиллари орасида кузатилди. Ушбу маълумотларга асосланиб, шундай хулосага келиш мумкинки, "компетенцияларнинг дастлабки тўпланиши операцион тоифа тизимларини бирлаштирадиган муайян шаблонларнинг ривожланишига олиб келади, профессионалликнинг кейинги тўпланиши маълум бир тафовутга - индивидуал услубни шакллантиришга олиб келади ".
Таъкидлаш жоизки, ташкилий амалиётда кўпинча муаммоли вазиятларда, масалан, фавқулодда вазиятларда алоҳида шахсларнинг ҳаракатларининг мақсадга мувофиқлигини баҳолаш учун юқори даражадаги профессионаллар жалб қилинган ҳолатлар мавжуд. Худди шундай, улар муайян ҳолатларда мутахассис ҳаракатларининг (кўрсатмаларининг) тахминий алгоритмини тайёрлашда иштирок этадилар. Иккала ҳолатда ҳам, танланган ҳаракатларнинг профессионаллик даражасининг ўсиши муносабати билан номувофиқлигини ошириш тенденцияси ушбу даражадаги мутахассисларнинг мутахассислараро ўзаро муносабатларида қўшимча қийинчиликларни келтириб чиқариши мумкин.
Тадқиқотлар шуни кўрсатадики, экспертларнинг гуруҳли баҳолаши аниқлиги экспертлар гуруҳининг ҳажмига боғлиқ: экспертлар сонининг камайиши аниқликнинг пасайишига олиб келади, чунки бу ҳолда ҳар бир экспертнинг хулосаси кўпроқ салмоққа эга бўлади, биз бу ерда субъектив омилнинг таъсирини кўрамиз. Текширув иштирокчиларининг кўплиги билан уларнинг хулосаларини қайта ишлаш мураккаблашади ва уларнинг фикрларининг мувофиқлигини аниқлаш қийинлашади. Агар бир хил гуруҳ вакиллари томонидан амалга ошириладиган ходимларни сертификатлаш ҳақида гапирадиган бўлсак, унда битта ходимни баҳолайдиган мутахассисларнинг умумий сони камида 5 кишидан иборат бўлиши керак.
Эспертлар узини-ўзи баҳолашини аниқлаш учун турли хил тартиб- таомиллар мавжуд. Улардан бири маълумот олиш керак бўлган соҳага оид сўровномани тақдим этишни ўз ичига олади. Ҳар бир сифатнинг ёнида 1 дан 5 гача бўлган рақамлар жойлашган шкала мавжуд. Ҳар бир мурожаат этувчи мутахассис сифатида ҳозирги вақтда унинг ушбу сифатини ифода этиш даражасини баҳолаши керак. Бунинг учун у кўриб чиқилаётган ҳар бир фазилат ёнида мос келадиган балларни қўйиб чиқади, 5 балл ушбу сифатнинг энг юқори даражасига, 1 балл - энг пасти ҳисобланади. Қуйида ижтимоий
объектларни баҳолаш учун экспертлар танлашда фойдаланиладиган намунавий сўровнома келтирилган (жадвал 4.2).