|
7.9-жадвал Персонал ёллашга эҳтиёжларни башорат қилиш -
Кўрсаткич
|
1-йил
|
2-йил
|
3-йил
|
4-йил
|
5-йил
|
Талаб
|
1.Йил бошида талаб
қилинган миқдор
|
120
|
140
|
140
|
120
|
120
|
2.Йил давомида башоратдаги
ўзгаришлар
|
+ 20
|
йўқ
|
20
|
Йўқ
|
йўқ
|
3.Йил охирига талаб қилинади
Жами (1+2)
|
140
|
140
|
120
|
120
|
120
|
Таклиф
|
4.Йил бошида мавжуд
|
120
|
140
|
140
|
120
|
120
|
|
5.Ичкарига ҳаракат ва
|
5
|
5
|
-
|
-
|
-
|
|
ўтказувлар ҳисобига
|
|
|
|
|
|
|
ўсиш
|
|
|
|
|
|
|
6.Қуйидагилар
|
|
|
|
|
|
|
ҳисобига йўқотиш
|
|
|
|
|
|
|
пенсияга чиқиш
|
3
|
6
|
4
|
1
|
4
|
|
қўнимсизлик
|
15
|
17
|
18
|
15
|
14
|
|
ичкарига ҳаракат ва
|
2
|
4
|
6
|
3
|
-
|
|
ўтказувлар
|
|
|
|
|
|
|
жами йўқотишлар
|
20
|
27
|
28
|
19
|
17
|
|
7.Йил охирида
|
105
|
118
|
112
|
101
|
103
|
|
мавжуд
|
|
|
|
|
|
|
Жами (4+6-6)
|
|
|
|
|
|
Талаб
|
8.Етишмовчилик ёки
|
25(н)
|
22(н)
|
8(н)
|
19(н)
|
17(н)
|
қилинади
|
ортиқчалик (3-7)
|
|
|
|
|
|
|
9.Йил давомида
|
3
|
6
|
2
|
4
|
3
|
|
ёлланганлар орасида
|
|
|
|
|
|
|
йўқотишлар
|
|
|
|
|
|
|
10.Йил давомида
|
28
|
28
|
10
|
23
|
20
|
|
қўшимча эҳтиёж
|
|
|
|
|
|
|
(8+9)
|
|
|
|
|
|
Башоратнинг биринчи йили йиллик меҳнат бюджети бўлиши ва ҳар йили тузатилиши мумкин (ёки агар талаб тез ўзгарса, янада тезроқ). Баъзи ҳолларда, узоқ вақт давомида (масалан, беш йил) башорат қилишнинг иложи
йўқ, бошқа ҳолатларда буни қилишнинг маъноси йўқ, чунки ташкилот бир ёки икки йилдан кўпроқ вақт учун мўлжалланган чора-тадбирларни амалга оширишга қодир эмас.
Персонални ишга олиш эҳтиёжларини башорат қилиш
Талаб ва таклиф башоратларини таққослаш қандай миқдорда персонал ёллаш кераклиги (ёки ортиқча бўлиб қолиши) ҳақида тасаввур беради. Бу маълумотлар меҳнат бўйича режа ишлаб чиқиш учун асос беради, таълим дастури ва ҳажмини, штатларни қисқартириш заруратини аниқлаб беради.
Талаб ва талаб тўғрисидаги маълумотларнинг катта ҳажмини таҳлил қилиш ва келажакдаги вазият бўйича таклифлар сонини аниқлаш зарур бўлганда, инсон ресурсларини моделлаштиришдан фойдаланиш тавсия этилади.
Модель - ҳақиқий вазиятнинг тасвиридир. Ушбу омиллар тўғрисидаги барча маълумотларни структуралаш ва ифодалаш орқали омиллар ўртасидаги муносабатни тавсифлайди. Моделлар қуйидагиларга ёрдам бериш учун ишлаб чиқилган:
унга нисбатан қарор қабул қилиниши лозим бўлган вазиятни тушуниш даражасини ошириш;
«агар … бўлса-чи» туридаги саволларга жавоб излаш йўли билан муаммоларга нисбатан янгича фикрлашни рағбатлантириш;
ҳаракатларнинг муқобил йўналишларини баҳолаш.
Инсон ресурслари умумий башоратларини тайёрлашда персонални моделлаштириш усулларидан фойдаланиш кадрлар қўнимсизлигини тушуниш, олдиндан айтиб бериш ва ўлчашга ёрдам беради, шунингдек, крьерани баҳолашга кўмаклашишга таъсир этади. Агар ташкилот ахборот тизимига эга бўлса, катта миқдордаги маълумотларни тез ва батафсил таҳлил қилиш учун мавжуд маълумотлар тўплами ахборотаридан фойдаланиш мумкин.
Модель ёрдамида уларга жавоб олиш мумкин бўлган «агар … бўлса- чи» туридаги саволлар фаолият даражаларини муқобил башорат қилиш, кадрлар қўнимсизлиги даражаси, маркетинг стратегияси ўзгариши янги технологиялар жорий қилишда пайдо бўладиган кўникмалардан фойдаланиш схемаларини ўзгартириш ёки ҳаракатлар ҳақида тахминлар вариантлари асосида олинган инсон ресурсларига эҳтиёжларни ўз ичига олади. Ушбу моделларни таққослаш ва улардан фойдаланиш учун талаб ва таклифни башорат қилишдаги билан деярли бир хил маълумотлар талаб қилинади.
Персонал бўйича компьютерлаштирилган ахборот тизимларида фойдаланиш учун қуйидаги махсус моделлардан фойдаланиш мумкин: Mikroprospect, IMS-Monitor, IMS-WASP, IMS-CAMPLAN. Қуйида улардан фойдаланиш бўйича бир нечта маслаҳат келтирилган.
Ушбу модель нима учун фойдаланилиши, ундан қандай натижалар талаб қилиниши ва унга қайси таклифлар киритилишини тушунинг.
Ишчи кучи тизими ҳақида таклифларни ифодалашда қуйидаги саволдан бошланг: «Агар сиз жорий амалиётни давом эттирсангиз, сўнгра бозор шароитларида эҳтимолий ўзгаришларни, янги технологиялардан фойдаланишни кўриб чиқадиган бўлсангиз, нима рўй беради?»
Мумкин бўлган жойларда маълумотлар вақт қаторидан, яъни экстраполяция учун базани таъминлаш учун трендлар таҳлилидан фойдаланинг.
Дизагрегация, яъни маълумотлар гуруҳини қисмларга ажратиш, эҳтимол, аниқликнинг юқорироқ бўлишига олиб келиши мумкинлигига қарамай, агар жуда кичик рақамлар билан ишланса, натижа нотўғри бўлиб чиқиши мумкин.
Маълумотлардан улар имкон берадиган даражадан узоқроқ фойдаланманг. Кичик ёки шубҳали рақамлар билан ишлаганда зарур ёки мақбул бўлган жойларда уларни агрегацияланг.
Бу маълумотлар мақбул эканлигига ишонч ҳосил қилиш учун кадрлар қўнимсизлиги ҳақида маълумотларни бошқа компаниялар билан таққосланг.
Сезувчанликни таҳлил қилинг, яъни тахминдан келиб чикиб, муқобил натижаларни олдиндан айтиб бериш мақсадида тахминларни ўрганинг.
Биринчи навбатда, модель чиқишида муҳим ишчи натижаларни қидириб топинг, йниқса, ишчи кучи таркибида ўзгаришлар ва ғайриодатий катта ва кичик оқимлар бўлганди.
Унумдорлик ва харажатлар. Режалаштириш одамлардан энг яхши фойдаланиш билан бир қаторда керакли миқдордаги одамни олишни башорат қилиш билан боғлиқ. Фаолият даражасининг ўсишига нафақат унумдорликни ошириш, балки қўшимча ишчи кучини жалб қилиш орқали эришиш мумкин. Меҳнат унумдорлиги ва бандлик харажатлари нуқтаи назаридан, инсон ресурслари инвестициялаш, ишчи ҳолатда қўллаб-қувватлаш ва оқилона
жойлаштиришни талаб қиладиган ҳар қандай бошқа активлар сингари кўриб чиқилиши мумкин.
Умуман олганда, унумдорлик бу маълум бир миқдордаги ходимлардан фойдаланиб олиш мумкин булган маҳсулот ва хизматларни ишлаб чиқариш ҳажмини ифодалайди. Фирма доирасида унумдорлик маҳсулот бирлигига бандлик харажатлари; сотиш нархидаги бандлик харажатлари улуши; битта ходимга тўғри келадиган сотув нархи; киши-соатда ишлаб чиқарилган маҳсулотлар миқдори ёки ортиқча иш ҳақи миқдорига нисбатан меҳнат сарфининг фоизи (ишлаб чиқариш харажатлари ва сотиш нархи ўртасидаги фарқ). Олинган маълумотни компания ичидаги ва ундан ташқаридаги ўхшаш маълумотлар билан таққослаш механизациялаш, автоматлаштириш, такомиллаштирилган бошқарув ёки бошқа воситалар ёрдамида самарадорликни оширишни истаган жойларни топишга имкон беради.
Инсон ресурсларини режалаштириш компаниянинг персоналга истиқболли эҳтиёжларни башорат қилиш, етишмаётган «инсон ресурслари»ни аниқлаш, уларнинг бажарилишини таъминлаши лозим бўлган чора-тадбирлар ишлаб чиқишни ўз ичига олади (7.26-расм).
Режалаштирилган ҳаракатлар:
-кадрлар танлаш
-ўқитиш
-штатларни қисқартириш
-мослашувчанлик ўсиши
-меҳнат унумдорлиги
Do'stlaringiz bilan baham: |
