Таълим вазирлиги Ўзбекистон Республикаси

7.6-расм. Кадрларни режалаштириш умумий схемаси

Биринчи йўналиш – мвжуд ресурслар ҳолатини таҳлил қилиш, баҳолаш: уларнинг сони, қўнимсизлиги, сифати, меҳнат унумдорлиги, компетенциялари, оптималлиги ва ҳ.к.ни

Иккинчи йўналиш – ташқи манбаларни баҳолаш. Улар қаторига бошка корхоналар ходимлари, ОТМ битирувчилари, ўқувчилар киради. Бу манбалар тобора кўпроқ янгиликлар киритиш жараёнида фирманинг «манфаатлар ҳудуди» нуқтаи назаридан кўриб чиқилмоқда.
Учинчи йўналиш – кўрсатилган манбалар салоҳиятини баҳолаш, яъни ресурсларни ривожлантиришнинг сифат захиралари. Шубҳасизки, салоҳиятни баҳолаш – кадрларни режалаштириш, унинг истиқболга қаратилганлиги ўзига хос «лакмус қоғози».
Таъкидлаш жоизки, кадрларни режалаштиришнинг ресурслар блоки реал имкониятлари асосан ахборот базаси характери, маълумотлар банки мазмуни билан белгиланади.
Ресурслар блоки инновацион жараён шароитларида алоҳида аҳамият касб этади, чунки кадрлар фаол қайта алоқа режимида ишлайдиган фирманинг фан-техника салоҳияти энг муҳим элементини ташкил қилади.
Ушбу блокда ноаниқ шароитларда ривожланишга қодир бўлган ходимларни (новаторларни) аниқлаш рўй беради, уларнинг ижодий ишларга яроқлилиги баҳоланади. Баҳолаш бирлиги ҳам тез-тез ўзгаради: ходимлар гуруҳи баҳолаш бирлиги бўлиб, бу мақсадли структура фаолият кўрсатиши билан боғлиқ.
Тўртинчи йўналиш – талаблар ва ресурслар мавжудлигини баҳолаш (ҳозирги ва истиқболдаги). Фарқни аниқлаш кадрларга эҳтиёжга сифат ва сон жиҳатидан якуний тузатиш киритади (ишлаб чиқаришнинг асосий ва инновацион қуйитизимлари учунн турлича яқинлашув даражаси). Талаб қилинган ва мавжуд нарсалар табиатини аниқлаш жуда муҳим, чунки уни жумладан, мавжуд ходимлар салоҳиятини амалга ошириш йўли билан тугатиш бўйича чора-тадбирлар доираси шу билан асосланади.
Кадрларни режалаштиришнинг учинчи таркибий қисми (натижаловчи)

• 
  муаммоларни ҳал қилиш. Блок қўйилган барча саволларга жавоблардан иборат, яъни ишлаб чиқариш талабларини амалга ошириш бўйича муайян дастурлар мавжуд ресурсларни: ишга ёллаш, мослаштириш, ривожлантириш, малака ошириш, вертикал ва горизонтал илгари суриш, ишдан бўшатиш ва бошқаларни ҳисобга олади. Ички ресурсларни устувор ривожлантиришга мувофиқ, илгари суриш ва малака ошириш дастурлари (ёллаш бўйича) биринчи ўринга чиқади. Айтганча, персонал мотивацияси тизимининг қиймати ҳам кескин кўтарилади, чунки динамика (ривожланиш) механизмини барқарорлаштириш механизми қўллаб-қувватлаши керак. Табиийки, айрим ташкилотларнинг ўзига хос шароитларида ички манбаларни ривожлантириш дастурлари умуман бўлмаслиги мумкин, шундан сўнг режалаштириш бўш иш жойлари башоратини тайёр ишчи кучининг ташқи манбалари имкониятлари билан таққослашдан бошланади.
  

Инновацион жараён ишлаб чиқариш талаблари кўп вариантлилиги билан кадрлар ресурсларини ривожлантириш дастурларини бошқача ташкил қилишни ҳам асослаб беради. Миқдорий эҳтиёжлар ноаниқлиги мақсадли структураларга ташқи ишчи кучини жалб қилиш йўли билан қопланиши мумкин. Сифат кўрсаткичларига келадиган бўлсак, муаммонинг ечими мослашувчан жавоб бериш механизми яратиш йўлида ётади, бунда малакавий «захира» билан ишчи кучининг ривожланиши ишлаб чиқариш талаблари ривожланиши билан параллел ривожланиш йўлидан боради.
Аввалроқ айтиб ўтилганидек, персонални режалаштириш алоҳида равишда, ишлаб чиқариш, сотув, инвестициялар ва ташкилий

Таъминотчилар, буюртмачилар, касаба уюшмалари, иш берувчилар иттифоқлари ва б.

ОРАЛИҚ ТИЗИМ

00

режалаштиридан келиб чиқадиган режа топшириқларини ҳисобга олмасдан амалга оширилмаслиги керак (7.7 ва 7.8-расмлар).