Shoyusupova nargiza turgunovna xolmurodov salimbek eshbekovich mehnat sotsiologiya

1. Ish bilan bandlik kafolatlari va ishonch vaziyatini yaratish. 
Barqarorlik ishchilar va xizmatchilar uchun rag‘batlantiruvchi omil bo‘lib 
xizmat qiladi, korporativ mushtaraklik his-tuyg‘usini mustahkamlaydi, 
oddiy xodimlarning rahbariyat bilan munosabatlarini yaxshilaydi va 
tajribali ishchilardan axborot olishda yordamlashadi. 
2. Rahbariyatning ishlab chiqarishda doimiy ishtirok etishi. 
«Har 
kuni ertalab zavodni aylanib chiqaman, bundan maqsad xodimlar bilan 

---

130 
salomlashish, ish o‘rinlarida hech qanday detal tartibsiz holda 
yotmaganligi va e’tiborsiz qoldirilmaganligiga ishonch hosil qilish, yi g‘uv 
konveyerida nimalar bo‘layotganini bilishdir», deydi firma direktorlaridan 
biri. Bunday tartib yapon kompaniyasi rahbari uchun odatiy bir holdir. 
3. Oshkoralik va korporatsiyaning qadriyatlari. 
Boshqaruvning 
barcha darajalari va ishchilar firmaning siyosati hamda faoliyati 
to‘g‘risidagi umumiy axborot bazasidan foydalanishadi, buning natijasida 
umumiy javobgarlikda qatnashish vaziyati rivojlanadi, bu esa o‘zaro 
yordamni yaxshilaydi va unumdorlikni oshiradi. 
Uchrashuvlarning muhimligi xizmatchilarni ular haqida doimo
g‘amxo‘rlik qilinayotganligidan xabardor qilishdir. Uchrashuvlar firmaga 
sadoqat tuy g‘usini uy g‘otmasligi ham mumkin. Shunday bo‘lsa ham 
bular 
ishchilar 
qo‘nimsizligini 
cheklaydi 
va 
ularning 
ruhini 
mustahkamlaydi.
Yapon tizimining o‘ziga xos xususiyati — mashhur 
«umrbod 
yollanish»
dir. Bunda xodim o‘quv yurtini tamomlagandan keyin 
tashkilotga ishga kirgach, uni butun mehnat hayoti mobaynida tark 
etmaydi. Inson resurslarini boshqarishning butun tizimi mazkur tamoyilga 
bo‘ysundirilgan. Masalan, mehnatga haq to‘lash tizimi shunday tuziladiki, 
xodim oladigan daromadning anchagina qismi kompaniyadagi ish stajiga 
bo g‘liqdir va har yili muayyan miqdorda ortib boradi.
Yapon korxonasi — bu faqat xodimlar birgalikda mehnat qilish 
uchun birlashadigan texnik-iqtisodiy tizim bo‘lib qolmasdan, shu bilan 
birga, o‘zaro majburiyatlar bilan yagona «ishlab chiqarish oilasi»ga 
bog‘langan hamfikrlarning ijtimoiy hamjamiyatidir. «Firma oilasi» — 
yapon menejmentining juda keng tarqalgan shiorlaridan biri bo‘lib, u 
amalda quyidagicha ro‘yobga chiqariladi. Ish bilan bandlar, ya’ni 
«bolalar» o‘z sadoqatlarini doimiy ravishda namoyish qilishlari va «
o‘zlarini butunlay jonajon oilaga ba g‘ishlashlari» kerak, astoydil mehnat 
qilishlari va o‘z firmalari farovonligini birinchi o‘ringa qo‘yishlari lozim. 
Buning uchun «otalar» — ma’murlarning g‘amxo‘rliklari tufayli ular ish 
bilan, yaxshi turmush sharoiti va doimiy ortib boruvchi daromad bilan 
ta’min etiladilar (9.1-chizmaga qarang).
Bazis stavkasining tarkibi quyidagicha aniqlanadi: 
—20 foizli ma’lumot darajasi bilan 
—20 foizli staj bilan 
—javobgarlikning 20 foizli hajmi bilan 
—mustaqil qarorlarning 10 foizli zarurligi bilan 
—10 foizli psixik nagruzkalar bilan 

---

131 
—5 foizli mehnat sharoitlar bilan 
—5 foizli mehnat xavfsizligi bilan 
Yuqorida sanab o‘tilgan nazariyaning rivojlanishi